パワハラ防止法ハンドブック～最低限の知識と、１歩進んだ対策方法～

2019年5月29日に労働施策総合推進法の改正案が可決され、企業にパワーハラスメント防止対策が法律で義務付けられました。大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から対応が必要です。
また、2019年12月23日には「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等」という、パワーハラスメント対策の指針が、正式に決定しました。

そもそも、企業のパワハラ対策はなぜ必要なのでしょうか。
パワハラを放置すると、直接の被害者だけでなく、周囲の従業員のモチベーションにも悪影響を与えます。更にひどいケースでは、企業イメージに致命的なダメージを与えることもあるでしょう。
効果的なパワハラ対策を行うことで、このようなマイナスを回避するだけでなく、プラスの効果を生み出すことができます。
健全な職場環境を維持することで、モチベーションのアップ、優秀な人材が定着、生産性の向上が見込め、さらにはパワハラ対策を内外にアピールすることで、企業のイメージアップにもつながります。
実際に、多くの企業でパワハラ対策を行っており、予防・解決の取組を実施している企業は半数を超えています。（図1参照）
しかしながら、ハラスメント相談、特にいじめ・嫌がらせやパワハラ相談の増加傾向は止まることがありません。2018年度の都道府県労働局に寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談は、10年前の2.5倍にも上り、労働局に寄せられる全相談の実に4分の1を占めています。（図2参照）
ハラスメント相談窓口を運営している当社への相談も、年々増加しており、中でも「人間関係・ハラスメント」の相談は、全体の6割以上を占めています。
（図3参照）
相談者からは、「管理職がパワハラを他人事としている、自分自身の問題として認識不足だ」「相談したことがバレてしまわないか不安を感じる」「報復が怖くてなかなか相談できなかった」など、企業の意識の低さや、制度自体への不信感を訴える内容が多く、企業の行っているハラスメント対策が、うまく機能していないという実態を感じています。
今回の法改正を機に、ハラスメント、特にパワーハラスメントを０にする対策を検討してはいかがでしょうか。
本書には、法で定められる対策と、そこから１歩進んだ対策をまとめています。
パワーハラスメントのない職場づくりの一助となることを願っています。