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現場と理論を架け橋する“働く人の伴走者
制度や理論を現場で機能させることを一貫して追究。学術研究と実務の知見を架橋し、人材育成・キャリア形成を横断的に探究。人事施策を実装可能な形に翻訳し、個人の納得感と組織の持続的成長を支える伴走者。
及川 勝洋 一般社団法人地域連携プラットフォーム シニアリサーチャー
| 対応エリア | 全国 |
|---|---|
| 所在地 | 志木市 |
| 評価 | 0pt (ポイントの内訳) |
専門家コラム
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【後編】人事は「中立」という幻想を捨てられるか
――現場のジレンマへの処方箋 後編のはじめに――前編の振り返りと後編の主題 前編では、人事が陥る「中立の罠」を問い直しました。「中立」という名のもとに判断を保留し沈黙することは、専門職性の放棄ではないか。人事の役割は、法と倫理に基づいて判断を引き受け、情報の非対称性を是正し、手続的公正性を...
【前編】人事は「中立」という幻想を捨てられるか
――判断を引き受ける「専門職性」への転換 ※本稿は、人事経験5年以上で、「経営判断だから」という言葉に沈黙しながらも心のどこかで違和感を抱き続けている方々を想定読者としています。 育児中の労働者への転勤命令。人事のあなたは違和感を覚えた。 しかし「経営判断だから」と沈黙した。 そ...
【後編】目標管理制度は、なぜ『評価の道具』になったのか
――「検算装置」としてのMBOを取り戻すために 後編のはじめに――前編の振り返りと後編の主題 前編では、ドラッカーが構想したMBOの原意、五十嵐英憲氏が指摘する日本的職場の構造的特性、そして田中堅一郎日本大学教授の実証研究を通じて、なぜ日本で目標管理制度が「評価の道具」へと変質し、機能不全...
【前編】目標管理制度は、なぜ『評価の道具』になったのか
――ドラッカー、五十嵐英憲、田中堅一郎が示す「誤用の構造」 はじめに――二本を書いても、なお残った私の違和感 前二稿では、日本の職場において目標管理制度がうまく機能しなくなっている理由を、現場の実感と制度設計の両面から整理してきました。 数値目標の達成度が評価と強く結び付けられた結...
「中立」という名の欺瞞
――人事のプロフェッショナルが守るべき「知的誠実さ」とは何か 本稿は、日々の現場で労使の板挟みに苦しみ、誠実に格闘している人事担当者を非難するものではけっしてありません。むしろ、人事プロフェッショナルの方々が構造的に置かれている「立ち位置の曖昧さ」という問題を、ご一緒に考えたいという思いから...
【必読】目標管理制度を「詰めの道具」にしないための処方箋
――見えない貢献を可視化し、組織に「挑戦」を取り戻す3つのステップ 【本稿でお伝えしたいこと】 １．目標管理制度がときに機能不全に陥る原因は、日本の職場構造と噛み合わない制度前提そのものにある 数値目標偏重は、「おみこし」型の協働関係や見えない貢献を前提とする日本の職場では不協和音を生み...
日本の職場は『おみこし』である
――目標管理制度（Management By Objectives：MBO）が見落とす"見えない貢献"の価値 【本稿の要点】 １．目標管理制度が機能しない原因は現場ではなく、相互補完を前提とする日本の職場構造を捨象した制度運用にある ２．日本の職場は、互いの重心や負荷を感じ取りながら担ぐ...
【必読】なぜ日本に「100万人のキャリコン」が必要なのか？
──宅建士に学ぶ「量から質への転化」戦略 ■ この記事のポイント ● 現状7万人→100万人へ。 国民1,000人に1人から、100人に1人の体制を目指す理由 ● 宅建士（110万人）に学ぶ「量から質への転化」戦略 ●15年間の4段階ロードマップ：受験緩和→配置義務化→地域普及→質...
「『内々定』だから安全」という誤解が招く、企業の致命的損失
―― 働く側の視点から人事に伝えたい、本当のリスクと誠実な採用 ―― 「まだ正式な契約ではないから、経営判断による取消しは許容範囲だ」 ――もし貴社の経営層や人事部門で、このような認識が共有されているとしたら、それは看過できない危うさをはらんでいます。 もっとも、採用現場が、限られた...
『復帰可能』診断書の罠――形式的判断と、復職準備性
はじめに：その「復帰」は、本当に組織の利益か 病気治療を終え、診断書に「復帰可能」の文字が踊る。人事がその一言に安堵し、現場へ社員を戻す。一見、円満な職場復帰の風景ですが、ここに大きなリスクが潜んでいます。 治療が一区切りついたことと、以前と同様の業務負荷に耐えうる状態にあることは、必ずし...
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