「弱点克服」の目標設定が、組織を疲弊させる理由

新年を迎え、多くの企業で目標設定が行われている時期かと思います。

人事担当者の皆様も、期初には「今年こそは」と意欲的だった社員が、ゴールデンウィークを過ぎる頃にはモチベーションを落とし、期末には「目標未達の言い訳」を探すような状況を、幾度となく目にしてきたのではないでしょうか。

なぜ、多くの目標管理（MBO）は、社員をワクワクさせるものにならないのでしょうか。

その最大の要因は、目標設定がいつの間にか「自分を矯正する場」になってしまっていることにあります。
 

■ 「理想の社員像」という呪縛

組織には無意識のうちに「優秀な社員とはこうあるべき」という標準モデルが存在します。

・ 即断即決で行動が早い

・ 計画通りに物事を進める

・ 誰とでも円滑にコミュニケーションが取れる

多くの目標設定面談では、この標準モデルと現状の本人を比較し、その「ギャップ（欠点）」を埋めることが「今期の目標」として設定されがちです。

「もっと計画性を持ちなさい」 「もっと会議で積極的に発言しなさい」

もちろん、仕事である以上、苦手だからといって避けて通れない業務はあります。

しかし、ここで人事が陥りがちな罠は、「成果（ゴール）」だけでなく、「やり方（プロセス）」まで標準化しようとしてしまうことです。
 

■ 自分の「OS」に合わないアプリは動かない

ストレングスファインダー（クリフトンストレングス）の視点で見れば、人にはそれぞれ生まれ持った思考・感情・行動のパターン、いわば「OS」があります。

たとえば、「慎重さ」という資質を持つ社員に、「とにかく走りながら考えろ（即断即決）」というやり方を強いるのは、OSの仕様に反したアプリを無理やりインストールするようなものです。動作は重くなり、エラー（ミス）が頻発し、いずれシステムダウン（メンタル不調や離職）を起こします。

重要なのは、彼らの能力が低いのではなく、「そのやり方が合っていないだけ」という視点を持つことです。
 

■ 「登る山」は変えず、「登り方」を選ばせる

組織の目標（登る山）を下げる必要はありません。必要なのは、その頂上への「登り方」を、個人の資質に合わせて選ばせることです。

もし、部下が計画通りに進めるのが苦手な「適応性」の高いタイプなら、無理に詳細なガントチャートを作らせて管理するよりも、「発生したトラブルに即座に対応する遊撃手」としての役割を与えたほうが、結果としてプロジェクトの遅延を防ぐことがあります。

もし、石橋を叩いて渡る「慎重さ」のタイプなら、スピードを強要して不安にさせるよりも、「誰よりも早くリスクを洗い出し、手戻りをゼロにする」という役割を任せたほうが、結果的にプロジェクトの完了は早まります。
 

■ 人事が現場に投げかけるべき「問い」

今年の人事評価や目標設定のプロセスにおいて、現場のマネジャーにひとつだけ、アドバイスをしてあげてください。

部下が苦手なことに直面しているとき、「なぜ普通にできないのか」と詰めるのではなく、「君の強みを使って、この苦手を乗り越える方法は他にないか？」と問いかけてほしい、と。

自分の資質（ニーズ）が満たされるやり方であれば、社員は自ら工夫し、動き出します。それは決して「甘やかし」ではなく、個人のポテンシャルを最大化する、最も合理的な戦略なのです。
 

「苦手を直す1年」ではなく、「自分の勝ちパターンを見つける1年」へ。

そんなメッセージを、今年は人事から発信してみてはいかがでしょうか。