忙しさの中で、気づけなかったーあるOJT担当者の後悔

皆様の組織では、どのようなOJT上の悩みが寄せられているでしょうか？
先日、現場指導者向けの研修で次の対話をお聞きし、とても考えさせられました。

OJT担当者が吐露した指導上の悩み
A指導者：先日、重い事案に至ってしまったんです。
B指導者：どのような事案だったんですか？
A指導者：新入社員がメンタルヘルスを損なって、休職してしまったんです。
B指導者：それは大変でしたね。どうしたんですか？
A指導者：実は、成長してほしいという思いと、本人もそれを望んだので、一つ大きな仕事を任せたんです。
B指導者：なるほど
A指導者：そうしたら、一人で抱え込んでしまったらしくて、自分もプレイングマネジャーなので忙しくて、悩んでいることに気づけなかったんです。
B指導者：我々も抱えている仕事がありますからね。気づきにくい、というのよくわかります。
A指導者：そうしたら、メンタルを損なって、休職になってしまって。
自身もプレイヤーとしての業務を抱えつつ、新人の指導にあたることの難しさを感じてます。 本人がやりたいと言ったので、やらせてみたものの、どうすればよかったのかがわからなくなって。
B指導者：お気持ちよくわかります。
A指導者：今後どうしていけばいいか、わからなくなって。
B指導者：今振り返ってみたとき、何かできることってありそうでしたか？
A指導者：そうですね。話を聞く時間をもっと取ってやればよかったかもしれないです。 任せっぱなしにしていたので。
B指導者：忙しい中で、話を聞く時間は取れなかったのではないですか。
A指導者：はい、ただ、新入社員に色々任せていたので、それを今やってくれる人がいなくなることを思うと、 時間を取ることでこのようなことを予防できたなら、そうするべきだったかなと。
B指導者：そうですよね。どんな時に時間がつくれそうですか？
A指導者：休憩時間を一緒に取るとか、できたかなぁ。
B指導者：最近は、色々と気をつかいますよね。 例えば、昼食を一緒にとって、そのときに話を聞く。特に悩んでいなさそうだったら、食べ終わったら すぐにそれぞれの時間にする、みたいなのもいいかもしれないですよね。 業務後は声もかけずらいですから。
A指導者：そうですよね。昼食を一緒にか・・・。全然やってなかったなぁ。 忙しすぎて、自分もゆとりがなかったのもありましたし。 今後は、休憩時間の有効活用も考えていくといいかもしれないですね。

以上が対話の内容でした。
皆様はどのようにご覧になったでしょうか。

私はこの対話をお聞きしながら、OJTにおけるいくつかのリスクが潜在していると感じました。
・プレイヤーと育成を両立させることにかかる業務負荷
・新人の「やりたい」を尊重したい気持ちと、力量を見定める難しさ
・（OJT担当者が忙しくて）新入社員側からすると相談しにくい状況
・（OJT担当者が忙しくて）新入社員の様子の変化に気づかない状況
・新入社員側の「任された」という嬉しさと「わからないこと」、「できないこと」を相談することに対して躊躇する気持ち など

これらのリスクは、担当者の努力不足ではなく、 構造的に起こりやすい問題です。
そこで本来必要なことは、

• OJT担当者の業務量を調整する

• 育成の役割を複数人で分担する

• 新人との定期的な対話の時間を確保する

• OJT担当者自身が相談できる場をつくる

• 上司がOJT担当者を支援する文化をつくる

こうした組織としての仕組みづくりが必要です。
しかし多くの場合、「現場任せ」になっているのが実情ではないでしょうか。

育成を「ひとりで背負わせない」
新入社員の育成過程におけるメンタル不調に限らず、メンタル不調は、誰か一人の責任ではありません。 OJT担当者が孤独に抱え込まないように、 組織全体で育成を支える仕組みと文化が必要です。
A指導者が語ってくれた後悔は、 同じ状況にいる誰かを救うヒントになります。

 必要なのは「気づける環境」と「育成を支える仕組み」
新人のメンタル不調を防ぐために、 OJT担当者が“気づける人”になることは大切です。
しかし、それだけでは不十分です。
メンタル不調に至る構造的な原因を捉え、構造から見直していく意識とアプローチが必要です。

その解決策の１つとして、OJTを進めるための知識とスキルを指導職層に提供することも１つです。また、指導過程でリスクに気づく機会や、指導者同士が状況を共有できる機会などです。

なお弊社では、
・OJT担当者にご参加いただける知識とスキルを身につけていただけるセミナー
をご用意しております。

ロケーションを問わずご参加いただけるオンラインでのご提供となります。
是非ご活用ください。