技術系企業に必要な“未来像”の見せ方

今回は、
「なぜ女性ロールモデルが育たないのか？
──"共感できる未来像"の不在」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■"ロールモデル不在"の本当の理由とは
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技術系の企業において、
女性管理職比率の向上が課題となる中で、
よく耳にするのが、

「ロールモデルがいない」
「参考になる女性の先輩がいない」

といった声です。

実はこの背景には、
かつての“女性活躍推進”の進め方に
課題があったのではないかと私は感じています。

というのも、過去の女性登用は
「柔軟な働き方の実現」よりも、
「男性と同じ働き方をこなせること」に
重きが置かれてきた傾向がありました。

その結果、長時間働ける人や、
私生活よりも仕事を優先できる人が
管理職に登用されやすい構造が
いつの間にかできあがっていたのです。

それ自体が悪いわけではありませんが、
「そういう働き方しか選べない」状態では、
共感できる未来像を描ける人は
どうしても限られてしまいます。

結果として、
「自分が目指したいと思えるロールモデルがいない」
という実感が、今なお女性社員の中に
根強く残っているのではないでしょうか。

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■【事例】社内発信の見直しが、昇進意欲を高めた理由
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ある大手の技術系企業では、
女性の課長職までは一定数登用されていたものの、
部長以上の昇進がなかなか進まず、
人事部門が頭を悩ませていました。

そこで、キャリア意識調査を行ったところ、
女性社員からは、こんな声が寄せられました。

「部長以上の女性はすごすぎて、
自分には無理だと感じてしまう」

「子育てしながら活躍している人が見当たらない。
あそこまで犠牲にしないと無理なら、今のままでいい」

つまり、登用されている女性がいても、
“共感できるロールモデル”とは
受け止められていなかったのです。

そこでその企業では、
柔軟な働き方をしながら成果を上げている
中間管理職層の女性にスポットを当て、
社内発信を強化しました。

また、「キャリアの形は一つじゃない」という
メッセージを人事と管理職が一体となって発信。

その結果、「私にもできるかもしれない」と
感じる女性社員が増え、昇進への意欲を持つ方が
着実に増えていったのです。

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■“未来像”の多様化がカギになる
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これからのロールモデルは、
「ポジションに就いた人」ではなく、
多様な価値観や働き方を体現しながら
リーダーとして成果を出している人こそが、
求められる存在なのではないでしょうか。

そのために企業ができることとしては、

・いわゆる「バリキャリ型」だけでなく、
さまざまな働き方をしている管理職を可視化する

・「どう育てるか」「どんな意図で登用しているか」を
丁寧に伝え、キャリア支援に“伴走”する

・長時間労働前提の評価制度を見直し、
成果の出し方の多様性を認める文化を育てる

といった取り組みが重要です。

女性社員の“意欲の欠如”ではなく、
“共感できる未来像の不在”が、
ロールモデル不在の本質だとすれば、
今こそ、誰か一人を登用するのではなく、
【誰もが目指せる未来像を描ける組織づくり】へと
舵を切るときなのかもしれません。