今話題のエンゲージメントに注目！

今話題のエンゲージメントに注目！
昨今、HR領域において注目されている「エンゲージメント」。
社員エンゲージメント向上のための3つのステップを解説！

「らしさ」を追求する強固な信頼関係の構築

エンゲージメントが注目される理由

長期化する新型コロナウイルスの影響は、働き方だけでなく働く人々の価値観までも変化させている。具体的には、職業観の変化や終身雇用制度の崩壊、慢性的な人手不足等が挙げられる。一方"会社"を単に労働力を提供し給与をもらう場と考えるのではなく、体験・経験・成長といった非金銭的なメリットを得る場として捉える人が増えてきており、これらを満たす手段として各企業は人事制度の見直しや副業（複業）解禁、DX強化によるリモートワークの推進等、様々な施策を展開している。
一方で、キャリアアップ思考の強い優秀な人材や、理想の生き方を求める人材は、最適な職場環境を求めて転職する動きが顕著に表れているのが実際である。その結果、将来を担う経営幹部候補の人材流出に直面している企業が少なくない。
こうした背景から、企業が社員のキャリアを真摯に考え、わが社で何を体験・経験することができるのか、長期的な目線での人事施策の重要性が再認識されている。
価値観が刻一刻と変化することはあれど、働き方を含めコロナ前の状態に100％戻ることはない。社員個人以上に企業は「会社に属する意味」を考える必要があるだろう。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

今回のテーマである「エンゲージメント」とは、「深い関わり合いや関係性」を意味する言葉である。HR領域においては「愛社精神」「思い入れ」「組織に対する愛着心」と解釈するケースが多い。つまり、エンゲージメントが高いということは、社員（個人）と企業（組織）が一体となり、互いに成長に貢献し合える関係性であると言える。
類似した言葉に「従業員満足度」があるが、その違いを整理しよう。エンゲージメントは、企業と社員の双方の関与によって結びつきを強めていくのに対し、従業員満足度は、企業が提供する処遇や環境を社員がどう評価しているか（満足しているか）であり、企業の取り組みによって満足度は変化する。「社員個人の成長や働きがいを高めることが、企業・組織の価値を高める」「企業・組織の成長が、社員個人の成長や働きがいを高める」というエンゲージメントの考え方とは少々異なる概念である。

エンゲージメントが高い企業・組織は、
①会社のビジョンに社員が共感している
②個人が能力を十分に発揮できる環境がある
③社内コミュニケーションが活発である
といった特徴がある。これらは定着（離職防止）に効果を発揮し、結果的に業績の向上にも期待ができるというわけである。

社員エンゲージメントを高める方法

前述したように、企業（組織）と働く社員の関係性が変わってきている中で、いかに企業と社員が信頼関係を築き、共に進む方向を一致させるかがポイントである。では、社員のエンゲージメントを高めるにはどうすればいいのか。 社員エンゲージメント向上に繋がる取り組みとして3ステップを紹介する。

1.仕事への熱量を高めるマインドセット
個人の考え方が多様化しているからこそ、自社の理念・パーパス・ミッション・ビジョンにより、方向性を統一することが大切である。そのためには、会社の存在意義を明確に丁寧に発信する場を定期的に持つこと、そして社員の声を聴き、発言の機会を設けることで経営参画意識を高めることである。会社の想いと社員の想いの重なりに徹底的に向き合うのである。社員一人ひとりが「我が事」として考え行動を起こす雰囲気づくりのほか、"心理的安全性の確保"も欠かせない。

2.社員との信頼関係を構築する新たな仕組みの導入
パーパス・ミッション・ビジョンを軸に、多様化する社員一人ひとりが能動的に活躍できる新たな仕組みづくりが求められる。例えば、多様化人材を活かすハイブリッド型人事制度、多様な学び方を実現できる学習システム、身に付けた能力を最大限に活かすためのタレントマネジメントなどが考えられる。これらのポイントは、自社のパーパスの実現に繋がる、自社にマッチする仕組みを導入することにある。他社の真似事では「何だかうまくいかない」ということが起こり得る。社内の雰囲気や社員の能力に合わせた取り組みの検討が必要である。

3.社員一人ひとりが顧客に向き合い、活躍できるカルチャーの形成
最後の高いハードルはカルチャー（企業文化）の醸成である。文化は、文化をつくろうとして成るものではなく、ステップ１と２を踏まえ、組織全体で連続的に向き合う過程の中で生成されるものである。
非常に時間のかかるテーマであるが、何のために我々は存在していくかというパーパスを軸に、社員同士で育まれる価値観（文化・らしさ）を通して、エンゲージメント向上は後押しされるだろう。

エンゲージメント向上の本質は、企業・社員の双方向の関与による互いの成長にある。どちらかからの一方的なアプローチではなく、「相互に理解する」ことが鍵になると言える。

※本コラムは永易が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営 HRコンサルティング事業部
HR大阪本部 チーフコンサルタント
永易 杏菜

社員にとって働きやすい組織、長く働き、貢献できる組織づくりをテーマに、多くの中小・中堅企業向けの人事制度構築に従事。クライアント視点での丁寧なコンサルティングで信頼を得ている。また、セミナー・研修での指導・コーディネーターにも携わり、中堅・若手・新入社員の成長を支援している。

主な実績
中堅製造業：人事制度再構築コンサルティング
中堅介護福祉業：人事制度再構築コンサルティング
中堅医薬品製造業：人事制度再構築コンサルティング
中小食品製造業：人事制度再構築コンサルティング
中小卸売業：人事制度再構築コンサルティング
中堅菓子製造業：ビジョン策定支援コンサルティング
中堅建設資材製造業：ジュニアボードコンサルティング
中小サービス業：社内アカデミー設立支援コンサルティング
中小製造業：インナーブランディングコンサルティング