経営のグローバル化、事業ドメインの再定義と事業構造の変革、AIやDXなどの新技術活用、M&Aを中心とした成長戦略など、従来のビジネスモデルは大きく変わりつつある。これらの変化に対応するため、多くの企業に経営戦略の転換が求められているが、「次代に向けた経営戦略」を実行するには、新しい知識やスキルを持った人材の確保が欠かせない。そこで注目されるのが「リスキリング」だ。
リスキリングとは、従業員がビジネスモデルの変化に伴い、新しいスキルや知識を再習得する取り組みを指す。2022年3月、政府は「リスキリング支援」に5年で1兆円投資することを表明。いままさに、国を挙げてリスキリング支援に取り組んでいる。
大切なのは、以前からある個人の“学び直し”とリスキリングは性質が異なると理解することだ。では、具体的に何が違うのか。リスキリングの背景と現状を確認した上で、「企業」と「働く個人」の取り組み方、人事としての向き合い方、現在の課題や解決策、今後の展望を紹介する。
「リスキリング」は、企業の経営戦略にもとづく人材育成投資
経営環境やビジネスモデルの急激な変化、グローバル化のさらなる進展、デジタル技術やAIの急速な進化、GX（グリーン・トランスフォーメーション）などにより、世界規模で「企業における仕事のあり方」や「従業員に求める資質・能力・スキル」が変化している。
働く個人にも、価値観の多様化や「人生100年時代」など、時代や社会の変化に対応した新たなスキルを身に付け、自律的で長期的なキャリアプランを自らデザインすることが求められている。
政府もリスキリング推進を呼びかけており、経済産業省は「デジタル時代の人材政策に関する検討会」においてリスキリングを以下のように定義した。
新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること
出典：リスキリングとは DX時代の人材戦略と世界の潮流』－2021年2月26日リクルートワークス研究所』（経済産業省HPに掲載）
現在、多くの企業でリスキリングに関する取り組みが行われているが、世界的に注目されるようになったきっかけは、「世界経済フォーラム」（通称：ダボス会議）だ。
ダボス会議は、グローバルかつ地域的な経済問題に取り組むため、政治、経済、学術などの分野における指導者層の交流促進を目的に開催されている。この世界的権威のある会議において、2018年から3年連続で『リスキリング革命（Reskilling Revolution）』と銘打ったセッションが開かれた。そこで、「デジタル化やAIの進化による第4次産業革命により、数年で8000万件の仕事が消失する一方で、9700万件の新たな仕事が生まれる」と発表され、「2030年までに全世界で10億人を『リスキリング』する」という宣言がなされたのである。
日本では、経済産業省が2020年9月に発表した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」の中で、持続可能な企業価値向上実現のための人事戦略の一要素として、「目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていく」ために「リスキル・学び直し」の必要性が提言されている。
また、2022年5月にバージョンアップされた「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～」では、内容がより具体的かつ実践的に深まり、「リスキル・学び直しのための取組」のあり方として、以下のように提言されている。
- 経営環境の急速な変化に対応するためには、社員のリスキルを促す必要がある。また、社員が将来を見据えて自律的にキャリアを形成できるよう、学び直しを積極的に支援することが重要である。
- 自律的なリスキル・学び直しを促す際には、それぞれの社員が自身の過去の経験やスキル、キャリア上の意向、強い意欲をもって取り組める学習領域などを理解するプロセスが重要であり、会社がそのプロセスを支援することが肝要となる。
出典：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～｜経済産業省
政府は、2022年10月の「新しい資本主義実現会議」において、リスキリング支援に注力する旨を表明。リスキリングに対して5年で1兆円の投資をする方針に加え、2026年度までにデジタル人材を230万人育成することを重要事項として盛り込んだ。
リスキリングは個人が主体となる「社会人の学び直し」（リカレント教育、生涯教育など）とは異なり、あくまでも企業が推進していくもの。企業の経営戦略にもとづく人材投資の一環として行われる。
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- リスキリング｜日本の人事部
リスキリングを取り巻く、組織の現状と個人の本音
企業におけるリスキリングの必要性・重要性に対する社会認知が高まり、企業での実践事例も増えてきた。ただし、ポジティブな話題ばかりではない。「実践が進むにつれて課題も出てきている」と話すのは、学びを通じた企業の持続的成長と個人のキャリア開発支援事業を手がける、株式会社ベネッセコーポレーションDX人財開発部 部長の後藤礼子氏だ。
課題(1)リスキリングは、企業や事業の成長につながっているか
後藤氏は言う。
「課題は二つあります。一つ目は、「リスキリング」という人への投資が企業や事業の成長につながっているのかが具体的にはわかりにくい点です。
多くの企業では、リスキリングの必要性、学習目的の周知や学習環境の整備、具体的な学習コンテンツやプログラムの開発・実施が進みました。一方で、それを『組織的な変容』や『事業へのインパクト創出』につなげるところまで設計できていない実状があります。『個人の変容』の段階から『組織的な変容』へと移る段階で壁ができてしまっている企業が多いのです」
課題(2)学ぶ本人は、自ら喜んで学んでいるか
また、リスキリングを成功させるためには個人の本音に寄り添うことが重要だと後藤氏は続ける。
「もう一つの課題は、『本人が自ら喜んで学んでいるのではなく、企業や社会から押し付けられ、やらされ感を持って学んでいるのではないか』という点です。『いまの仕事がなくなる』『いまのままだとこれ以上成長しない』という外圧からの学びは、社会から自己否定されているように感じてしまうかもしれません。
リスキリングとは『学び直す』ではなく『学び足す』、つまり、自分がこれまで培ってきたスキルをさらに磨き続けながら、新しいスキルをプラスアルファで身に付けることであり、また自己を肯定した上で社会からも肯定される『なりたい自分』に近づいていく取り組みです。
『いまのあなたのままでは、いずれ危機が来ます』という“北風方式”ではなく、『いまのあなたの延長に、こういう未来の可能性が待っています。そのストーリーを作りましょう』という“太陽方式”の考え方が必要です」
このような現状の課題に関して、人的資源管理研究の第一人者であり、組織開発による「全員戦力化」の重要性を説く、学習院大学 経済学部 経営学科 教授/一橋大学 名誉教授の守島基博氏は、次のように述べる。
「学習は、学ぶ本人が意図や意欲を持って行わないと成果が出ません。そのため、企業が主体となるリスキリングでは、個人に意志を持って学んでもらうためのコンテクスト（文脈）や仕組みづくりといった『学ぶマインド』の醸成が重要です。
リスキリングを推進する上では、『働く人のマインドをどのように動かしていくのか』がとても重要です。つまり、リスキリングは『スキル』の問題ではなく『マインド』の問題なのです。また、その先に企業戦略の転換があり、さらにその先にあるのが新たな企業価値の創造なのです」
「個人の成長」が「企業の成長」につながるポジティブサイクルをつくる
「人への投資が企業や事業の成長につながっているか」「学ぶ本人が自ら喜んで学んでいるか」――。これらの課題に対して、企業はどのように対応すればいいのだろうか。
後藤氏によると、「個人の成長」が「企業の成長」につながる、『リスキリングのポジティブサイクル』をつくることが大切だという。
「まず『企業が目指すもの』があり、それを実現するために必要なケイパビリティ（組織能力）を明らかにします。必要なケイパビリティがわかれば、社員に持ってほしい知識やスキルも見えてきます。その上で社員の学習意欲を高める組織文化をつくり、その結果、個人が成長し、企業の成長にもつながるというサイクルです」
「そのためには、学習ツールやプログラムといった『学習環境の整備』だけでなく、学んだことを実際に生かせる機会の提供や仕組みの創出、例えばポスティング制度や越境学習といった『人事制度や人材育成施策の刷新・充実』や、学ぶこと・チャレンジすることを互いに応援し合う『組織文化（ラーニングカルチャー）の醸成』が必要です。これらをトータルにデザインした上で、従業員とコミュニケーションを取ります。
このときに大切なのは、『いまの自分を起点にして未来につながるという、その人なりのストーリー』をつくることです。これらを踏まえることで、『リスキリングのポジティブサイクル』が回るようになるのです」
このように、「個人の成長」と「企業の成長」を一致させるために『リスキリングのポジティブサイクル』をどうデザインするかが、今後の人事部門の重要な機能になると後藤氏は説明する。
また、守島氏は次のように語る。
「個人にとっての学ぶ原動力は、単なる新たなスキルの獲得ではなく、その後のキャリア、人生でのインセンティブです。リスキリングにより得られるものを明確にして、『なぜ学ぶのか』を明確にすることが欠かせません。
単に企業が求めるスキルを学ぶのではなく、学んだことをいかに自分のキャリア（人生）に埋め込めるか。マインドが動かなければ、人は何も学びません。それではリスキリングは成功しないのです。リスキリングでは、働く人のマインドへの働きかけや動機付けの仕組みがとても重要です」
「学ぶ」と「働く」をつなぐ、ベネッセコーポレーションの「リスキリング」への取り組み
「誰もが一生、成長できる。自分らしく生きられる世界へ」をグループパーパスとする株式会社ベネッセコーポレーションでは、2015年から世界最大級のオンライン教育プラットフォームを持つアメリカのUdemy社と提携し、社会人のための学びとキャリア開発支援を行っている。
「Udemy」は世界中の「教えたい人」（講師）と「学びたい人」（受講者）をオンラインでつなげる教育プラットフォームで、日本では導入企業が1,300社以上、利用者は140万人を超えている。後藤氏は、Udemyの特長を次のように語った。
「Udemyのモデルは、講師が最新の学習をしている『個人』で、その個人が『自分が学んだ知見をみんなと共有する』というものです。また、受講者は講師や内容の評価をリアルタイムで行います。そのため、本当に役に立つ内容が常に更新されており、コンテンツの『動的な変化』が自発的に起こっている点が特長です。
会社が学習プログラムや研修パッケージを事前に用意して社員に与えるのではなく、会社が経営戦略にもとづいて『こういう方向に進んでいくと良い』と学びの方向性を示し、社員が自発的に『自分のなりたい自分』になれるように行動する。学び続けることによって、常に『自分の力を発揮できている』と実感できる。そのように、『企業の成長』と『個人の成長』がリンクする自発的な学びの環境を提供したいと思っています」
企業におけるUdemyの活用事例としては下記のような事例があり、導入各社で大きな成果を生んでいる。
- 【企業事例】
- ゴールを明確にした全社横断の技術研修を実施し、ITエンジニアのリスキリングを支援（株式会社サイバーエージェント）
- 全社員対象の「Mitsui DX Academy」で実現する“DX総合戦略（三井物産株式会社）
- 全社員参加型のデジタル人材強化活動を開始し、自律的に学ぶデジタル人材の育成に取り組む（株式会社リコー）
後藤氏は、企業は学習環境やコンテンツを提供するだけではなく、「個人にとっての未来のストーリー」を描く支援が必要だと言う。
「今の自分が未来につながるというストーリーを描くときに大事なのは、リスキリングの目的（ゴール）となる『何のためにやるのか』の設定です。例えば、従業員が『新しい自分に変わりたい』と思うのであれば、『なぜ、自分は変わりたいのか』を考えることが重要になります」
Udemyは企業での活用にとどまらず、若者の地元貢献や求職者の就労支援を目的としたトータルなリスキリング支援の場としても活用されている。
例えば岐阜県恵那市では、若者を対象としたアンケートや大学への聞き取り調査を行い、実証実験も交えながら、恵那市の未来をつくる人材を育てるための学びの場として「恵那未来キャンパス構想」を策定。この構想は若い世代が恵那市に戻って地元へ定着し、雇用拡大することを目的としており、若い世代と地域とをつなぎ、さまざまなスキルや経験が得られる学びの場を創出することを目指している。
若者だけで取り組むのではなく、地元の企業や大学とともに作り上げることで専門的かつ具体的な解決につながり、さらに地域との結びつきが深まる。
また、Udemyとランサーズを活用した「“学ぶ”と“稼ぐ”をつなぐ教育プログラム」を実施。これは未経験でもフリーランスで稼ぐ力を身につける実践講座で、幅広い学びの創出を図ることにつながった。
求人企業が求めるスキル・人物像をあらかじめ明確にした上で、求職者がそれに応じたUdemyプログラムを活用し、新しいスキルを習得する（リスキリング）。その上で、実際に職場での実習を行うという、就職支援までを一貫してサポートする。この取り組みは「『学ぶ』と『働く』をつなぐ」新たな仕組みとして、注目されている。
ベネッセでは、この事例を応用して、企業のUdemy活用でも、社内スキルの可視化・分析から、学ぶべき学習コンテンツの提供を検討している。さらに、評価コメントや具体的なジョブとの関連づけなど、一連のマネジメントサイクルを支援する、トータルなサービスプロダクトの開発・提供も視野に入れている。
「目指していることは、『学ぶ』と『働く』をつなぐことです。Udemyで学ぶだけでなく、学んだことを活用して『自分起点の未来』に向けて挑戦・実現することを支援していきたいと考えています」と、後藤氏は語った。
人事責任者が語る「リスキリング」の現状と課題
リスキリングについて、日本企業の人事責任者たちはどのような問題意識を持ち、どのように取り組んでいるのだろうか。
2024年2月2日に行われた、日本の人事部 「ＨＲカンファレンス2024-冬-」～リーダーズミーティング～では、日本企業を代表する人事責任者が集まり、リスキリングについて議論した。リスキリングを推進する上での問題意識、現状の課題などについて、ディスカッションでかわされた意見の一部を紹介する。
- 「リスキリング推進には、個人の『キャリア自律意識』が必要であると同時に、企業側の厳しい『パフォーマンスマネジメント』も必要になる」
- 「リスキリングへのモチベーションを高めるには、リスキリングの出口（ゴール）を明示することが大事だろう」
- 「リスキリングに取り組む際は、リスキリング施策単体ではなく、他の人事施策（公募制、タレントマネジメント、タフアサインメントなど）との連動・連携が重要だ」
- 「リスキリングを進める上では、自律的に学ぶ『個人のマインドチェンジ』と、学ぶことを応援する『組織のカルチャーチェンジ』の両方を醸成することが必要だ」
- 「HRデータを活用した『人材スキルの可視化』『人材ポートフォリオの作成』を併せて行う必要がある」
リーダーズミーティングでは、人事責任者たちによる活発な意見交換が行われた。当日の詳細レポートは、以下の記事で確認できる。
人事リーダーの視点からさらに学ぶ
「リスキリング」を取り巻く企業と働く人の現状とは――。
戦略推進の肝は働く人のマインドセット
企業と個人の関係が変わる中での「リスキリング」の未来
リスキリングの展望について、守島氏は「リスキリングが進むことにより、人事の根本的な問題である『評価制度』の問題が再びクローズアップされるだろう」と言う。
「リスキリングの動機付けの施策が進むにつれて、自律した学びの場が醸成されると同時に、企業の人事としては学ばない人に対する公正で厳しいフィードバックの重要性が高まります。その意味では、リスキリングの取り組みは人事の基本中の基本である『評価制度』の問い直しにもつながります。
また、企業と個人の関係に対するスタンスを変える必要も出てくるでしょう。そのためには、人事部門自体が変わらなければならない。まさに、人事自身の『リスキリング』が問われるのです」
また、後藤氏は「リスキリングを事業成長につなげると同時に、今後の社会では一つの企業における施策に止めるのではなく、一人ひとりの幸せや社会全体の成長・発展にもつなげていきたい」と今後の抱負を語る。
「リスキリングを、事業の成長に向けて、より具体的な成果や効果が出せるものにしていきたいと考えます。また『人生100年時代』を迎えて、これからは個人が一つの会社で勤め上げる時代ではなくなります。そうなると、会社と個人の関係はますます対等なものになるでしょう。
そのとき、個人が自分の未来ストーリーの実現に向けていろいろとチャレンジできて、自分の力をさまざまなフィールドで生かせるような社会――皆が自分の『最終学歴』ではなく『最新学習歴』を誇れる社会――を、リスキリングの推進を通して目指していきたいですね」
2018年の「世界経済フォーラム」（ダボス会議）でグローバルに問題提起されたリスキリングは、日本でも2020年の「人材版伊藤レポート」で、持続可能な企業価値向上を実現するための重要施策として取り上げられた。その流れを受け、いま多くの日本企業でリスキリングの取り組みが本格化している。
しかし、課題も多い。一つは、実際に企業の価値向上につながっているのかがわからない点。もう一つは、個人が「やらされ感」「押し付けられ感」を持ちやすい点である。リスキリングを成功させるには、一人ひとりの自律的な学びを通して、「企業の成長」と「個人の成長」のポジティブサイクルをつくる必要がある。また、企業と個人の新しい関係が生まれたとき、企業の人事戦略・人財戦略も変わっていかなければならない。
新たな産業革命や「人生100年時代」を迎え、企業と個人の関係が変わる中で、企業の経営戦略におけるリスキリングの重要性は高まり、人事のあり方にもリスキリングが求められていると言えるだろう。
Udemyは、米国法人Udemy, Inc.が運営するオンライン学習サービスです。（株）ベネッセコーポレーションは、一生涯の学びを通して社会と人々の人生が豊かになるよう、社会人の学びを支援しており、Udemy社とは日本における独占的業務提携を2015年より行っています。
所在地：東京都新宿区西新宿2-1-1新宿三井ビルディング13階南
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