医療・介護業界における目標管理制度のメリットとデメリット
現在、多くの医療機関で導入されている人事制度の1つに「目標管理制度（MBO）」があります。
MBOとは「Management by Objectives」の略。
元々は「もしドラ」でもお馴染みの、ピーター・ドラッカーが提唱した概念です。
目標管理制度では、まずスタッフに自ら目標を設定させ目標が適正かどうかを上司と相談します。
ここで、「適正」と判断された場合、スタッフは目標を達成するための計画を提示し進めていきます。
そして、この目標達成に向けたプロセスを支援する制度が、目標管理制度です。
一見、非常に効果的なシステムのように思われるのですが、
実は、あるポイントを押さえぬまま走り出すと、思わぬ弊害を生んでしまう可能性があります。
そこで今回は、目標管理制度（MBO）が機能するパターンと
機能しないパターンについて解説していきたいと思います！
●機能しないパターン
・等級制度がなく、目標管理制度が単体で存在するパターン
目標管理制度では、部下がたてた目標を上司が適切かどうか判断して
ゴーサインを出すわけですが、その「規準」はどこにあるのでしょうか？
実はこの規準が、非常に「曖昧」なものであることが多いのです。
(特に、数値で管理しづらいこの医療・介護業界はなおのこと！)
そうなると何が起こるか？
簡単な目標を立てれば評価があがり、難しい目標を立てると評価が下がる
という衰退する組織でありがちな現象が起こりやすくなってしまいます。
(いわゆる、頑張り損という状況ですね)
これでは、やる気がある人からどんどんやる気を奪う仕組みになりかねません。
ここで報酬連動をしている場合はなおさらです。
こういう状態になっている法人様は一刻も早く、手を打たれた方がよいでしょう。
●機能するパターン
・等級制度と等級ごとに明確な役割・能力が規定されているパターン
・等級ごとの目標のレベルが明確なパターン
目標管理制度というのはある意味人事評価制度におけるサブシステム。
これをメインに据えると非常に運用が難しいということなのです。
等級ごとに、目標のレベルが明確であれば納得性の高い仕組みとして活用ができ、
何より「主体性」を育てる最高のツールとなります。
目標管理制度は巧く使えば、非常に高いパフォーマンスを発揮してくれる仕組みです。
その特性や医療・介護業界において運用する際のリスクなども鑑み、上手に活用していきましょう！
人事コンサルタント
金森秀晃
- 人事考課・目標管理
- リーダーシップ
- マネジメント
- コミュニケーション
- プレゼンテーション
人事コンサルタント。1級キャリア・コンサルティング技能士。「飛躍シナジー理論」に基づく、わかりやすく、修正しやすい人事システムを提供します。
医療・介護・薬局業界を中心に研修・人事評価制度の構築を行い、導入実績は500法人を超える。年間300件以上の研修を実施、リピート率は脅威の91.7%。被評価者納得度90%以上を誇るZACの人事システムは、延べにして370件以上が導入。
金森 秀晃（カナモリ ヒデアキ） 株式会社ZAC 代表取締役社長
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