厚労省の書類送検企業の公表におけるインパクト

昨日（２０１７年５月１０日）、厚生労働省が、労働法違反で書類送検した企業のリストを公開しました。

公開する理由としては、「法令違反に対する警笛」だそうですが、”ブラック企業“”電通事件”の中で、世間の支持を得ることが出来たというのが最大の理由ではないでしょうか。

書類送検事由を見ていると、３６協定の手続き違反（所謂、長時間労働）も目立っていました。ただ、一つ驚いたのは、比較的小規模と思われる企業においても上記の事由で書類送検していることです。

勿論、本来は、警察と同じ権限があり、複数回の是正勧告・隠ぺい等の悪質性などがあった場合は書類送検していましたが、公表しない場合が多く、仮に公表したとしても、匿名の場合がほとんどでした。

公表するだけでも相当なインパクトがありますが、それを毎月更新するとしています。そうなると、従来以上の書類送検の件数が増加することも想定されます。

そのため、企業は、これまで以上に細心の注意を払って、労働法を運用していかなければなりません。その場合、もしかするとこれまでの価値観・考え方を変えていかなければなりません。

人（もしくは日本人）というのは、”これまでの価値観ややり方を変える“ことに対して抵抗感を感じることが多いです。また、これまで運用を無視した杓子定規のアドバイスをする専門家が多いため、企業の意識の醸成も進まなかったことも事実だと思います。

ではどのように対応していくのでしょうか。

弊社がよく、「労務のリスク」に関して、企業様に尋ねると、「社労士さんがいるから大丈夫」との回答を聞くことがあります。果たして、本当に大丈夫なのでしょうか？

多くの方は、「就業規則」「労働契約書」等の規定関連のことを指すかと思います。

しかしながら、この部分だけでは、不十分と言わざるを得ません。

何故なら、労働トラブルの多くは、そのような規程単体が原因ではなく、その運用もしくは、実際のやり取りが問題になる場合が多々あります。

規程の整備は非常に大切ですが、単なる規定の改善のみで内容を誰も理解していない、もしくは、表面的な内容のみで運用ができない・運用するには適していない規程では何も意味がありません。

その際に、表面的な法律の知識は、ほとんど役に立たないといっても過言ではありません。

表面的な法律の知識のみだと、運用まで意識した対応は不可能と言っても過言ではありません。正しく表現すると、「業績向上が向上する労務管理」とは程遠いものになってしまいます。

具体的に説明すると、例えば、「時間外労働手当を支払わなければならない」のは誰でも知っていることです。しかしながら、表面的な知識のみで議論をすると、「どのような場合でも支払い義務が発生する」という解釈になってしまいます。仮に、休憩していても、労働していなくても、会社内で遊んでいても、賃金は支払わなければならないという解釈になります。

その結果、必要以上に人件費が上昇するだけでなく、「効率化」を無視した時間外労働という概念のため、所謂「仕事ができる人」は短時間で仕事が終わるため、賃金バランスが崩壊してしまう可能性があります。

労働時間とは何か、残業代を払うべき人材とはどのような人材なのか、そのためには職能資格制度等に代表される年功給的なものも廃止していく必要もあるかもしれません。

企業として、他社に倣えではなく、人事労務マネジメントをどのようにしていくのかということを明確に打ち出していくことが求められます。

労働法の遵守というのは、企業の発展・成長と同時に考えると、一見相反することにように考えられがちです。しかし、法律の趣旨を理解した上で、運用をベースに見直すことにより、さらなる発展が実現されます。

色々賛否はありますが、これから労務マネジメントは、単なる法律の遵守にとどまらず、労働法規を理解し、企業の実情に合致した制度構築、そして運用を行うことが出来た企業が、コンプライアンス的にも、人事労務マネジメント的にも成功し、さらなる飛躍を遂げることが出来るのではないだろうかと考えています。