建設的フィードバックで人財育成と組織力強化の実践

組織における持続的な成長やチームパフォーマンス向上には、リーダーやマネジャーによる建設的（ネガティブな要素も含む）フィードバックが欠かせません。
単なる評価や指摘にとどまらず、メンバーの成長を促す声かけを意識することで、モチベーションや自律性、心理的安全性の向上につながります。

一方で、建設的フィードバックを伝えることに苦手意識を持つマネジャーも少なくありません。

しかし、フィードバックはメンバーにとって成長のチャンスとなる「ギフト」です。

この視点を持つことで、マネジャー自身も前向きにフィードバックを実践しやすくなります。

〜建設的フィードバックとは〜

建設的フィードバックとは、メンバーの行動や成果に対して、改善点や課題だけでなく努力や成長の過程を認め、次の行動につなげるための具体的な声かけを指します。

例えば、仕事の結果だけでなくプロセスやチャレンジの姿勢を褒める、改善点を明確かつ前向きに伝える、といった行動が該当します。

【メンバーの成長への効果】

• 成長の実感と自信の醸成
• 自律的な学びや改善意欲の向上
• チーム内の信頼関係の強化
• 意見やアイデアの発信しやすい心理的安全性の確保
• 組織全体の成果・生産性向上

メンバーの成長を促すためには、効果を理解するだけでなく、実際のフィードバックのやり方を身につけることが重要です。

そこで、リーダー・マネジャーが意識すべきDos & Don’tsを紹介します。

【建設的（ネガティブ）フィードバックの Dos & Don’ts 事例】

Dos（やるべきこと）

• テーマに相応しい時間、場所の確保
• 相手の反応を可能な限り予想し、どのように答えるか考えておく
• 相手の気持ちに最大限配慮し、誠意を示す
• 事実に基づいた話をする
• 結果に焦点をあて、それを生み出した行動について共に考える
• 回りくどい表現を避け、誤解が生まれないよう明確に伝える
• 説得ではなく、納得を生み出す
• 相手の話を聴き、感情を出させる
• 相手の感情の変化に引きずられない
• 対話にならないような状況の際は場を改める

Don’ts（避けるべきこと）

• 何かの「ついで」に伝える
• 雑談を交える
• 憶測、想像で話す
• 人格、プライドを傷つけるような物言いをする
• 過度に同情する
• 他責な発言（例：個人的には～だけど、会社の方針として～）
• 相手にとって想定の範囲を超える話をする（例：これまで何のフィードバックもないところに突然悪い評価を伝える）
• 相手の話に感情的な反応を示す
• 伝えたいことだけ伝え、席を離れる

フィードバックの基本姿勢を押さえた上で、日常のマネジメントでどのように取り入れていくかが重要です。

以下に、リーダー・マネジャーが実践しやすい具体的なアプローチを紹介します。

【リーダー・マネジャーができる実践例】

• 日常の1on1やミーティングで、具体的な行動や成果を言葉にして承認
• 失敗や困難な状況での挑戦や努力を評価
• ネガティブ（建設的）フィードバックは「Dos & Don’ts」を意識して、改善点は具体的・前向きに提示
• 多様な意見を歓迎し、全員が発言しやすい場づくり
• 自身の偏見や思い込みに気づき、フィードバックを成長の機会として活用

日々の建設的（ネガティブ）フィードバックは、メンバーの成長意欲や組織力を高める重要な手段です。

リーダー・マネジャーが意識して実践することで、チーム全体に前向きな学びの文化が広がります。

小さなフィードバックの積み重ねが、チーム全体の成長と成果につながります。