何のために社員を「評価」するのか？
いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。
これまで、従来の人事制度の根本原理である「アメとムチ」を捨てた
逆発想の人事制度の３つのポイントをお伝えしました。
１．等級制度をなくす
２．評価と給与を分離する
３．キャリア開発制度を中心に据える
前回は、２つ目のポイントである「評価と給与の分離」について
お伝えしました。
今回は、「評価」の目的についてお伝えします。
評価を給与には連動させませんが、
「社員を評価しない」ことではないと、前回にお伝えしました。
人が成長するためには、「評価される」というこが必要不可欠です。
当社では、人事制度の中で「目標管理制度」と「360度評価制度」を
構築しますが、その中でキチンと「評価」を行ないます。
評価というと点数を付けるように考えられがちですが、
本当に意味のある「評価」とは点数を付けることではありません。
社員の長所や強み、うまくいったこと、改善すべき点、成長課題を
明確にすることが本当の「評価」です。
そして、評価結果は「成長のための情報」として活用します。
この時に大切なのは、評価結果を直接的に給与に連動すると、
その評価を素直に受け入れられなくなるということです。
評価結果によって自分の給料が決まるとなれば、
人間はなんとかして評価結果の見栄えを良くしたくなります。
そして、評価結果が成長のために役立たなくなるのです。
評価結果は「成長を促す目的」のみに限定して活用すべきです。
したがって、社員の成長を支援する仕組みが非常に重要になります。
それが「キャリア開発制度」です。
目標管理制度と360度評価制度での評価結果は、
キャリア開発制度の中で成長支援の情報として活用されます。
次回は、逆発想の人事制度の中核であるキャリア開発制度について
扱います。
生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
- モチベーション・組織活性化
- 労務・賃金
- 人事考課・目標管理
- キャリア開発
- その他
生きがいラボは、新たなカタチの人事制度である「ノーレイティング型人事制度」の設計・運用コンサルティングを行っています。
アメリカのグローバル企業が導入を進めている人事制度である「ノーレイティング」。日本で広く認知される前の2010年から、点数づけや格づけ、正規分布調整などを廃止した「ノーレイティング型人事制度」の設計・運用コンサルティングを展開しています。
福留 幸輔（フクトメ コウスケ） 代表取締役
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