法改正で義務化へ──女性リーダー育成を“経営投資”に変える

女性活躍推進法が改正され、2026年4月から
新たな義務がスタートします。

101人以上の企業を対象に、男女間の賃金差や
女性管理職比率の公表が求められるようになります。

これは、ジェンダーギャップがなかなか縮まらない
日本社会への“再起動のメッセージ”だと
私は受け止めています。

多くの企業で女性管理職育成が進んでいますが、
「数を増やす」ことに偏るあまり、
当事者である女性が強いプレッシャーを
感じてしまうケースも少なくありません。

そんな中、先日しなやかリーダー塾の受講者から
次のようなメッセージをいただきました。

「全ての人が安心して力を発揮できる
環境づくりのため、
しなやかなリーダーを目指します。」

その瞬間、彼女の表情がパッと輝き、
“役割”ではなく“想い”から動く人の強さを
感じました。

こうしたリーダーこそ、これからの組織を
変えていく存在なのだと思います。

それでは、今回は、
「女性リーダー育成は、しなやかに変化を起こす経営戦略」
というテーマでお届けします。

  

■【事例】上司と組織を巻き込み“育成を経営戦略化”
 

ある技術系企業で女性リーダー育成施策に
取り組んだ時のことです。

当初は「女性に何か特別な研修を提供する」
という発想から始まりましたが、
途中で人事担当のAさんがこう言われました。

「女性だけに頑張らせる取り組みにはしたくない」

そこから、女性リーダー候補者だけでなく
上司層を巻き込んだ施策へと進化していきました。

例えば、候補者が取り組みたいテーマを語る場を設け、
上司がその想いを受け取り、
応援コメントを返す仕組みを導入。

また、育成の意義を経営にも丁寧に共有し、
「組織として取り組むべき経営戦略」
という認識を広げていきました。

結果として、女性候補者の挑戦意欲が高まり、
上司の育成姿勢も変わり、組織全体の中に

「女性リーダー育成＝未来への投資」

という空気が浸透していきました。

女性だけの努力ではなく、組織を巻き込むことで、
継続的な変化が生まれていった好事例となりました。

■しなやかなリーダー育成が経営戦略になる理由
 

厚生労働省「令和5年度 雇用均等基本調査」では、
課長相当職以上の女性比率は12.7％にとどまり、
世界的にも日本のジェンダーギャップ指数は
146か国中118位という厳しい現状が示されています。

こうした状況を受け、女性活躍推進法の改正では
「女性管理職比率」や「男女の賃金差」の
開示義務拡大が進み、企業に対して
“実態の可視化と行動変革”が強く求められています。

一方で、労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、
人材育成に取り組む企業の66％が
「経営成果に好影響があった」と回答。

特に、「女性を含む多様なリーダー層の育成」は、
生産性向上、エンゲージメント向上、離職防止など
組織パフォーマンスの改善に寄与していると
報告されています。

つまり、「しなやかなリーダー育成」とは、
単に数値を上げる取り組みではなく、

組織文化を変え、企業価値を高めるための
“経営戦略”であるということなのです。

  

■「声の可視化」を最初の一歩に
 

まずできることは、「数」ではなく
「声」を聴くことだと考えています。

たとえば、

• キャリアに迷いを感じる女性社員の本音を拾う  
• 管理職候補者の声を上層部で共有する仕組みを

人事部内で検討・実施する

数字だけでは掴めない“リアルな声”を
全社で共有することで取り組みの本質が
「女性活躍」から「全員活躍」へと広がります。

しなやかなリーダーとは、
自分らしさを大切にしながら、
周囲に希望を広げていく人です。

そんな人がひとり増えるごとに、
組織は確実に強く、あたたかくなって
いくのだと感じています。