思い出すだけで胃が痛くなるような炎上トラブルは避けられたのか

“思い出すだけで胃が痛くなるような” 炎上トラブルは避けられたのか？

最初に一つ事例をご紹介します。

＜事例＞
20代の男性社員。学業成績が極めて優秀であったため、高評価で入社。
しかし初年度から周囲との折り合いが悪く、上司からの業務指示に対しても
「採用時に聞いていた業務内容と違う。それは私の仕事ではない」などと拒否する場面が
見られた。その後もたびたび上司や同僚とトラブルを起こし、現在では業務時間中に
上司への暴言を書き連ねたメールを周囲に送信するなどし、ほぼ業務を行っていない状態
となっている。上司面談や人事面談で重ねて指導を行っているが、「自分のように優秀な
社員を使いこなせないのは管理職が無能だからだ」「このような面談の強要はパワハラに
該当する」などと発言し、反省の様子は見られない。逆に人事や上司の対応について、
本社へのコンプライアンス通報も行っており、本社のコンプライアンス部門からも
問い合わせが来ている状況。
顧問弁護士にも相談してみたが「現時点での解雇は難しい」との返答であった。

このような“対応困難事例”は実際に体験したことがない方は「本当にそんな事例が
存在するの？」と疑問に思われるかもしれません。逆に実際に体験された方は、
今回の事例を読んで“当時の嫌な記憶”がありありと蘇ってきたのではないでしょうか。

「当時、どういう対応をするのが正解だったのか？」
「このような事例は防ぐことはできるのか？」

今回のメルマガでは、このような疑問にお答えしたいと思います。

まず最初に結論を書いてしまうと、「このような事例をゼロにすることは難しいが、
被害を最小限に抑え込むことや、適切なリスクコントロールは可能。
ただし、そのためにはこの問題を多角的な視点から俯瞰できる専門家が必須」
ということになります。

トラブルが深刻化してしまうのは主に2つの理由によります。
1. 初期段階で“一般的なトラブル”と“深刻化するトラブル”を見分けることができない
2. トラブルの背景にある多面的な要因を認識できない

一つずつ見ていきましょう。

1. 初期段階で“一般的なトラブル”と“深刻化するトラブル”を見分けることができない
“深刻化するトラブル”も最初の段階では“一般的なトラブル”と見分けがつきません。
例えば今回の事例でも、新入社員が周囲と上手くコミュニケーションが取れないこと自体は
それほど珍しいことではありません。人事としても、上司から「業務指示を拒否する」と
相談を受けても、「ちょっと扱いにくい社員なのでは」「上司側の指導にも問題があるのでは」といった見方をしてしまいがちです。そうこうしているうちに徐々に行動がエスカレートし、遂には暴言を書き連ねたメールを送信するまでに至ってしまったわけです。

しかし医学的・心理学的知見があると「これは深刻化する可能性があるのでは？」と
かなり初期の段階で気が付くことができます。

2. トラブルの背景にある多面的な要因を認識できない
では医学的・心理学的知見があれば初期段階で適切にトラブルを防止できるのでしょうか。
残念ながら医学的・心理学的な視点だけでは、十分ではありません。

なぜなら、トラブルの背景には「本人要因（医学的・心理学的視点）」の他に、
職場環境、上司のマネジメント、これまでの会社側対応、などの「環境要因（ビジネス
視点）」が複雑に絡み合っているためです。
これらの要因がどの程度の配分で、どう問題を構成しているのか。それが適切に評価
できて初めて適切な対策案を導けるのです。

このように、多角的に問題を評価できる専門家がトラブルの初期段階から関わることで、
当初からある程度のリスクを見積もることができます。そしてそのリスクの度合いに応じて、初期対応を進めていくことで、トラブルリスクは大幅に低減させることが可能なのです。

今回は、「当時、どういう対応をするのが正解だったのか？」という疑問をお持ちの方を
対象に、ミニセミナーと個別相談の機会を設けました。もしご興味のあるかたは下記内容を
ご確認のうえお申込みください。