D&Iの第一歩～アンコンシャスバイアスに気づくために

今回は、
「アンコンシャスバイアスに気づくための具体策」
について考えていきたいと思います。

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■「部下を公平に扱っている」の実態
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技術系企業に特化したダイバーシティ推進支援を
行っていると、同様の職場環境を改善したいと
相談を希望される企業様が後を絶ちません。

VUCA時代の今、管理職の立場にある方の多くは
「部下については男女平等にチャンスを与えている」
「今は男も女もない。自分は部下を公平に扱っている」
とおっしゃる方に出会うことが多く、大変頼もしく感じています。

その一方で、現場の実態を垣間見ると
管理職、そして女性社員の双方が、
「アンコンシャスバイアス」「性別役割分担意識」
などを持っている状態で、仕事を進めてしまっている
といったことがあるように感じています。

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■相手の思い込みを解く
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私が女性部下の育休復帰前面談をした際、
相手の「思い込み」に気づいてもらえたと
感じた出来事がありました。

女性部下は、育児のため時間短縮勤務になるので
補助的な業務・補佐的な役割をすると思っていた
ようでしたが、対話を重ねるうちに、
「企画的な仕事に携わりたい」
という本音をおっしゃってくださったのです。

もし、私が育児中の女性に負担となる業務を
割り当ててはいけないという思い込みがあって、
良かれと思って相手の本心を把握しないまま
対応をしていたらどうなっていたでしょうか。

女性部下も、自分のアンコンシャスバイアスに
気づかぬまま、それは仕方のない事だと受け入れ
自分の考えを言葉にすることもなかったかもしれません。

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■本音ベースで理解することがD&Iの第一歩
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公平性を担保していると誤解したまま
仕事が進むことを回避し、本質的な公平性に
着実に近づくためには、本音ベースの対話が
欠かせないと私は考えています。

管理職の立場の方は、部下など相手が
本音を言いやすい雰囲気づくりを心がけて
欲しいと思っています。

私の場合、相手にこちらの話を正確に
受け取ってもらえるよう、質問や確認を
織り交ぜながら丁寧に話すよう努めています。

また、部下の立場にある方には、
自分の考えを相手が受け取りやすい形で
伝えることを心がけると良いと思います。

というのも、実際に企業の次期リーダー育成等に
直接関わっていると、会社や上司の視点を
踏まえて話す・伝えるという意識を醸成することで、
これまで停滞していたダイバーシティ＆インクルージョンが
一気に進む、という現実に幾度も遭遇したからです。

立場や役割を超えて、お互い本音ベースで
理解し合えることが、ダイバーシティ＆インクルージョンの
第一歩となるのではないかと私は確信しています。

それが、互いの無意識の偏見＝アンコンシャスバイアスに
気づくことにもつながると考えます。

特に、技術系企業など、従業員に占める女性の割合に対して、
女性管理職の割合が10％に満たないといった職場において
ダイバーシティ推進に取り組む方の
ご参考にしていただければ幸いです。