組織変革の兆しは上司の意識と行動に現れる

多くの企業で、女性活躍推進の取り組みが進んでいます。

女性管理職比率の目標を掲げ、研修を実施し、制度も整えている。それでも現場では、

• 女性管理職がなかなか増えない  
• 候補者が途中で意欲を失ってしまう  
• 取り組みが一過性で終わってしまう  

そんな声を耳にする機会が少なくありません。

そのたびに私は、立ち止まって考えます。
「数を増やすこと」そのものが、目的になっていないだろうか、と。

本来、女性活躍の取り組みが目指すべきなのは、
人数ではなく、組織が変化できる力を持つことのはずです。

それでは、今回は、
「組織変革の兆しは上司の意識と行動に現れる」
というテーマでお届けします。

■本人の努力だけに頼る育成が生む行き詰まり
 

女性管理職を増やそうとする際、多くの企業では、

• 候補者本人に対する研修  
• スキルやマインドの強化  
• 意識改革  

といった取り組みを中心に進めていきます。もちろん、どれも大切な取り組みです。

ただ、もし周囲の環境が変わらなかったとしたら、どうなるでしょうか。

上司の理解が十分でないまま、
職場からの期待も変わらず、
働き方も従来の前提のまま・・・

その状態で、当事者だけに努力が求められると、

「大変そう」  
「自分には無理かもしれない」  

そんな気持ちが芽生えてしまうのも、無理はありません。

つまり、本人だけを育てても、組織が変わらなければ
せっかくの施策も続かなくなってしまうのです。

■上司が変わると現場の空気が動き出す
 

先日、建設業様で実施した、
1年間の長期プロジェクト型・女性リーダー育成プログラムにて、
大きな手応えを感じる出来事がありました。

この取り組みでは、女性管理職候補者だけでなく、
上司にも伴走していただく仕組みを取り入れることで、
組織文化も同時に変化をもたらす仕掛けを取り入れています。

＜上司伴走の取り組み具体例＞

●上司説明会・勉強会の実施
研修開始前に上司説明会や勉強会を実施し、
DE&Iや女性リーダー育成の考え方を共有  

●上司巻き込み型課題実践
各回の研修内容と実践課題を上司と共有し、
サポートやコメント記入（必須）を実施

●成果発表会での直接コメント
経営層も同席する成果発表会に上司も参加し、
受講者（部下）に直接コメントを送る

このような取り組みの結果、上司の方々からは、

「自分自身のマネジメントにも役立つ研修だった」
「部下との相互理解が進み、力の引き出し方が分かった」

という声をいただきました。
受講者の方々からも、

「女性がリーダーになる意味が理解できた」
「前向きにリーダーを目指したい」

という言葉が聞かれました。

何より印象的だったのは、受講者本人だけでなく、
上司の意識が確実に変わったことです。

この変化こそが、組織文化を動かす
原動力になると感じました。

■組織変革の兆しは上司の意識と行動に現れる
 

女性活躍推進に関する施策は、
女性のためだけの取り組みにとどまるものではありません。

最終的に、組織全体が、多様な視点を歓迎し、
変化を力に変え、文化として根づかせていくための取り組みです。

その本来の目的に向かって、今まさに女性リーダー育成に
取り組まれている人材育成担当者の方には、次の2つの視点を
改めて振り返っていただけたらと思います。

• 育成対象者だけに努力を求める構造になっていないか
• 上司の理解と関与が形式的なものになっていないか

今回の企業様のように、上司の意識と行動が変わり、
組織変化の兆しが生まれる施策を同時に進めることは、結果として、
投資対効果の高い取り組みになることを、私自身、改めて実感しました。

皆様にもぜひ、女性リーダー育成と同時に、組織文化を変える取り組みを、
あきらめずに、地道に続けていただけたらと願っています。