女性リーダー育成は経営戦略――技術継承を支える力

「うちの技術部門にも、
女性リーダー候補がいるんです。」

先日、ある製造業の人事担当者から
そうお話を伺いました。

その方はこう続けました。

「でも本人が、“自分なんてまだ早いです”と言ってしまって…。
周囲からは“能力は十分”と言われているのに、
一歩を踏み出す勇気を持てていないんです。」

この言葉に、深くうなずく方も
多いのではないでしょうか。

実は多くの技術系企業で、
同じような現象が起きています。

高い専門性を持ち、組織の要となっている
女性社員が、「リーダーになればより
影響力を発揮できる」と気づく一歩手前で
止まっているのです。

その背中を押すのが、会社の「育成の意思」。
そしてその意思は、“技術を未来につなぐ経営力”
そのものだと私は考えます。

それでは、今回は、
「女性リーダー育成は経営戦略――技術継承を支える力」
をテーマにお届けします。

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■【事例】希望を生んだ女性リーダー育成
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ある建設系企業で
「女性リーダー育成プログラム」を導入しました。
対象は、入社10〜15年の中堅女性技術者です。

当初は「管理職なんて自分には向かない」
と話していた参加者たちが、
8か月間のプログラムを通して
「チームを動かす力」や
「後輩に伝える力」を実感するようになりました。

修了後には3名が昇格試験にチャレンジし、
うち2名が管理職に就任。現場では、
「このチームで働きたい」という
若手の声も増えたそうです。

人事責任者はこう語っておられました。

「“女性を管理職にする”のではなく、
“現場に希望を見せるリーダーを増やす”を目的に
施策を進めてきた。
その結果、業績と風土がどちらもよくなった。」

まさに「育成の意思」が、
現場に新たなエネルギーを生み出した好例だったと
振り返って感じています。

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■技術継承を支えるリーダー育成の視点
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日本におけるリーダー人材の不足が深刻であることは
前回のコラムでもご紹介しました。

｜ 「リーダー人材が不足している」と答えた企業は
｜ 67.8％、「リーダー職への意欲を高めることが課題」
｜ とした企業も59.8％にのぼります。
｜ （帝国データバンク「リーダー人材不足に関する企業の意識調査」）

これは、私がDE&I推進プロジェクトで関わっている
多くの技術系組織でも同様です。

一方、労働政策研究・研修機構の報告では、
66％の製造業企業が
「従業員の育成が経営効果を上げている」
と回答しています。

その効果としても、
「技術水準や品質の向上」「生産時間の短縮」など、
人材育成が経営成果に直結する傾向が示されています。

今回ご紹介した事例からも、女性リーダー育成に
取り組むことは、DE&I推進の一環にとどまらず、
経営の未来を支える“技術継承の戦略”にも
直結しているんだと改めて実感している次第です。

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■社内リーダー候補者を「見える化」する仕掛け
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まず取り組みたいのは、
“社内のリーダー候補を見える化する場”
をつくることです。

たとえば、次のような方法があります。

・キャリア座談会：
「この仕事を通じて何を実現したいか」を語る

・管理職体験ワークショップ：
1日限定で「チームを動かす役」を経験する

こうした「場づくり」が、
「自分も一歩踏み出せるかもしれない」
という意識の変化を生みます。
その変化が小さな行動を生み出し、
やがて組織を動かす力に育つのです。

女性リーダー育成とは、
誰かを押し上げることではなく、
希望を可視化することだと思います。

その希望が、きっと技術を未来につなぐ力になると
私は確信しています。