ジョブローテを通じた従業員のキャリア支援（前編）

ジョブローテーションとは、定期的な配置転換によって従業員に様々な職務を経験してもらう人材育成施策のひとつです。日本では当たり前に行われるこの制度ですが、海外では一般的なものではなく、「希望する職務とは違った」というように従業員のキャリアとのギャップが生まれる可能性も指摘されています。

本コラム前編では、ジョブローテーションの基本的な意味、実施する目的、そしてこの制度が日本に深く根付いた背景を考察し、企業視点・従業員視点から見たメリット・デメリットについて整理します。
後編では、ジョブローテーションの企業事例やジョブローテーションを企業と従業員の双方に有用なものとするためのポイントをご紹介します。

_________________________________________________________________

前編目次
・ジョブローテーションとは
-ジョブローテーションの意味
 -ジョブローテーションを実施する目的
・ジョブローテーションが日本に根付いた背景
・ジョブローテーションのメリット・デメリット

後編目次
・ジョブローテーションの企業事例
・ジョブローテーションを活用する3つの方法
・ジョブローテーションを企業と従業員の双方に有用なものとするために

_________________________________________________________________
ジョブローテーションとは
ジョブローテーションの意味 ジョブローテーションは、定期的な配置転換を通じて、従業員に様々な職務を計画的に経験してもらう人材育成施策です。例えば、入社後の最初の3年間は営業部を経験し、その次に経理部を3年、さらにその次は人事部を3年間経験するといったように、計画的に異なる職務を経験させることが挙げられます。どんな職務をどれくらいの期間、どういった層の従業員に経験してもらうかは企業によって様々で、新入社員に限らず、中堅やベテラン社員でもジョブローテーションが行われることがあります。

これは、決められた職務に対して人を採用する海外の「ジョブ型雇用」の人事制度では一般的ではありません。ジョブローテーションは、従業員を容易に異動させることができる日本型人事制度（メンバーシップ型雇用）でこそ可能な施策であると言えます。

ジョブローテーションを実施する目的 ジョブローテーションを実施する目的には、主に以下の3点が挙げられます。

・自社の業務を幅広く知ってもらう
・従業員の適性を見極める
・社内人脈を拡大する

自社の業務を幅広く経験しているジェネラリストを育成できる制度であるため、幹部候補育成を目的にジョブローテーションを行う企業もあります。また、一定の期間で異動が行われるため、その都度、従業員の適性を把握しながら配置転換ができ、人材の滞留を防ぐことも可能です。

ジョブローテーションが日本に根付いた背景
ジョブローテーションが日本に根付いた背景には、日本型人事制度である以下の4つの特徴が深く関わっています。

１.新卒一括採用
日本では新卒の一括採用が一般的ですが、多くの学生には特定のスキルや専門性が身についているわけではありません。そのため、採用時点ではどんな職務に向いているか不明確な場合が多く、入社後にジョブローテーションを通じて適性を把握する必要があります。また、多様な職務を経験する中で、「ビジネスパーソンとして成長してもらう」という人材育成面の目的も含まれています。

2.無限定正社員
日本の正社員は、雇用を守られる代わりに勤務地や職務を選べない「無限定正社員」です。従業員は転勤や職務の変更命令に従う必要があるため、企業はジョブローテーション制度を活用することで異動を容易に行うことができます。

3.年功序列
年功序列の人事制度により、入社した企業で年齢を重ねていけば給与が上がっていきます。海外のように特定の分野でスキルアップしないと昇給・昇進が不可能なケースはありません。そのため、従業員視点からすると、ジョブローテーションを受け入れ、社内ジェネラリストとしてその企業で働き続けることに抵抗がない傾向にあります。

4.終身雇用
正社員は期間の定めのない無期雇用契約を結びます。これを背景に、企業としても従業員を定年まで雇い続ける終身雇用の慣行が日本に根付いていきました。このような労働慣行の中で、ジョブローテーションを実施することが中長期的な視野での人材育成と幹部候補の選別に繋がっていました。

ジョブローテーションのメリット・デメリット
日本ではジョブローテーションが機能する余地がある一方で、年功序列や終身雇用の制度に対する指摘もあり、実力主義の企業が増え、人材の流動性が高まる可能性も指摘されています。企業は時代の変化を意識し、自社の特徴を踏まえて導入を検討する必要があります。

企業におけるジョブローテーションのメリット・デメリット
メリット:
ジェネラリストや幹部候補を育てられること。
特定の業務への属人化を防ぐこと。

デメリット:
スペシャリストが育成しにくくなること。
異動を繰り返すために従業員の希望やキャリアとの不一致が起こる可能性があること。
本人の希望と一致しなかった場合、退職に繋がってしまうリスクも考えられること。 （※業務の属人化の防止や不正・癒着の防止は、ジョブローテーション以外の方法でも解決可能であり、むしろそちらで解決されるべきものとされています。）

従業員におけるジョブローテーションのメリット・デメリット

メリット:
特定の業務だけでなく幅広く業務を経験できる点。
それに伴う人脈の広がり。
自分自身の業務適性を把握できること。
異動によって新しい仕事に就くことで、モチベーションの向上も考えられること。
異動のタイミングや異動後の職務が従業員の希望と一致している場合、もしくは従業員の将来のキャリアを考えた納得感のあるものであれば、モチベーションが向上する施策となる点。

デメリット:
異動によって専門性が身に付けにくくなること。
描くキャリアと一致しなかった場合のモチベーション低下に繋がる可能性もあること。
ジョブローテーションを実施するにあたっては、従業員の納得感を得ることが非常に重要です。
 

ジョブローテーションは、日本の新卒一括採用、無限定正社員、年功序列、終身雇用といった独自の雇用慣行と密接に結びついて発展してきた人材育成の仕組みです。企業はジェネラリスト育成や属人化防止といったメリットを享受できる一方で、従業員は幅広い経験や適性把握の機会を得られます。しかし、希望とのミスマッチがモチベーション低下や離職に繋がる可能性も認識されており、従業員の納得感が運用において不可欠であることがわかります。

後編では、ジョブローテーションの企業事例やジョブローテーションを企業と従業員の双方に有用なものとするためのポイントをご紹介します