経営戦略と人材戦略をつなぐ「技術系リーダー」の条件

それでは、今回は、
「人的資本経営に必要な技術系人材のリーダーシップ」
というテーマでお届けします。

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■【事例】リーダーが育つ組織は“連鎖”していく
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ある製造業の企業で、新任管理職研修を継続して
ご一緒している人事部長のAさんから
印象的なお話を伺いました。

数年前に新任研修を受講したBさんが、
今年度の受講者の上司としてコメントを寄せた際、
部下の特性を深く理解した言葉を添えていたそうです。

その内容がまさに「ダイバーシティマネジメント」を
体現しており、組織の成熟を感じたと話していました。

Aさんいわく、Bさんは当初あまりピンと来ていなかったが、
時間の経過とともに、学びが自分の中で腑に落ちてきたとのこと。

今ではチームのパフォーマンスも向上し、
次世代を支えるリーダーへと成長しているそうです。

また、昨年度のリーダークラス研修で印象に残ったCさんも、
かつては部下との関係づくりに悩んでいましたが、
視座・視野を高めた結果、チームのモチベーションアップに
つながる関わり方を実践するようになりました。

その結果、チーム全体の成果が大きく向上しているといいます。

このように、リーダーとしての意識変容が一人に起きると、
周囲にもその影響が広がり、組織全体に前向きな連鎖が
生まれていくのです。

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■リーダー育成の必要性を裏づける「人的資本経営」の潮流
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経営環境が急速に変化する中で、
リーダー育成はもはや「教育施策」ではなく
「経営戦略の一部」として位置づけられています。

「ものづくり産業の人材育成・能力開発」に関する調査
（JIL労働法令情報センター）によると、その成果は明確です。

●従業員育成によって経営効果を感じている企業：66.0％
（効果内容：「技術水準や品質の向上」「生産時間の短縮」など）

一方で、「リーダー人材が不足している」と答えた企業は
67.8％、「リーダー職への意欲を高めることが課題」
とした企業も59.8％にのぼります。
（帝国データバンク「リーダー人材不足に関する企業の意識調査」）

つまり、リーダー育成において“意欲の醸成”が
最大の壁になっているのです。

政府も「人的資本経営」を掲げ、
経営戦略と人材戦略を連動させることを強く促しています。

特に技術系企業においては、
現場の知恵を経営資源として活かすためのリーダー育成が
今後ますます重要なテーマとなっていくでしょう。

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■管理職は「組織の通訳者」
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経営層は「市場と戦略」を見ています。
現場の技術者は、現場のリアリティを
最も理解している存在です。

その両者をつなぎ、現場の知を経営の言葉に
翻訳する存在、それが管理職の本来の価値であると
私は考えています。

その変化を加速させる一歩として
実践していただいているのが、
「質問を変える」ということです。

たとえば、「何が課題か？」ではなく、
「どんな未来をつくりたい？」と尋ねてみるのです。

その一言が、現場の想いを未来にとなぐ
大きな転換点になります。

技術系組織の力は、現場にあります。
しかし、その力を束ね、未来へ導くのは
自分ごととして行動できるリーダーの存在です。

管理職が輝く組織は、技術が生きる組織です。