コロナ入社世代が後輩指導にあたるとき
コロナ入社世代が後輩指導にあたるとき
新人指導を任されるOJT担当者が直面する課題の多くは、「動機づけ」と「注意や叱り方の難しさ」です。世代間ギャップといえば10歳以上の差を思い浮かべがちですが、実際にはわずか5歳の差でも戸惑いは生まれます。さらにいえば、OJT担当を任される世代は、コロナ禍で入社した世代になってきています。
2020年~2022年の職場環境
コロナ入社世代は、リモートワーク主体の新人時代を過ごしました。雑談や職場の空気を感じる機会が少なく、やり取りはチャットやオンライン会議が中心でした。顔を合わせないまま会議が進み、意見を求められたり発言する場面もほとんどありません。そのような環境で育った彼らが指導者役を担うとき、受け入れ初期の関わり方に悩むことは見落とせない点です。
「動機づけ」や「注意」に必要な組織理解
さらに重要なのは、先輩自身が組織を理解しているかどうかです。他部署の役割や他者の業務とのつながりを意識して指導しなければ、動機づけも注意も表面的になります。組織内でのコミュニケーションがオンラインにならざるをえなかったことにより、他部署や他者の業務に関する理解の個人差が大きくなってきていることが見落とされがちだからです。
というのも、新人に「なぜその行動が問題なのか」を伝えるためには、組織全体として大事にしていることや影響を理解していることが不可欠だからです。例えば「期限を守らないと他部署の工程が止まり、このような影響が出る」と説明できれば、注意は単なる叱責ではなく、組織全体を意識した学びへと変わります。
逆に、組織への理解が不足したまま表面的に注意をすれば、新人は納得できず、その注意は「意欲の低下」につながったり、パワハラと受け止められるリスクすらあります。指導担当者は「強く言えば反発され、優しく言えば改善されない」という板挟みに陥りやすく、年齢が近い分「理解してもらえるはず」という期待が裏切られるのも難しさの一因です。
指導者に必要な二つの準備
だからこそ、指導者には二つの準備が必要です。一つは「組織全体を理解する視点」、もう一つは「行動にフォーカスし、理由を添える」伝え方の工夫です。新人指導は単なる個人の成長支援ではなく、組織の成果につながる営みなのです。
コロナ入社世代が先輩になることで、職場は新しい指導のあり方を模索する段階に入っています。注意や叱られる経験に乏しく、注意や叱ることが難しい時代だからこそ、言葉を選び、理由を添え、組織を理解した上で相手を尊重する。わずか5歳の差に見えても、その背後には社会の大きな変化があります。世代間ギャップは壁ではなく、指導者自身が“伝え方と組織理解をアップデートする機会”だといえるでしょう。
弊社では、新人や後輩を指導する担当者を育成するための
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このコラムを書いたプロフェッショナル
原田 由美子
代表取締役(人材育成コンサルタント、キャリアコンサルタント/国家資格)
ミドル層(30代~40代)を、組織の5年先のリーダーへ育成することを通じ、組織がお客様や地域社会から「なくてはならない存在」となるお手伝いを致します。
特に、経営層のご意向と現場の実情を鑑み、成果が上げられるよう企画~運営まで対応致します。
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| 得意分野 | 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、リーダーシップ、マネジメント、チームビルディング |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 所在地 | 横浜市中区 |
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