採用コンサルティングを導入すべき企業とは？（3）全3回
前回は、どんな企業が採用コンサルティングの導入を検討すべきで、
どんなプロジェクトが成果につながる傾向が強いのか。
その傾向をお伝えしました。
今回は、成果が出るプロジェクトと出ないプロジェクトにはどんな傾向があるのか。
その傾向をお伝えしていきます。
●人事の責任者に「問題意識」がある＆採用の現場が「チーム」になる。
このいずれかが欠けるとプロジェクトはうまくいかないなぁと感じています。
まず人事責任者(人事部長や管掌役員のイメージ)に
「このままではいけない」「劇的な変化をもたらしたい」という問題意識がないと、
採用コンサルティングを導入する意思決定がされません。
わかりやすく言えば、予算がおりません。
そしてもちろん、採用に関係する方々の本気度も高まりにくくなります。
しかしそれだけでは不十分です。
同時に採用の現場(いわゆる採用担当者)に、
外部パートナーを活用したいというニーズがないといけません。
そりゃそうだ、という感じと思いますが、まれに
「責任者にはニーズがあるけれど、担当者にはニーズがない」というケースがあります。
外部の力を使うよりも、全て自分の力で何とかしたいというタイプの方のケースです。
採用コンサルタントは担当者のニーズを汲み取り、
人事責任者の問題意識を背景として意識し、プロジェクトを設計・推進します。
その初期ミーティング1～3回のなかで、コンサルタントを含めた採用の現場が
「チーム」のような同志感につつまれることがあります。
同じ志、目的・目標に向かって役割分担し、各自がそのタスクを責任もって進めていく。
相互の信頼関係が醸成され、社内外を超えたパートナーシップに昇華されていく。
そんな状況をつくれたプロジェクトは成功しているなぁと感じています。
以上となりますが、読み返すとちょっと偉そうで上から目線の文章にも見えてきました・・・。
何かご参考いただけるくだりが1箇所でもあれば、そこだけご記憶ください(笑)
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企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。
増渕 知行（マスブチ トモユキ） ジャンプ株式会社 代表取締役
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