人事評価制度を導入したけど・・・何も変わらなかった。

初めて訪問させてただく法人さまなどで
「以前、人事制度を導入したが何も変わらなかった」と
言った声をお聞きすることがあります。

もちろん、制度の仕組み自体に問題があった場合もあるのでしょうが、
そのようなケースはわずかで、
やはり圧倒的に多いと感じるのが、
その後にするべき「運用」をしっかりとしてこなかったということなのです。

トータルで人事評価制度の構築のサポートをさせて頂いておりますが
最近では運用面を特に重視される法人様が多いように思います。

人事制度は仕組みだけを作っても自動化できません。

仕組みは単なるハードの部分であり、
自社なりのソフト（運用）で能動的に使いこなさなければ、
単なる無用の長物といえるからです。

例えば、制度（仕組み）としての等級制度を作り、
人事評価制度を整えて、
社員説明会などで等級基準表や人事考課表をみせながら、
この等級の人にはこのような成果や役割、
能力を期待するなど説明をしたとしても、

それだけでスタッフの行動や意欲が変わることは、
まずありません。
これは経験上、自信をもっていえます。

今までの習慣や行動が
長年のうちにそれぞれ身についてしまっているのに、
それを制度（仕組み）だけでたちまち変えることなど
絶対にできるはずがないのです。

そのような意味では、
法人にとっては制度導入後の運用面での
充実がやはり重要になってきます。

上記の例であれば、

社員説明会後も法人（管理者）は継続的に、
目標面接制度や人事評価制度というツールを使って、
法人の考え方を根気よくスタッフに落とし込んでいく努力が
必要になってくるということです。

人事評価をしたとしても、
その内容が本人にキチンとフィードバックされ、
本人の気づきにつながらなければ、本人の成長に資することはできません。

チャレンジ目標を書いても、
それを実行するための上司の援助や指導がなければ、
悲しいかな・・・継続性はすぐに失われてしまいます。

そうなると、
仕組みはすぐに形骸化し、
結局は何も変わらなかったという冒頭の話となってしまうのです。

ただ正直なところ、
今まで管理者としての役割を果たしてこなかった人たちにとっては、
これらの援助や指導はある意味、
自身にとっては仕事が増えるばかりで、
面倒だととらえてしまう側面もあるのでしょう。

しかし、管理者としては特別なことではなく、
むしろ役割の一部として当たり前の、とても重要な業務なのです。

新しいチャレンジがなければ、
法人にとってはそれは現状維持ではなく、衰退のみを意味しています。

例えば、目標面接制度という仕組みを使って、
スタッフの一人一人が年度ごとに、どんなに小さなチャレンジ目標であっても、
それぞれの人が確実に一つの目標が達成できたとすれば、
３００人の法人ならその３００倍の成果が得られたことになります。

それが今後、１０年間継続できれば、
どれだけ法人（スタッフ）にとってのメリットがあるといえるでしょうか。

このような法人（管理者）からの日常の継続的な指導、
援助と本人の気づきのプロセスを経て、
初めて人事制度が回りだしたということになります。

我々がよく言う「制度の仕組みづくりに１年、制度の定着化に３年かかる」という
所以でもあります。

人事制度がスタッフの成長や育成につながり、
ひいては業績の向上に寄与することは明白ですが、
反面、仕組みを作っただけでは絶対にうまくいかないというのもやはり事実といえるのです。

人事コンサルタント 金森秀晃