理想を追いかけ、社員が自走し始める目標管理「OKR」の魅力

「社員は言われたことはきちんとやる。でも、それ以上のことはしない。」

「もっと主体的に考え、行動してほしい」

多くの経営者、人事責任者の方から、こうした声を耳にします。

私たちは毎年100社近い企業を訪問し、組織や人材に関する課題を伺っていますが、近年とくに増えているのが「社員のエンゲージメントを高めたい」という相談です。

その背景には、「会社を好きになってほしい」「自ら考え、成長し、チームで成果を出してほしい」という切実な願いがあります。

これらをひとことで表すと、「社員が主体性を発揮し、協力し合いながら、会社の成果を高めていく組織をつくりたい」ということではないでしょうか。

主体性が、すべての起点になる

チームワーク、顧客満足度、業績。

これらを継続的に高めていくための起点は、間違いなく「社員の主体性」です。

人は、自分で目的や課題を捉えたときに初めて創意工夫を始めます。

その結果として、価値ある仕事が生まれ、顧客に喜ばれ、業績にもつながっていきます。

では、人はどんなときに主体的になるのでしょうか。

それは、

• 自分にとって意味のある目的があること
• その挑戦を認め、応援し合える人間関係があること
• 成長しているという実感があること

この3つがそろったときです。

仕事を通じて「意味」「つながり」「成長」を実感できたとき、人は自然と前のめりになります。

この状態を組織として意図的につくり出すための“軸”になる仕組みが、OKRです。

OKRとは何か ― 数字ではなく、理想を追いかける仕組み

OKRとは、「理想の実現」を中心に据えた目標管理の仕組みです。

1つの**Objective（目的）と、その達成度を測る2〜5つのKey Results（重要な結果指標）**で構成されます。

従来の数値達成中心の目標管理と異なり、「自分たちはどんな理想を実現したいのか」を起点に考える点が大きな特徴です。

人は数字そのものよりも、「ありたい姿」や「挑戦」にこそ意味やワクワクを感じます。

OKRは、その人間の特性を前提に、理想と成果を同時に追いかける仕組みなのです。

OKRが生み出す“好循環”

OKRの運用が軌道に乗ると、組織の中に変化が連鎖的に生まれます。

会社の理念や戦略が、日常の仕事と自然につながる

マネジャーのリーダーシップ・育成力が磨かれる

社員の目的意識が高まり、自律的な判断と行動が増える

私たちが支援している企業では、月1回のOKRレビューを通じて、部署を超えた対話と承認が生まれています。

ある事務職の方が、「みんなで改善を考え、試すことが楽しい」と話してくれたことが印象的でした。

OKRは、

主体性 → 創造性 → 顧客満足 → 業績 → やりがい → 定着・採用力向上

という好循環を、現実のものにしていきます。

OKRは「導入」ではなく「活かし方」がすべて

ただし、OKRは導入しただけでは機能しません。

効果を生むためには、OKRを軸にした組織基盤づくりが欠かせません。

重要なのは次の4つです。

1. 理想を描く中長期の経営方針の明確化
2. 中期ビジョンと連動したOKRの運用
3. 心理的安全性の高い組織づくり
4. 成長を促すマネジメント

とくに1〜3に丁寧に取り組むだけでも、組織の空気は確実に変わります。

すべては「理想」から始まる

社員が主体的になるかどうかは、制度の巧拙よりも、「この会社はどんな理想を本気で追いかけているのか」にかかっています。

OKRは、その理想を日々の仕事に翻訳するための、非常に強力な仕組みです。

だからこそ、最初の一歩は「経営者も社員も、心からワクワクできる中期ビジョン」を描くこと。

指示待ち組織から卒業し、社員が自走し始める組織づくりは、そこから静かに始まります。