人的資本経営の鍵は、働く人の「心」を動かすこと

2025年10月22日に大阪（日本生命本店東館）、11月6日に東京（日本生命丸の内ビル）にて第16回目となる「ニッセイ人的資本経営セミナー」が開催された。セミナーの冒頭では、大阪では日本生命の常務執行役員 前田隆行氏が、東京では副社長執行役員 藤本宣人氏が開会のあいさつを行った。

「日本生命では、企業・団体に所属する従業員の皆さまのエンゲージメント向上を支援すべく、福利厚生に関する各種商品・サービスや情報を提供してきました。2023年は人的資本開示元年、2024年は人的資本実践元年とも称され、戦略的に人的資本への投資を進める企業が増える一方、何をすればいいのかに悩む企業も少なくないと感じます。本セミナーが、皆さまの今後の取り組みや検討の一助となれば幸いです」

日本生命保険相互会社 常務執行役員 前田 隆行氏

日本生命保険相互会社 副社長執行役員 藤本 宣人氏

基調講演では、学習院大学 経済学部 経営学科 教授、一橋大学 名誉教授の守島基博氏が登壇。「人的資本経営時代の人材マネジメント〜マインドへの投資がカギ〜」と題し、人的資本経営の実践について語った。

守島氏は、株主が経営に問うているのは「企業戦略を実現するための人材がいるか」だと主張する。企業の収益構造や従業員の働き方の変化に伴い、人材要件は随時変わっていく。さらに近年は、働く人の価値観にも変化が生じており、人材確保はより難易度を増している。

「パーソル総合研究所の調査によると、仕事とプライベートのバランスを重視する人は右肩下がりで、成長や社会貢献を重視する人が増加傾向にあります。特に若手社員を中心に、『自分がどのようなキャリアを歩めるかを知りたい』と考える人が増えています。労働人口減少により働く人の選択肢は増え、転職のハードルも下がっていますから、『自社にどのような挑戦の機会があり、どう成長できるのか』を十分に伝えなければ、従業員は組織の戦力にはなりにくいのです」

従業員に活躍してもらい、さらに退職を防ぐには、エンゲージメント向上が最大のテーマになる。「企業が働き手のマインドチェンジに対応しきれていないことに大きな課題がある」と、守島氏は警鐘を鳴らす。

「私が実施した調査では、働く人の組織へのエンゲージメントは総じて低く、職場の同僚やチーム、自分の仕事に対するエンゲージメントは比較的高いという結果が出ました。つまり『会社のために頑張ろう』という意識よりも、『自分の仕事』や『自分のチーム』への熱意を強く持っているわけです。『会社から大切にされている』という実感を持てていないのではないでしょうか」

新たな分野での新規事業への挑戦や、DX化に伴う業務改善などの変化に対し、従業員が「会社のために頑張ろう」と思えることが人的資本経営の理想形だと守島氏は続ける。したがって、社員の会社へのエンゲージメントがとても重要になるのです。

「これからの人的資本経営において重要なのは、働く人のマインドです。従業員の心をどう動かし、企業の資産、つまりは人的資本に変えていくのかが、今後の企業の命運を分けると言っていいでしょう」

学習院大学 経済学部経営学科 教授／一橋大学 名誉教授 守島 基博氏

人的資本経営に必要な七つの要素を踏まえた「人本のくじゃく」

続いて、企業課題別のパネルディスカッションが行われた。モデレーターを務めたのは日本生命の人的資本経営支援室室長 森田氏。パネルディスカッションに先立ち、日本生命の人的資本経営の取り組みについて説明した。

「日本生命ではお客さまに対する人的資本経営の支援を目的に、1年半ほど前に専門組織を立ち上げました。内閣府で定められた人的資本経営に必要な七つの要素を踏まえ、それに沿ったサービスメニューを構成した『人本のくじゃく』を提供しています。先ほど守島先生から『従業員のマインドに投資をする』というお話がありましたが、まさに私たちもその理念の下、従業員に寄り添えるメニューをそろえていると自負しています」

日本生命保険相互会社 法人営業企画部 人的資本経営支援室 室長 森田 朋氏

パネルディスカッションでは、同社の「人本のくじゃく」の取り組みの中から「健康経営」「両立支援」「人本経営」の三つのテーマをピックアップ。それぞれサービス提供企業と導入企業が登壇し、取り組みについて語った。

ここではサービス提供企業のサービス概要について、そして当該サービスを導入した企業に生じた効果について紹介する。

パネルディスカッションの様子

「健康」が従業員の活躍を実現し、企業の成長につながる

最初のテーマは「健康経営」。健康管理サービスや健保組合の運営支援を行う株式会社バリューＨＲの代表取締役副社長 藤田源太郎氏が登壇した。

同社では健診機関との予約調整や受診状況の確認、受診勧奨などをウェブで完結できる「健診予約システム」や、従業員が健診結果を経年で確認し、企業が全体の健康状況を管理できる「健診結果管理システム」などのサービスを提供。生活習慣バージョンアップチャレンジ「くうねるあるく＋ふせぐ」というオンラインイベントも開催している。

サービス提供企業数は全国5万社以上、利用者数は250万人を超え、契約健診機関数は4000機関と全国で健康診断を受診できる環境を整備。2024年には日本生命と業務提携し、人的資本経営の土台となる健康経営の支援において、日本生命と共に企業へのサービス提供を行っている。

同社のサービスの根底にあるのは、「わかる・かわる・できる・のびる」という四つのサイクルだ。

「健診やストレスチェックで現在の健康状態が『わかる』、生活習慣を見直し、意識が『かわる』、病気を予防する行動が『できる』、健康づくりを継続し、健康寿命が『のびる』。この四つのサイクルをワンストップで支援し、企業の健康経営を支えていきます」

株式会社バリューHR 代表取締役副社長 藤田 源太郎氏

社員が自発的に健康経営に取り組める仕組み作りを

バリューＨＲのサービスを導入しているダイドードリンコ株式会社が、サービスの魅力を語った。全国約70の拠点に約800名の従業員を抱える同社では、健康診断の予約や結果の管理について、各拠点でバラバラに対応をしていた。本社での一元管理ができていないことから、全社の傾向分析に基づく健康経営施策が取れず、また健康診断の予約や調整などの工数に課題を抱えていた。

そこで、同社では健康診断関連の業務を全てバリューＨＲに委託。加えて「くうねるあるく＋ふせぐ」への参加や、年間を通じた伴走支援「健康経営支援コンサルティング」の活用により、効率的な健康推進体制を築けるようになった。

ダイドードリンコの取締役 執行役員 人事総務部長 濱中昭一氏は、その効果について次のように語る。

「健康診断業務の工数が減り、社内の健康状況を把握できるようになったことで、社員が自発的に健康管理に取り組むための仕掛けづくりに注力できるようになったのは、大きな変化です。ダイドードリンコは『ワークライフシナジー』を重視しています。心身共に健やかに生産性高く働ける状況が、従業員の活躍を実現し、結果として企業の成長につながると考えています。だからこそ健康経営は重要なテーマであり、従業員の健康を守るために人事ができる取り組みの一つがDX化やアウトソーシングだと思います」

ダイドードリンコ株式会社 取締役執行役員 人事総務部長 濱中 昭一氏

健康経営は、社員の「夢」を実現するための土台

大塚製薬は、「世界の人々の健康に貢献する革新的な製品を創造する」という企業理念を掲げている。その実現のためには、社員が健康を維持することが不可欠であると考えており、社員が主体的に健康維持に取り組む「健康経営」を推進。同社は「サポート役」として、社員の自律的な健康維持活動を支えている。

同社では、社員の主体的な健康管理を促すため、バリューＨＲの健診結果管理システム「わかるとかわる」を活用している。健康診断の結果や疾病リスクの予測を確認した上で、1年間の健康目標を設定することを社員に推奨しており、目標設定率は97％に達している。

また、社員の健康に対する意識を醸成するために、健康教育を実施。たとえば新入社員に、バリューＨＲの「くうねるあるく＋ふせぐ」のイベントを取り入れた健康教育プログラムを受講してもらうことで、早期から健康維持に対する意識を持たせている。実際、参加者の81％が「健康意識が高まった」と回答している。

その他には、事業所対抗のウォーキングイベントを実施。優勝した事業所は、地域に対して自社製品を寄付できる。「自らの健康維持活動が、地域の方々の健康を応援する」という仕組みにより、社員の健康維持活動への動機づけを行っている。

大塚製薬株式会社 常務執行役員 人事部長 文谷賢司氏は、こうした取り組みの意義について次のように語った。

「社員の健康活動を地域社会への貢献につなげる仕組みは、多くの社員の励みになっていると思います。社員の健康の先にある『夢』を実現するための土台として、これからも健康経営に取り組んでまいります」

大塚製薬株式会社 常務執行役員人事部長 文谷 賢司氏

子育て世代が求めるのは、キャリアを積みながら両立できる環境

二つ目のテーマは「両立支援」。「育児と仕事の両立」にスポットを当て、日本生命の社内ベンチャーとして立ち上がったNissayMIRAIQA株式会社（2025年10月までMBオペレーションズとして運営）のCo-founder・田中紗代氏が両立支援サービス「ちょこいく」について紹介した。

「ちょこいく」は、LINE上で病児保育や一時保育の予約ができるサービス。子どもの急な体調不良で保育園に預けられない場合でも、当日の診断なしでシッターが自宅で子どもを預かってくれる。

人手不足が深刻化する今、「子育て中の従業員にいかに活躍してもらうか」は企業にとって大きな課題だ。従業員側もフレキシブルな働き方ができるだけでなく、「キャリアを積みながら両立できる環境を求めている」と、田中氏は両立支援のニーズの変化を語る。そのためには、子育てがキャリアのリスクにならない環境を整えることが重要だ。「仕事を頑張りたいけれど、子育てとの両立は難しい」という子育て層の声から生まれたのが「ちょこいく」だという。

「一般的なベビーシッターや病児保育は費用負担が大きいので、『ちょこいく』では法人プランを設け、企業が福利厚生として導入することで従業員の負担を減らしています。また、復職前の慣らし保育として一時保育を利用することで、スムーズな復職の支援も可能です。ユーザーの方からは『いざという時のお守りがあることで、会社への信頼やロイヤリティが高まった』という声も多く寄せられています」

NissayMIRAIQA株式会社 Co-founder 田中 紗代氏

育休期間の長期化が退職につながる。保育をサポートする福利厚生で復職後の安心を提供

株式会社 大和証券グループ本社では「ちょこいく」をトライアルで利用している。同社の女性社員の育児休業の状況として、育休期間が長くなるほど退職率が高まることが課題となっている。復職に向けた社員の懸念として最も多いのは「業務のキャッチアップへの不安」、次いで「育児と仕事の両立への不安」。育休期間が長くなるほど不安が膨らみ、復職の遅れや退職につながっていると考えられる。

安心して早期に復職し、その後の活躍を支援する仕組みとして、新たに復職サポートプログラム「COMPASS」をリリースした。出産前後から育休、復職後までを一気通貫でサポートする。その中の「ベビーシッター・家事代行サービス」の一つとして新たに導入したのが「ちょこいく」だ。

2025年5月のトライアル開始以来、「社員の登録者数は160名を超えた」と大和証券の執行役員 兼 人事部長 澤伸幸氏と人事部ダイバーシティ＆インクルージョン推進室室長 平野友視氏は語る。

「これまで病児保育サービスの利用にあたっては、急な対応や費用面で課題を感じる声もありました。『ちょこいく』はリーズナブルで、実際に利用した社員からは『シッターさんのクオリティが高く、安心して任せられた』『朝、急に子どもが発熱しても、昼にはシッターさんが来てくれるから、午後には出社できる』などの反響があり、導入して本当に良かったと感じています」

株式会社 大和証券グループ本社 執行役員 兼 人事部長 澤 伸幸氏

株式会社 大和証券グループ本社 人事部 ダイバーシティ＆インクルージョン推進室長 平野 友視氏

福利厚生には「従業員の体験そのもの」も含まれる

最後のテーマである「人的資本経営」では、福利厚生に着目。株式会社HQの代表取締役 坂本祥二氏が、同社が目指す新しい福利厚生について語った。

同社の創業のきっかけは、坂本氏の原体験にある。人事として働く中、福利厚生の分野が長年ほとんど変わっていないことに課題を感じ、「福利厚生をコストから投資へ」を掲げて起業した。

「人材獲得競争の時代へと変わる今、福利厚生の在り方を変える必要があります。人事が制度を作って終わりではなく、従業員が実際に利用し、離職率の低下やエンゲージメントの向上、生産性改善といった企業の成果につなげたいと考えています」

福利厚生の定義は、「労働の対価として企業が従業員に提供する『賃金以外の報酬』」であり、従業員の体験そのものが福利厚生の領域となる。だからこそ、成長支援やキャリア形成、社内文化の醸成、組織の強化など本質的な価値を提供するのが、同社が目指す新しい福利厚生だ。

現在は選択型福利厚生「カフェテリアHQ」など、四つのサービスを展開。スマートフォンのアプリ一つで、福利厚生に関するあらゆる機能をワンストップで利用できる。使いやすさと、企業ごとに必要な機能を選択できるカスタマイズ性、徹底したDX化により実現した低コストを強みに、数十名規模から数千名規模の企業まで、多様な企業がサービスを導入している。導入企業の利用状況から、「社員の利用率が高く、かつ人事戦略に基づく効果が出ている」と坂本氏は語った。

株式会社HQ 代表取締役社長 坂本 祥二氏

2800名中950名が制度を利用。福利厚生でグループ全体の人財育成を加速

株式会社いよぎんホールディングスがHQのサービスを活用するに至った背景には、2024年度の中期経営計画がある。「自律型人財の育成」を人財育成の重要テーマに位置づけ、各種支援制度の充実を検討する中で、自己啓発費用をカフェテリア型で手厚く補助する他社事例を知った。「人財育成に過剰投資なし」の理念・組織文化が根付く同社で、自己啓発制度をさらに充実させることで、職員の自律的な学びを支援し、組織全体として人財を育成するために、同様の制度導入を決め、パートナーとしてHQのサービスを採用した。

同社ではHQのサービスを活用し、職員の自律的な学びを促す「Cubic Booster制度」を導入。全職員の高度資格の取得や自己啓発に対し、年間10万円を上限に「学びに要した費用」を支援する。本制度を利用した職員は、HQのサービスを通じて費用を人事部に申請する仕組みだ。

いよぎんホールディングスの人事企画部課長・髙木洋介氏は、「Cubic Booster制度」開始から5ヵ月で「対象者2800名中950名が制度を利用した」と話す。サービスのマニュアル作成や更新が不要で、問い合わせ対応がほぼないことから、「人手不足という最大の課題を解消できたことがHQのサービス導入の大きな成果」と説明する。

「職員から上がってくる膨大な領収書の確認作業も、HQの支援によりかなり楽になりました。人事にはやるべきことが山ほどありますから、外の力を借りることも大切です。今後は『Cubic Booster制度』をさらに磨き上げ、グループ全体の人財育成を加速させるべく、HQ担当者の方と相談をしていきたいと思います」

株式会社いよぎんホールディングス 人事企画部 課長 (株式会社伊予銀行兼務〔人事部 課長〕) 髙木 洋介氏

福利厚生は「コスト」ではなく社員への「投資」

株式会社NTTデータ・ウィズは、全国に約4,000名の社員を擁し、BPOサービスを展開している。人材ビジネスという事業の性質上、社員のパフォーマンスが企業価値に直結するため、「社員の幸せ」を重視し、福利厚生を活用して人的資本経営を推進してきた。

しかし、以前同社が導入していた福利厚生サービスには大きな課題があったという。一つ目は、サービスを利用できる施設や店舗が都市部に偏っており、都市部以外の地域では利用しづらかったこと。二つ目は、サービスの使いづらさから、結果としてポイント使用率が低かったこと。福利厚生が全社員の価値創造につながる「投資」ではなく、単なる「コスト」になっていた。

課題を解決するため、「福利厚生をコストではなく投資に変える」という考えに共感し、HQが提供する福利厚生サービスを導入。AIパーソナライズ技術により、社員一人ひとりのニーズにフィットしたサービスが推奨されるようになったことや、メニューが豊富であることから、導入後半年でカフェテリアプランのポイント使用率は前年同期比で約40％から約60％に改善。また、社員が利用するサービスは従来の宿泊や娯楽から、ヘルスケアや学び、リスキリングといった、社員の健康維持や成長につながる分野へとシフトした。

株式会社NTTデータ・ウィズ 取締役 戦略推進本部長 小松正典氏は、導入後の変化について次のように語った。

「HQのサービスを導入したことで、遺伝子検査サービスや枕、圧力鍋など、社員それぞれのニーズに合わせた多様な内容を選べるようになりました。その結果、導入から半年で、利用率が過去の平均値の倍近くに増加。今後は、NTTデータグループ全体へのHQサービス導入を推進していきたいと思っております。メニューには学びのコンテンツもあるので、社員が積極的に活用することで、企業価値の向上につながることを期待しています」

株式会社NTTデータ・ウィズ 取締役 戦略推進本部長 小松 正典氏

守島基博氏の基調講演や各社のパネルディスカッションを通して、人的資本への投資により従業員の「心」を動かすことが、企業の成長における鍵であることが分かった。そして、従業員が心身共に健やかに働くための「健康経営」、子育てと仕事の「両立支援」、従業員のニーズをとらえた「人的資本経営」など、幅広い角度から従業員のエンゲージメントを最大化することが、企業価値向上につながるだろう。

日本生命が「人的資本経営支援」を標榜し、『人本のくじゃく』の提供を開始して、約2年が経過した。企業が抱える経営課題・人事課題は目まぐるしく変化する中において、昨年より着実に支援の輪が広がっていることを感じた。

今後、日本生命がどのようなサービスに対応していくのか、『人本のくじゃく』の成長にこれからも注目していきたい。