カブシキガイシャグローネクサス
基幹人事制度設計（人材マネジメント方針、等級・評価・報酬制度）
昨今のジョブ型・スキルベース型のトレンドと、経営・事業戦略、運用までを踏まえた人事制度を設計します。
このサービスのポイント
- HRトレンドを踏まえた制度設計
- ジョブ型やスキルベース型、高度専門人材など昨今のHRトレンドを踏まえつつ、会社の事業戦略・人的課題解決に即した制度をゼロベースで設計します。
- 人事ビジョン・人材戦略を踏まえた制度設計
- 会社が目指す人事ビジョン、事業戦略実現に資する人材戦略を踏まえ、一貫した人事制度の設計を行います。
- 運用可能性を踏まえた制度設計
- 「絵に描いた餅」とならないよう、運用可能性や体制も踏まえた制度設計を行います。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 1000人以上 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | ご支援方法により異なり、100万円～／月となりますが、詳細はご相談ください。 |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | コンサルティング |
| 対応分野 | 等級制度賃金制度評価制度 |
サービス詳細
基幹人事制度設計
私たちは企業の競争力を高めるため、最新のHRトレンドを反映した「基幹人事制度」の設計・導入を支援します。単なる評価・報酬制度の改定にとどまらず、「ジョブ型」「スキルベース型」「専門人材認定制度との連携」など最新の人材マネジメント手法も取り入れ、高度専門人材の活用や人材ポートフォリオの最適化までを見据えたトータルな仕組み構築が可能です。
■サービスの特徴
昨今、日本企業の間でジョブ型やスキルベース型人事制度の導入が急速に進んでいます。当社では、ジョブ型のメリット・デメリットを踏まえ、社員一人ひとりのスキルを可視化し柔軟に活用できるスキルベース型の導入も提案可能です。企業ごとの戦略・カルチャーに最適な制度設計を支援し、環境変化への柔軟性、高度専門人材の定着を実現します。特にデジタル化やグローバル化で求められる人材像を明確に定義し、戦略的人材配置を促進します。
また、制度設計だけではなく、貴社の人事ビジョン・人材ビジョンの策定から支援します。企業戦略と密接に連動した「人と組織のあるべき姿」を描き、そのビジョンに沿った評価基準やキャリアパスを構築します。これにより社員の成長意欲を引き出し、将来的な専門人材の定着やエンゲージメント向上につなげます。
さらに、私たちの支援の特徴は、制度設計手法そのものを貴社人事部門に伝授することです。単なるアウトソーシングに終わらせず、貴社が将来的に自走できるよう、制度設計の考え方や手順、ノウハウを伴走型で提供します。プロジェクトを通じて、担当者が制度設計のスキルを習得できるよう、ワークショップやOJTを組み込んだプログラムを用意しています。制度導入後も貴社自身で継続的に運用・改善できる体制づくりを目指します。
私たちは「トレンドを追うだけでなく、自社の強みを活かした人事制度を作りたい」という企業のパートナーとして、制度設計から運用定着まで伴走します。
導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|---|
| 導入先 | 大手製薬、大手素材、大手物流・金融、大手金融、大手エネルギー等、大手企業を中心に多様な業界に対するご支援を実施 |
| 導入事例の ダウンロード資料 |
|
大手素材：役割・職務に基づく人事制度導入支援
・大手素材企業において、従来の年功的な処遇によって生じていた悪平等の問題解決を目指し、役割や職務に基づく人事制度の導入を支援しました。同企業は、業界内での競争力を維持し、個々人の貢献や能力に応じて適切に報いる制度の導入を検討していましたが、長年にわたる年功序列的な人事制度が根強く、社員間のモチベーション格差や生産性の停滞という課題が顕在化していました。
・これらの課題を解決するため、明確な「役割」をベースとしたジョブ型人事制度の導入支援を行いました。まずは職務分析を通じて各職務の役割・責任を明確に定義し、それに応じた評価・報酬体系を設計しました。さらに、職務の内容に基づいて人材を評価する仕組みを整備し、能力や成果が明確に反映されるような制度を構築しました。
・具体的には、事業戦略や市場競争力の観点から特に重要とされる役割や機能について、役割記述書を策定し、それを基準に評価を行う人事制度を導入しました。これにより、年齢や勤続年数に関係なく、高い成果や専門性を発揮した社員が早期に責任あるポジションに登用される仕組みを構築しました。
大手エネルギー：ミッション・ビジョンに基づく発揮能力重視の人事制度構築
・大手エネルギー企業において、新たに策定されたミッション・ビジョンを踏まえ、人事制度の全面的な見直しと再構築を支援しました。同社の従来の人事制度は、これまでのマイナーチェンジを繰り返した結果、仕組みが複雑化し、社員から制度への理解不足や評価基準の不透明さが指摘されていました。また、能力や成果を的確に反映した評価・処遇が行いにくい状況となり、社員のモチベーション低下や生産性の停滞につながっていました。
・そこで、新たなミッション・ビジョンを具体的な行動・成果につなげるために、人事制度をシンプルかつ透明性の高い仕組みへと刷新しました。具体的には、社員が持つ潜在能力や発揮した能力に応じて、公正に評価・処遇されるよう、「発揮能力ベース」の評価制度を導入しました。この制度では、役割の明確な定義を行い、それぞれのポジションで求められる能力・スキルを明示しました。
・また、評価基準やプロセスをシンプル化し、社員が納得できる評価・処遇を実現しました。新制度の導入に際しては、社員が制度変更の目的や新たな評価基準を十分理解できるよう、詳細な説明会やトレーニングセッションを複数回開催し、制度の円滑な浸透を図りました。
大手金融：ジョブ型導入による高度専門人材の評価処遇改善
・大手金融企業において、デジタル化や市場競争の激化を背景に、高度な専門性を持つ人材の確保と定着が喫緊の課題となっていました。従来の人事制度では、主に管理職ポジションを中心とするマネジメントパスが評価・処遇の軸となっており、専門分野に特化した高度なスキルを持つ人材が適切に評価されにくい状況が続いていました。
・そこで、人材ポートフォリオの見直しとともに、ジョブ型の人事制度を新たに導入することで、高度な専門性を有する人材の明確な評価と適切な処遇を可能にしました。この新制度では、組織の管理職ポスト数に応じたマネジメントパスとは別に、特定の分野で深い専門性を発揮することを目的とした「エキスパートパス」を新設しました。
・エキスパートパスの導入にあたり、まず対象となる専門領域や役割を明確に定義しました。また、それぞれのエキスパートロールに求められる具体的なスキル、経験、業績を細かく規定し、職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成しました。
・この取り組みにより、専門性の高い人材が自身のキャリアを明確に描けるようになり、モチベーションやエンゲージメントの向上につながりました。さらに、評価基準を明確化し、専門的なスキルや成果に基づく公平な評価・処遇を実現しました。
大手金融：IT・DX人材を対象とした専門性・成果を評価するジョブ型人事制度の構築
・大手金融機関において、会社全体でのIT機能の内製化推進を背景に、IT・デジタル領域の高度な専門性や技術力を有する人材に対して適切に報いる人事制度の構築を支援しました。
・従来の制度では、年齢や勤続年数を主軸とした評価・報酬体系が主流でしたが、IT・デジタル領域における競争力を高め、優秀な専門人材の獲得・定着を図るためには、従来型の制度だけでは十分とは言えませんでした。そのため、専門能力や技術力といった「スキル」や「ジョブ」の価値を正確に評価し、実績や成果に連動した報酬を提供することが求められました。
・そこで、まずIT・デジタル人材が保有するスキルや業務内容を詳細に分析し、専門性に基づいた明確な職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成しました。その上で、各ジョブの難易度や責任範囲を定量的・定性的に評価するためのフレームワークを整備し、成果や市場価値に応じた報酬水準を設計しました。
・また、IT人材と非IT人材間の内部公平性を保つため、既存の職務体系との整合性を図り、職務の複線型キャリアパスを構築しました。これにより、専門職としてキャリアを深める道筋だけでなく、管理職など非IT領域への異動や配置転換を柔軟に行える仕組みを実現しています。
・さらに、従業員自身が自身のキャリア志向に応じて柔軟にキャリアパスを選択・変更できる制度設計としたことで、従業員のモチベーション向上と組織全体の人材流動性の向上にも貢献しています。
大手素材：対等合併に伴う人事統合支援
・大手素材製造企業同士の対等合併において、人事領域におけるPMI（Post Merger Integration）を支援しました。本プロジェクトでは、両社の基幹人事制度、労働条件、福利厚生、再雇用制度といった人事関連制度全般の統合を推進しました。
・今回の合併は、業界をリードする規模を誇る二つの企業間での対等合併であり、双方が異なる歴史と組織文化を有していました。また、それぞれの企業には本社と複数の製造所に独自の労働組合があり、ステークホルダーが多岐にわたるという特徴がありました。こうした状況の中、ステークホルダーの意向や利害を調整しながら制度統合を円滑に進めるため、当社はPMO（プロジェクト・マネジメント・オフィス）としてプロジェクトを統括し、緻密な進捗管理と丁寧なステークホルダー調整を行いました。
・統合にあたっては、定期的なプロジェクト会議を開催し、各制度ごとに専門部会を設けて具体的な統合プランを策定しました。さらに、各労働組合や従業員代表者との対話を重ね、両社が持つ制度の長所を活かしつつ、労使双方が納得できる新たな制度設計を進めました。
・制度面では、評価制度や等級制度を再構築し、公平性・透明性を担保しました。また、労働条件や福利厚生制度に関しても、両社の従業員が安心して働ける環境を整えることを目指して制度の調和を図りました。
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