やさしい目標管理〜黙々と努力が続く目標の基本〜

こんにちは。
人材開発トレーナーの堀井です。
私は企業向け研修の講師であり、研修会社の代表をしています。

夏休みの重要なイベントの一つは、計画的に宿題を行うことでしょう。
特に受験生の方は天王山とも表現されるように、自ら目標を立てて時間をマネジメントすることが求められます。
しかし、夏休みの終わりには叫びが聞こえてきます。

「こんなはずじゃなかったのに」

企業の中でも評価面談が終わった後、メンバーが同じような叫びをあげていないでしょうか？
本コラムでは、企業研修で教えている目標管理の基本を学び直してみましょう。
学生も社会人も目標管理によって、イキイキとした習慣を送れるよう、奥が深いのに誤解されている目標管理の世界をご紹介します。

1.目標管理はなぜ嫌われる？

結論から申し上げると、目標管理が嫌われる原因は次の二つの要素です。

【評価のための目標】×【再現性を言葉にするトレーニング不足】

まず【評価のための目標】についてです。
詳しくは私の師匠であり、日本の目標管理の草分け的存在である五十嵐英憲先生の著書や講演に譲りますが、
先生は、以下のように語っています。

「目標管理とは内発的動機をもたらし、「セルフコントロール」することが本来の目的であるのに、残念ながら日本の企業では「文句の言われない評価」のための目標管理になってしまった。」
出典：五十嵐講師との対話より

また、日本の人事部などいくつかの調査では、次のような目標管理の問題を指摘しています。

• 従業員の仕事へのモチベーションを引き出せていない
• その場しのぎの目標設定がされている
• 自部門の目標に終始し、部署間の連携や目標の共有がされていない

つまり、目標管理が導入された目的から外れ、「管理するための目標」が横行してしまったことが、目標管理が嫌われる一端となっています。

​次に【再現性を言葉にするトレーニングの不足】です。
私の持論になりますが、例えば、営業成績が未達だった時、どのように振り返りをして、次の目標設定に活かすのか、振り返りを重ねていくことで、成功体験を得るプロセスを体系的に学ぶ機会は多くないと思います。

多くの場合は、
・今までの全てが間違っていた
・とにかく次は頑張ろう
など、”なんとなく”振り返るだけになってしまうことが発生します。
振り返りをして、次の目標設定に活かすための「問い」が存在していないことによって、
再現性を高めるためのトレーニングを積むことができていないことが多いです。

私の夢を絡めてお伝えすると、学校の部活動などでリーダーシップ教育は必要です。
一方で、採用面接などでリーダー経験のある学生に質問をすると、
試合敗戦後の目標設定を、顧問の先生が引き受けてしまったり、
そもそも部活の方針自体を自分たちで設定しなかったり、
【形だけリーダーシップ】が多くみられます。

部活動において目標設定と再現性ある振り返りを行い、成功体験を積み重ねることは、
日本企業のリーダーシップ開発において欠かせない投資だと考えています。

2.一貫した目標をつくる

では上記の２つを乗り越える、目標管理とはなんでしょう？
誰でもやる気の出る目標管理を実践したことがあるはずです。
以下の図で例えてみましょう。

「疲れたな、たまには思いっきり疲れを癒して、次の仕事に備えたいな」
「よし、次の休暇は旅行に出かけよう！」

そう思ったとしましょう。
そこでいきなり旅館のアメニティの議論にはなりませんよね。

まずは頭の中であることが掲げられるはずです。
それは、理念です。

①理念：モチベーションの源泉

人によっては、瞬時に決まることもあります。
もしかすると、宿泊先をいくつか眺めた後で、自問自答するかもしれません。

【なんのための旅行か】を決めます。
それを目標設定では、理念（職場理念や、個人理念など）と言います。
上記の例では『心からくつろいで、日常のストレスを解消する（したい）』というのが、旅行の理念になります。

その理念には正解も不正解もありません。
また、理念自体の達成度や測定指標を論じることはナンセンスです。
理念の実現のために、戦略・目標があります。

つまり、理念は測定不可能な抽象概念で構いません。
その代わり、心の底から納得しているかが重要です。

②戦略：効力感「できるぞ！」の源泉

理念が固まったので、次に戦略を考えます。
そもそも、『ストレスを解消する』方法はいくつもあります。そこで、選択肢を絞る必要がでてきます。
上記の例では「温泉」を選択したため、それ以外のキャンプ、プールなどといった選択は略されました。

戦略を立てる意味は、「できるぞ」という効力感を増すためです。
理念を掲げただけでは「本当にリラックスできるのか？」と、疑問が立ち込めます。
しかし、「温泉で」と具体化されると、その実現性が増します。
つまり、”できる予感”が高まり、モチベーションに寄与するのです。

戦略とはそもそも戦いを略すと表します。つまり、「やらないことを決める」ことです。
一方で戦略を立てる際にあれも、これもと、やるべきことを増やしてしまう例が散見されます。
もし、温泉も、海も、キャンプも、スキーもと、やることを増やしてしまうと、
理念である「心からくつろいで」に反してしまうでしょう。

③MBO：よく見る”目標”

MBOとは、management by objectivesの略です。日本語に訳すと「目標でなんとかする」です。
そもそも、マネジメントの本質は「なんとかする」です。それを「管理監督する」と訳してしまったことで勘違いが起きています。

もしマネジメントは管理監督だ！と信じる方に質問です。
あなたは１時間に１回上司から管理を目的とした電話をもらいたいですか？
あるいは、困った時に１時間に１回”なんとかする”ための助言をもらいたいですか？
研修では圧倒的に後者に手が上がります。ということは、マネジメントの本質は「なんとかする」なのです。

そして、目標（MBO）では、”なんとしかして”向かう先を設定します。
それを【目標】と呼びます。

旅行の例では、「3泊4日で草津温泉に行く」というのが目標になります。
目標が決まってから、日程、予算、宿ぎめ、移動手段、付帯項目などの設定を始めます。

つまり、良い目標設定とは、”なんとかして”でも向かいたいと思えるものということになります。

④OKR：結局何をどうするの？

3泊4日旅館で過ごすにも、終日リモートワークで仕事をしてしまっては理念に反します。
つまり、3泊4日の中で「何を以て”日頃のストレスを解消する”と言えるのか」に、こだわる必要があります。

ここから測定可能な定量目標が重要になります。
上記の旅行の例では温泉に入るタイミングや時間、散歩をする量などが盛り込まれていました。
こうした温泉や散歩は、理念の実現に向けたキーリザルトと言い、簡単にいうと“絶対に外せない体験”とも言えるでしょう。

⑤KPI：これで判断する、たった一つの信号

最後はKPIですが、KPIの設定については諸説あります。
私が元いたリクルートでは、KPIは１つであるべきという考え方でした。
まるで運転している時の信号機のように、それだけを見れば走るべきか止まるべきかがわかるような指標です。

旅行の例で見てみると「8時間の深い睡眠」です。
理念である「リラックス」や、OKRにある「温泉に入る」も、結局何を以て順調と判断するのかを決めます。
旅行のケースでは睡眠によって測ると決めました。

つまり、温泉や散歩などの一連のOKRによってぐっすり眠れた場合は理念の実現に向かっていると判断し、その活動を続けます。
一方でぐっすり眠れていない場合は、湯当たりや、散歩で気になることがあったり、仕事のことを考えてしまっているかもしれません。
そうした理念に向かっていないという判断を、「8時間の深い睡眠」をバロメータに見るわけです。

したがって、8時間の深い睡眠を取るために、現場でOKRを再設定したり、改善活動を重ねていきます。
これは企業における職場の振り返りと微修正に近い概念です。

まとめ：目標管理の肝は、「自分で決める楽しさ」を奪わないコミュニケーション

さて、ここまで目標管理の概念を一通り見てきました。
旅行の例で例えると、誰もが一度は楽しい実りある旅行を体験したことがあるはずで、自ずと理念からKPIまで（意識せずとも）一貫していたのではないでしょうか。

そこには【自分で決める】楽しさがあります。本来人は、そうした自己決定に高い愛着を持つ傾向があります。

一方で、仕事が複雑多岐に渡ると、自分で決める領域が狭くなったり、誰かに決めてもらうことに慣れてしまうものです。
そして気づくとhave to（〜しなくてはいけない）という言葉で頭の中が埋め尽くされてしまいます。
また、仕事の中で上司や周囲によって、この楽しさが奪われてしまう状況も生まれているかもしれません。

大人も子どもも、モチベーションの仕組みは同じです。
目標管理をうまく使って、心からしたいこと：want toを叶える成功体験を積み上げましょう。