「場当たり採用」が会社を滅ぼす？（1）全4回
●場当たり採用チェックリスト、いくつ当てはまりますか？
採用担当のみなさま。忙しいですか！？忙しいですよね・・・。
最近よく聞きます。「年がら年中採用活動している気がする」、と。
忙しすぎると、目の前のことに追われます。部分的な対処に追われます。
この部分的な対処に追われることを、失礼ながら「場当たり採用」と呼ばせてください。
「うちって場当たり採用になっちゃってるの？」という方。
以下のチェックリストを使ってみてください。
□ 集める候補者の数(母集団)ばかり気にしてしまう。
□ どのサービス、どの業者を使うかが社内議論のメインになっている。
□ 「自社の魅力は何ですか？」と聞かれて、スパっと答えられない。
□ 採用ノウハウが社内で属人化しており、引継ぎが難しい。
□ 現場の理解が薄く、人事や採用チームだけががんばっている。
□ 経営陣の理解が薄く、求心力を高める施策が議論できない。
□ 採用の方針や戦略をまとめた資料が社内に存在しない。
□ 他社の事例や採用トレンドは理解しているが、活用できていない。
□ 採用手法や選考手法のユニークさばかりを追及してしまう。
□ 採用サイトの制作やインターンの企画が目的化してしまう。
□ 採用(入社前)と定着・育成(入社後)が分断され、共通認識がない。
□ 単年の採用目標はあるが、中期的な採用ビジョンはない。
全部で12個のチェック項目があります。このうち4つ以上のチェックが入った企業は、
「場当たり採用」に陥りやすい環境となっている可能性が高い。
貴社はいかがでしょうか？
「当てはまった・・・」という方も、
「3つ以下だったけど場当たり的になってる気がする」という方も、
ご安心ください。それは、あなたのせいではありません！
「場当たり採用」になりやすいことには、構造的な理由があるのです。
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企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。
増渕 知行（マスブチ トモユキ） ジャンプ株式会社 代表取締役
| 対応エリア | 関東(東京都) |
|---|---|
| 所在地 | 新宿区 |
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