【事例付き】女性リーダー育成継続で組織が変わる

今回は、

「“生え抜き女性リーダー”の育成を続けることが、企業の未来を変える」

について一緒に考えていきたいと思います。

■育成施策の歩みを止めてはいけない3つの理由

女性リーダー育成を途中でやめてしまうことは、
「成果が出る前に種を掘り返す」ことと同じかもしれません。

長い時間をかけて育ててきた信頼や、
意識改革の流れが、
一瞬でリセットされてしまうリスクがあります。

私はこれまで、延べ8000人超の人材育成に携わってきましたが
その現場での経験からも、
継続の重要性を感じる瞬間が何度もありました。

なぜ、育成施策は“続けること”が大切なのか。
その理由を、以下の3つに整理しました。

（１）組織文化は「時間」と「繰り返し」で変わる
女性リーダーの登用が一時的に増えても、
現場の意識や仕組みが追いつかなければ、定着には至らない。
文化として根づかせるには、“当たり前になるまで続ける”ことが欠かせない。

（２）女性リーダーの芽は、目に見えないところで育つ
候補者の多くは、表に出る前の段階で悩み、迷い、立ち止まりながら考えている。
この時期に適切な支援がなければ、昇進や挑戦を自ら遠ざけてしまうことがある。

（３）「継続」は、本気を伝えるメッセージになる
施策を続けることそのものが、
「会社はこのテーマを本気で大切にしている」
という明確なメッセージになる。
その一貫性が、社員の安心感と信頼を育んでいく。

■【事例】継続の先に見えてきた“支え合い”の関係性

ある技術系企業では、
3年にわたり女性リーダー育成を継続しています。

初年度のアンケートでは、多くの受講者が
「管理職なんて自分には無理です」と答えていました。

その後、毎年の取り組みを経て
意識が少しずつ変わり、
今では「管理職を目指したい」と答える方が
年々増えていることが、アンケート結果からも明らかになっています。

さらに、過去の受講者が
後輩たちのメンターとして関わる姿も見られるようになり、

「すごくいい研修だったよ。
正直大変だけど、頑張る価値はあるからね」

と、不安を感じている後輩の背中を押す場面も生まれています。
実際に「そう言われて腹をくくった」と話す方もおり、
その影響力は決して小さくありません。

こうした前向きな循環が組織内に育ってきたことは、
“継続の力”がもたらした確かな成果だと感じています。

■“続けること”を支える仕組みをつくる
 

女性リーダー育成を単発の施策で終わらせず、
企業文化として根づかせていくためには、
「継続できる土台」を整えておくことが大切です。

そこで、私が人材育成担当者様の相談を受ける際に
アドバイスしている3つの視点を紹介したいと思います。

（１）中長期を見据えた育成計画を立てる
登用人数の増減に一喜一憂せず、
5年・10年という時間軸で人材育成を設計する

＜ポイント＞
「今年は何人登用できたか」ではなく、未来のあるべき姿から逆算する

（２）制度・文化・対話を三位一体で進める

制度だけに頼るのではなく、現場での対話や、
個々の不安に寄り添う支援を組み合わせて進める

＜ポイント＞
仕組みと意識の両面から働きかけることが、現実的な変化を生む鍵となる

（３）理念として定着させる
育成方針を社内のMVVと一貫させ、企業の価値観に根づかせる設計を意識する

＜ポイント＞
ぶれない理念があることで、たとえ組織や育成担当の変更があっても、
育成の軸は揺るがない

＊

“続けること”は地味に映るかもしれませんが、
それこそが最も堅実で、確かな変革の道筋です。

特に、ジェンダーギャップが残る技術系企業にとっては、
この地道な積み重ねこそが、未来をつくる確かな力になると私は信じています。