研修だけで終わらせない、「現場で変わる」コーチング

「時間もコストもかけて研修をしたのに、結局何も変わらなかった……」

人事部門の方にとって、決して珍しくない悩みでしょう。実際、研修後に現場から「変わってないよ」という声が上がると、育成施策全体の意義すら問われかねません。

本稿では、このような“研修の成果が見えない”という課題の乗り越え方を解説します。決め手は「研修後のコーチング」によって行動変容です。

●結論：研修の価値を“現場の行動”につなげる鍵は、研修後のコーチング

研修効果を最大化するには「コーチング」の導入が有効です。

たとえば、研修終了から2週間おきに30分のコーチングセッションを3回実施するだけで、受講者が現場で実際に行動を変える確率が大きく高まります。

ちなみに、ここで改めて整理したいのが、研修の本来の目的です。最終的に売上向上に結びつけるのはもちろん重要ですが、研修から売上までの道筋には多くの段階が存在します。したがって、売上アップを研修の効果測定指標として設定するのは適切ではありません。むしろ、研修で目指すべきなのは、「行動の変化」です。すなわち、受講者が

• 新たな知識やスキルを習得する
• マインドセットを高める
• 行動を支え合える人間関係(社内ネットワーク)を築く

ことで、現場での成果(パフォーマンス)を生み出す基礎とすることが研修の目的です。

これを踏まえると、研修にまつわる悩みをより解像度高く捉えることができます。「研修をやったのに、何も変わらなかった」という悩みの本質は、受講者を行動変容に促すことができなかったということなのです。

●なぜコーチングが効くのか：受講者の“越えられない壁”を一緒に乗り越える

受講者を行動変容に導くという点でコーチングが効果的なのは、「1対1」で行われることです。一人ひとりの受講者が本当に研修内容を理解しているかを正しく捕捉し、もし不十分であれば、それを補うことができます。そのうえで、「現場での行動を変えるためには？」を、受講者が腹落ち感を持って理解できるように導きくのです。

ただ、筆者はこれまで500回以上のコーチング・セッションを行ってきましたが、知識不足によって行動できない例は少ないものです。むしろ本当のボトルネックは心理面です。心理的な抵抗＝コンフォートゾーンから出る怖さを乗り越えるため、コーチングではその抵抗感に丁寧に向き合い、「実際に何をどう始めればいいのか？」という行動レベルのプランに落とし込んでいくのです。

●管理職研修での実践例：理想と現実のギャップを埋めるには？

たとえば、マネジメント研修で「部下の声に耳を傾け、合意形成を重視する」というスタイルを伝えたとします。しかし現場では、つい従来の“指示型”に戻ってしまう…。

コーチングでは、その“戻ってしまう”を防ぐために、具体的なアクションを一緒に設計します。

• 部下にかける最初の一言を決める
• 話を聞いた記録をジャーナルに残す習慣をつける
• 「意見を聞く姿勢を持つ」とチームに宣言する

こうした個別具体的なアプローチによって、受講者自身が「変わる実感」を得られます。そして、継続的なセッションでその変化を定着させていくのです。

●「コーチャブルな状態」をつくることが、成果の前提条件

ここで一つ重要な視点をご紹介します。それは、受講者が「コーチャブル」であるかどうかです。

“コーチャブル”とは、コーチングを受け入れる準備ができている状態のこと。

もし受講者が「コーチングって何の意味があるの？」「ただの禅問答でしょ？」と懐疑的なままであれば、せっかくのフォロー施策も空回りになってしまいます。

ですので、研修の設計段階から、受講者がコーチングを自然に受け入れられるような働きかけ、たとえば研修内で「コーチング体験」を組み込むなどの工夫がカギになります。

●まとめ：研修の本当の効果は、「その後」にこそ宿る

人事部門として、「受講者が現場で何をするのか」「何が変わったのか」を見届けたいと思うならば、研修後のコーチングという仕組みは有効です。そしてその成功のカギは、「コーチャブルな状態を作ること」＋「個別具体的な行動支援」の両輪にあります。

もし御社でも、「研修はやっているけれど、効果を実感できない」という課題感があるなら、“研修のその後”に目を向けたコーチング型フォローアップを、ぜひ検討してみてください。