人事制度コンサルティング
お客様のスキルやリソースにあった運用できる制度をオーダーメイドで。
診断から設計、運用、浸透、定着まで伴走支援します。
このサービスのポイント
- 形骸化させない実践的な制度設計
- 現場が使いこなせる制度を構築し、運用の形骸化を防止します。
- 煩雑な実務作業も一括サポート
- 移行シミュレーションや人件費予測など手間のかかる作業もお任せいただけます。
- 設計後も継続的に伴走サポート
- 社員説明資料作成から規程整備、導入後の運用支援・改善まで万全にフォローします。
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | ご要望をヒアリングの上で、お見積りさせていただきます。 詳細はお問い合わせください。 （お見積り例：月単価60万円～、プロジェクト期間:6ヶ月間～） |
| 導入社数 | 約100社 ※2025年12月累計実績 |
| サービス形態 | コンサルティング |
| 対応分野 | 等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価 |
サービス詳細
診断・設計・定着の3ステップで、企業の実態に即した人事制度を構築し自走化まで支援
アクタスでは、分析診断・制度設計・運用支援の3ステップで、現場が使いこなせる人事制度を構築します。人件費分析やエンゲージメントサーベイで課題を可視化し、企業の実態に即した等級・評価・報酬制度を設計。評価者研修や効果測定を通じて定着まで伴走します。就業規則・賃金規程の改定代行、評価システムの導入支援など、設計後の実務もワンストップで対応。運用リソースを踏まえた実務的な制度で自走を実現し、制度を"動かす"ことにコミットします。
サービスの流れ
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| ご契約後 現状分析 |
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| 制度設計 |
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| シミュレーション 移行措置 |
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導入実績
| 導入社数 | 約 100社 ※2025年 12月 累計実績 |
|---|
01：製造業｜従業員数：約500名
■役割ベースの人事制度で若手抜擢を実現し、コンプライアンスも確保
A社の人事部長様からは「制度はあるけど、運用でつまづいている。時代と法令にマッチした現実的な人事制度へ変革したい」との声がありました。これまでは社員の保有能力に応じて昇給や昇格が決まる制度で、年功的な運用になりがちでした。また、サービス残業や名ばかり管理職の問題が生じないよう、労働法令に準拠した制度への見直しも求められていました。
■役割ベースの処遇体系とキャリアパスの明確化
「能力は仕事で発揮してこそ評価に値する」との発想にたち、職責と権限等の役割に応じて処遇が決まるメリハリある制度へ見直しました。現在の組織図をベースに想定され得るキャリアルートを明確化し、どうすれば上位のポジションへ昇格できるかを明示。社員が自らの将来像をイメージでき、若手の抜擢も実現する制度となりました。
■育成につながる評価基準とコンプライアンスの実現
各部門長の協力を得て現在の人事評価シートの課題を洗い出し、中長期的な人材育成につながり、職種ごとに現場で現実に使える評価基準を設計しました。また、キャリアパスにおいて管理職と非管理職の区分を明確にし、賃金体系や賃金テーブルを見直すことで、労働法令に準拠したコンプライアンスを実現する制度としました。
02：情報サービス業｜従業員数：約50名
■エンゲージメント向上と挑戦促進を実現する人事制度の再構築
B社様は、良好な職場環境と高い定着率を誇る一方で、組織エンゲージメントの停滞に悩んでいました。エンゲージメント調査では54%と低水準で、部門間連携の弱さや挑戦・改善への動機付け不足が顕在化していました。等級定義や昇格基準が不明確で、若手社員がキャリアの将来像を描けず、評価と処遇の連動性も見えにくい状態でした。
■役割役割定義と昇格基準の明文化でキャリア予見性を向上
役割要件に育成・連携役割を盛り込んだ等級体系を構築し、各等級で期待される役割を明確化しました。昇格基準を明文化したことで、若手社員が自らのキャリアパスを具体的にイメージできるようになり、成長実感を得られる仕組みを実現。評価と処遇の連動性が可視化され、透明性の高い制度運用が定着しています。
■加点評価と業績連動賞与で主体的な挑戦を促進
MBOとコンピテンシー評価を役割に応じて設計し、目標外のアクションや改善提案も評価する加点制度を導入しました。賞与の業績連動化と報酬ポリシーの明確化により、組織貢献への報われ感が向上。主体的な挑戦や部門間連携が促進され、エンゲージメントスコアの改善につながっています。
03：金融関連業｜従業員数：約100名
■若手の成長実感と定着を実現する自律型人材育成制度の構築
成長期を迎えたC社様は、30代以下が6割を占める若い組織でありながら、若年層の離職が増加傾向にありました。若年層の給与水準が外部競争力に欠け、評価や昇格運用の不透明さから報われ感が得られにくい状況でした。管理職昇格への絞り込みによりキャリア予見性が低く、プロセス重視の評価制度がチャレンジ志向の人材育成を阻害していました。
■人材ポートフォリオに基づく等級設計と多様なキャリアルート
求める人材タイプを定義し、期待行動を等級要件に盛り込みました。等級を細分化して短いサイクルで成長実感を得られる仕組みとし、社内公募制や複数のキャリアコースにより、若手が挑戦機会を得られる環境を整備。昇格基準の明文化とキャリアモデルの提示により、将来像の予見性が向上しました。
■役割軸での報酬体系と評価連動による報われ感の向上
役割サイズに応じた基本給設計（Pay for Role）と、役割達成度に応じた賞与配分（Pay for Performance）を明確化。昇給原資を若年層へ傾斜配分し、外部競争力を強化しました。評価スコアから処遇への換算ロジックを明文化し、1on1面談の定期化と綿密なフィードバックにより、透明性と納得感が大幅に改善されています。
04：福祉サービス業｜従業員数：約1,000名
■多様な働き方と公平性を両立する給与制度再構築
複数の福祉施設を運営するE社様は、正社員・契約社員・パートの雇用形態が混在し、施設責任者にも契約社員やパートが実在するなど、職責と雇用形態が必ずしも一致していませんでした。属人的な手当が所定内賃金の2割を占め、支給根拠が不明瞭で内部公平性に懸念がありました。また、勤続年数に応じた昇給が弱く、長期勤続者ほど外部競争力が低下し、定着面でのリスクを抱えていました。
■雇用区分の再定義と職責に応じた処遇バランスの適正化
常勤相当のパート社員を契約社員化し、職務内容・職責・異動範囲の観点から雇用形態を再定義しました。手当の有無と時間当たり賃金を均衡化することで、同一労働同一賃金に対応した公平な処遇体系を実現。多様な働き方ニーズに応じた雇用バリエーションを整備し、働き方の制約を抱えた人材の柔軟な活用が可能になりました。
■手当の趣旨明確化と属人要素の集約によるシンプルな給与体系
各手当の趣旨・目的を明文化し、支給額決定根拠を明確化することで報酬ポリシーを確立しました。属人的・イレギュラー要素を切り出して一元集約し、共通ルールに基づく自動算出の仕組みを導入。採用時の待遇条件設定プロセスをガイドライン化することで、現場裁量を最小化し、本部統制の強化とオペレーションの簡素化を実現しています。
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