“頑張る人”ほど苦しくなる職場の正体

「管理職が忙しすぎる」
「次の管理職候補が育たない」
「管理職になりたい人が増えない」

技術系企業の現場で、こうした声を聞く機会が、確実に増えています。

そして多くの場合、現場の管理職は本当に誠実で、責任感が強く、
“頑張って何とか回している”状態にあります。

けれど私は、現場を見れば見るほど、

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管理職が疲弊するのは、個人の問題ではなく、
組織の「構造の問題」ではないか？
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と思わずにはいられません。

■ 管理職が疲弊する組織によくあるパターン
 

管理職が疲弊する組織には、いくつか
共通するパターンが見られます。

＜管理職が疲弊する組織によくあるパターン＞

• 仕事が属人化している
  「あの人しか分からない」「任せられない」という状況が増えている状態
• 判断が管理職に集中
  小さな決裁や確認が積み重なり、管理職の時間が削られ余裕がない状態
• 育成が後回し
  忙しさの中で育成する余裕がなくなり、次の担い手が育たない状態
• 管理職の役割が多岐にわたる
  管理職がプレイヤーと調整役を同時に担っており現場対応や会議、トラブル対応に追われている状態

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こういった状態が続くと、組織は次第に
「頑張る人に負荷が集まり、余白がなくなる」
方向へ傾きます。

そして最も大きな問題は、
余白がなくなることで“挑戦が止まってしまう”
ことです。

挑戦が止まると、変化を恐れるようになり
守りに入るようになります。

守りに入ったら、今度はさらに抱え込むように
なってしまい、疲弊のループが静かに回り始めていくのです。

■ 今の管理職像が会社の未来を奪う前に
 

こうした構造の影響は、次の管理職候補の意識にも
はっきりと表れています。

私が人材育成サポートの一環で、
次世代リーダーの皆さんと面談をすると、
よく出てくるのが次の言葉です。

「今の管理職の働き方を見ると、自分には無理だと思ってしまう」

この言葉の背景には、本人の意欲の問題ではなく、
今の管理職像が、未来として魅力的に
見えていない現実があります。

管理職が疲弊し、余白のない働き方が
当たり前になっている組織では、
次の一歩を描くこと自体が難しくなってしまいます。

私が関わらせていただいている多くの企業様で、
長期プロジェクトとして人材育成の施策に
取り組む理由も、管理職のあり方そのものを
少しずつ変えていくことが大切だと考えているからです。

企業様によっては、様々な事情を抱えながら
人材育成に取り組まれています。

思うようにいかない時期があっても、
諦めずに取り組みを積み重ねてきた企業様では、
組織の雰囲気が大きく変わる
転換期にたどり着いています。

「管理職とは、長時間働く人ではなく、仕事を設計する役割」

「管理職は全部を抱えるのではなく、仕組みで回すことを考える人」

この理解が深まることで、
“任せ方を変えてみよう”
“会議を減らしてみよう”
“チームで判断できる領域を増やしてみよう”
といった発想が、自然と生まれてくるのです。

管理職の役割が
“抱え込む人”から
“整える人”へと変わるとき、
組織は強くなり始めます。

■ 疲弊しない仕組みづくりのキーパーソンは・・
 

管理職が疲弊している状態が続くと、組織が

「変化をチャンスに変える力」

を失ってしまいかねません。

だからこそ必要なのは、管理職を増やすことではなく、
管理職が育ち、回り、続く構造を意図的につくることです。

そしてこの構造づくりは、
女性リーダー育成とも
深くつながっていると私は考えています。

結果として、女性管理職数という
「数字」が目的のように
扱われてしまう場面もありますが、

「とてもじゃないけど、今の管理職のような
働き方は私には出来そうもない」

と思っている女性社員を次期リーダーとして
育成することは、持続可能なマネジメントを
組織に実装するための、大切な突破口の1つだと
これまでの経験からも確信しています。

管理職の疲弊は、放っておけば
自然に解決するものではありません。
優秀で責任感の強い人ほど、
抱え込み、さらに疲れていきます。

だからこそ、任せ方、仕事の設計、
育成の仕組み、上司の関わり方を
組織として見直す必要があります。

“頑張り続ける組織”から、
“しなやかに進化し続ける組織”へ。
その変化を、リノパートナーズは
共につくっていきたいと考えています。