SDGsもESG経営もベースは多様性＝ジェンダーギャップ解消

今回は、
「ダイバーシティ推進のベースはジェンダーギャップ解消」
について考えていきたいと思います。

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■ダイバーシティ推進に待ったなし！
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多くの組織において、今や「ダイバーシティ」を
知らない、聞いたことが一度もない、という人は
限りなく少ないのではないかと思います。

この「ダイバーシティ（多様性）」の波は、
特にSDGs（国連総会で定められた持続可能な開発）と、
ESG投資（環境・社会・ガバナンス関連投資）によって
一気に広まったと言われています。

さらに、昨年改定されたコーポレートガバナンス・コードによって
「多様性確保は経営戦略の重要課題」
と明確に打ち出し、日本国内のダイバーシティ推進を
さらに加速させたことは言うまでもありません。

このように、世界的な流れの中で
“多様性”がその中心に掲げられていることからも
ダイバーシティ推進はあらゆる組織で待ったなしの状態です。

特に、私が日頃から携わっている技術系企業で
直面している「ジェンダーギャップ解消」は
他の課題を解決するための土台となると感じています。

（参考）日本の人事部HRペディアより
「SDGsとは」
https://jinjibu.jp/keyword/detl/872/
「ESGとは」
https://jinjibu.jp/keyword/detl/846/
「コーポレートガバナンス・コードとは」
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1355/

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■多様性の突破口を開くキーパーソンは女性
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現在、関わらせていただいている
大手建設企業の女性管理職育成プログラムの中で、
個別面談を実施した時の話です。

ある女性社員の方が、自分は管理職になりたいと
思ったことは無いし、当初女性だけの研修と聞いて
違和感を覚えたが、実際に“なぜ女性なのか”
“女性管理職の意義”を教えてもらったことで
いろいろな気づきや学びにつながった、と
おっしゃっていました。

さらに、今も管理職になりたいとは思わないが、
現場に戻れば自分はリーダー的立場であり、
ここで学んでいる知識やスキルは役に立っている、
とも話してくださいました。

私は彼女との面談を通して、改めて
特に男性管理職比率8割超といった技術系企業で
働く女性社員の意識醸成も含めた、ジェンダーギャップ解消
の取り組みは、ダイバーシティ推進に不可欠であると
痛感しました。だからこそ、

・女性だけを集めて学ぶ意義
・女性が管理職になる意義

これらについて伝え続けることが、
組織や個人の中にあるアンコンシャスバイアスに気づき、
自分も含めた一人ひとりが自分の力を最大限に
発揮し合うことを常に心に留めて行動できる人材創出に
つながると確信しています。

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■ダイバーシティ推進のベースはジェンダーギャップ解消
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SDGsやESG経営に対する意識が
多くの企業で高まりを見せる中、
それらのベースとなる多様性への
取り組みとして私が注目しているのは、
やはり「ジェンダーギャップ解消」です。

ジェンダーギャップを解消するとは、
見た目や数値上では女性管理職比率を
アップさせることかもしれません。

しかし、私が考える最終ゴールは
“事業運営に多様な視点を取り入れること”
であり、その相乗効果で成果を生み出し続けることが
結果としてSDGsやESG経営につながると思っています。

これが実現すれば業績向上は間違いないと
断言できます。

だからこそ、ダイバーシティ推進は、大企業だけではなく、
中堅・中小企業こそ取り組んで欲しいテーマであると
私は声を大にしてお伝えしたいです。

中堅・中小企業の経営者や人材育成担当者として
ダイバーシティ推進にすでに着手している方も、
これから考えようとされている方も、ぜひ多様性の
最終ゴールを目指して、あきらめずに取り組み続けて欲しいと
心から願っています。