世界的規模調査から導き出されたリーダーシップの未来予測第1回

◆グローバルCEOのトップアジェンダは人的資本が課題

株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）はパートナー企業である米国DDI社と協働で、2～3年に1度、リーダーシップに関する大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）」を実施しています。

10回目となる最新調査では、世界50カ国以上、13,695人のリーダーと1,827人の人事担当者からの回答を検証し、人材育成のベストプラクティスやリーダーシップの未来を導く重要なトレンドを集約しました。

日本からは過去最多となる2,158名の日本のリーダーと161名の人事担当者が参加しています。

今回は、GLF調査の所見の中から、特に重要なトレンドとして、CEOが抱えている課題について、解説します。

今回のGLF調査で明らかになったグローバルでのCEOの課題のトップ３は、下図のとおり、いずれも人材に関する課題が占められています。数年前の調査では、「デジタル・トランスフォーメーション（DX）」や「不確実な状況をうまく乗り切ること」などが上位に入っていましたが、現在は人的資本に関するものがCEOのトップアジェンダとして、挙げられています。

日本でも近年、人的資本の重要性がより認識され人材の獲得と定着が事業成功のカギとなってきています。ではなぜそのようなことがより重要になってきているのか、GLF調査から見えるデータをもとに詳しく見ていきます。

◆経済やビジネス課題よりも、将来のリーダーを確保・育成することが重要

人口減少、少子高齢化、そしてビジネスに必要とされるスキルやコンピテンシーの変化により、企業戦略を実行するうえで重要なポジションを担う人材の不足が顕在化してきました。これについては、日本だけでなく世界の経営者も、リーダーや重要ポジション（例；DX人材など）の脆弱性を強く問題視するようになっています。調査に参加した529名のグローバルのCEOは、人材に関する課題を「夜も眠れないほど困難な課題」として挙げており、他のビジネス上の課題や経済的な課題よりも、人材が成功の原動力であることを明確に認識しています。

インフレーションや中央銀行の利上げなどにより不況が懸念されるようになっても、高い専門スキルをもつ人材や将来のリーダーといった最も重要な人材層が、より良い経験を競合他社で得ようと退職したり、あるいは燃え尽き症候群やメンタル不調で離職したりする可能性に、経営者はかなり敏感になっています。

人材に関する課題以外では、データインフラの再整備、業務の最適化、より魅力的な顧客体験の創造を目指す組織のデジタル変革が上位を占めています。イノベーションの推進と相まって、経営者はこれらの課題を、潜在的な景気後退の中で生き残るために不可欠な課題と見なしています。

◆戦略を実現するために人材の定着を促進する

私たちの調査によると、昨年、グローバルでは54％の組織で離職率が上昇し、そのため、人材の定着は、CEOやCHROにとって、成功するために他の課題よりも優先して対応すべき深刻な課題となっています。

人材の定着に影響を与える要因はいくつかありますが、「1年以内に退職したい」と回答した人が考える理由の第1位は、リーダーが有能ではないことだと判明しています。日本の値を見てみると、リーダーの対人関係スキルが低い場合、「1年以内に退職したい」と回答した人の割合は11%だったのに対し、リーダーの対人関係スキルが高い場合は4%でした。つまり、リーダーの対人関係スキルに問題があると、1年以内に退職するつもりであると回答する確率が2.75倍になるというわけです。

第2位は、柔軟な働き方の選択肢が挙げられました。柔軟な働き方が提供されていない場合、リーダーが1年以内に退職する意向を示す確率が1.3倍高くなります。この傾向は、35歳以下の従業員ではさらに高く、退職する確率は2.2倍も高くなります。

組織内の人材について危機を感じているCEOは、自社のリーダーシップ文化を見直す必要があるかもしれません。また、心理的ニーズ（ヒューマンニーズ）と実質的ニーズ（タスクニーズ）の両方を満たす、全体的でヒューマン・セントリック（人間中心）のアプローチで、リーダーを育成する方法を考えることも必要です。

参考文献：グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023日本特集