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『日本の人事部』vol.761
2020/07/14 10:00
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日本最大のHRネットワーク
『日本の人事部』メールマガジン
【vol.761】 2020/07/14
https://jinjibu.jp/
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【INDEX】
１. 守島基博氏に聞く、人事が法とうまく向き合う秘訣
２. 【お役立ち資料＆無料Webセミナー】人事ご担当者様必見！
３. 人事必見コラム：障がい者雇用拡大に向けた準備をどう進めるのか
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【7月末まで】社員と人事部の年末調整業務を限りなくゼロに。逆転発想公開
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪キーパーソンが語る“人と組織”≫
■リアリティ・ショックの扱い方がポイントに
新入社員の組織適応を促す要素とは
組織社会化は、新入社員が入社初期の葛藤を乗り越えて組織に適応するために
大切なプロセスです。この過程を阻害する要素や、定着する人と離職する人の
違いはどこにあるのでしょうか。甲南大学経営学部教授の尾形真実哉さんに、
新入社員の組織適応に関わる要素と、人事がおさえるべきことを聞きました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2313/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
≪編集部注目レポート≫
■カギは「企業の繁栄」と「労働者の幸せ」の両立
組織の強みを引き出す、法との向き合い方
時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、そしてパワハラ防止法の施行。
人事はこの法改正を、どのように捉え、組織づくりに生かすべきでしょうか。
学習院大学の守島基博さんにポイントをお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2314/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■キャリアアドバイザーが「推したくなる」会社
それは情報が豊富な会社かもしれない
採用活動で人材紹介会社を利用する場合、
キャリアアドバイザーを自社の「ファン」にすることも大切です。
大量にある求人情報の一つとしてではなく、「おすすめの会社」として
転職希望者の興味を引く情報とともに紹介してもらえるためです。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/2312/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
≪用語解説～キーワード集～≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を、改めて解説します。
■一時帰休
新型コロナウイルス感染症に関する対応でも話題となっている一時帰休。
レイオフなどとの言葉の違いや雇用調整助成金・休業手当といった支援、
年休の取り扱いや期間中の副業の解説をしています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/225/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
■ハラスメント
相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることであり、
「嫌がらせ」を指します。ハラスメントの及ぼす影響・リスク、防止策、
また2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法について解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1035/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
▽キーワード一覧はこちら
http://jinjibu.jp/keyword/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
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・最優秀賞・優秀賞の受賞者に、表彰状や楯、特別ロゴを授与
全国の人事と共有したい取り組みや経験、人事を助けるサービス、
書籍がございましたら、ぜひ下記からエントリーをお願いいたします。
自薦も大歓迎です！ 皆さまの意見をお待ちしています。
▼ご応募はこちらから。
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※エントリー期間は、2020年8月5日（水）23時59分まで。
皆さまのエントリーをお待ちしております！
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厳しい市場環境や人手不足のなかで、今いる社員のモチベーションを高め、
継続的に活躍してもらうことが、会社の業績向上にとって重要になっている
ためです。
『モチベーションサーベイ』はこんな課題を持つ企業におすすめです。
・若手の離職が多く、これからというときに辞めてしまう
・若手の積極的な姿勢や成長意欲が低い
・管理職のマネジメントの実態を確認したい
・制度変更など、人事の取組の効果を知りたい
このような現象の背後に潜む、社員の不満や、管理職のマネジメント不全、
会社の求心力の低下など、社員と組織の課題を浮かび上がらせます。
しかしながら、サーベイの実施が直ちにモチベーションを高める効果を
生み出すわけではありません。本資料では、社員モチベーションを本気で
高めたいと考える企業の人事ご担当者様に、モチベーションサーベイの
実施と活用のポイントをご紹介します。
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～３６０度診断の導入・活用を進化させるためのポイント～
３６０度診断は、活用次第で社員の能力発揮状況や特長を可視化し、
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３６０度診断の上手な活用方法について、事例などを踏まえて解説。
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人事管理においては、平均年齢の上昇、人員構成の歪化、多様な働き方
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連動した合理的な人事制度の考え方につき、事例を交えて解説します。
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TEL: 03-5213-3931（代表）/ Mail: news@transtructure.com
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【3】≪ 連載コラム462 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、
若手人事に向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての
“リベラルアーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「障がい者雇用」にどう向き合うか】
第2回 障がい者雇用拡大に向けた準備をどう進めるのか
企業において障がい者の雇用を拡大するには、事前の準備が欠かせません。
以下、そのポイントを解説します。
●情報収集・現状分析を踏まえ、職務内容や配属先を検討する
まず、障がい者雇用に関する概略（イメージ）をつかむために、
制度や事例、雇用管理上の基礎知識などの情報を収集します。
その際、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」のホームページ（https://www.jeed.or.jp/）が役立ちます。
次に、自社の障がい者雇用の現状を把握します。
障がい者の実雇用率や納付金額の状況をはじめ、今後定年を迎える障がい者数、
全社員数の推移予測（退職・採用予定）など、さまざまな観点から分析します。
調査の結果を踏まえ、職務内容や配属先の検討を行います。
既に障がい者が働いている企業であれば、彼らの仕事や勤務環境が参考になります。
具体的には、障がいの種類、配属先、職務内容、労働条件、
指導体制、配慮事項、支援制度の利用状況などの情報が活用できます。
障がい者雇用の経験に乏しい企業は、他社が開催している職場見学会などを利用して
企業の雇用事例を集め、参考にするといいでしょう。
●社内の理解、職場環境の整備を進め、企業全体で現場の取り組みをバックアップする
そしていよいよ、社内体制を構築します。
障がい者雇用を円滑に進めていくには、社員の理解が欠かせません。
それには、経営トップが障がい者雇用に関する基本方針を謳うことが不可欠。
現場任せにせず、人事や担当部署がサポートする旨を伝えましょう。
実際に配属先や職務内容が決まれば、障がい者が働きやすく
かつ合理的な作業手順の検討など、職場環境の整備を進めます。
大切なのは、障がい者が職場に適応し、成長していくこと。
そのためには、障がいのある社員だけでなく、
配属先の職場を企業全体でバックアップする必要があります。
職場環境の整備も、人事だけ、もしくは現場だけでなく、
意見を出し合って準備を進めましょう。
障がい者雇用に関する役割を明確にするだけでも、現場の社員は動きやすくなります。
例えば、障がいのある社員の指導者、指導者が困ったときのサポート役、
配属先だけでは対応が難しい事態の相談部署などです。
また、障がい者雇用に取り組んでいる部署のことは、
積極的に社内報や社内イントラネットなどで取り上げ、
経営トップが評価するといいでしょう。現場の人たちが
「自分たちは意義のあることに取り組んでいて会社に評価されている」と
感じられる仕組みを作ることによって、障がい者雇用に前向きな職場風土が形成されます。
＜今週の一言＞
職場へのバックアップ体制を整え、
障がい者雇用を全社的な取り組みとしていくべし！
＜関連ページ＞
■人事支援サービスの傾向と選び方
「ひとまず採用」では成功しない
定着・活躍を実現する障がい者雇用支援サービスの選び方
https://jinjibu.jp/article/detl/service/79/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
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◎発行／株式会社ＨＲビジョン『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : https://twitter.com/jinjibujp
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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【vol.761】 2020/07/14
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２. 【お役立ち資料＆無料Webセミナー】人事ご担当者様必見！
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組織の強みを引き出す、法との向き合い方
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を、改めて解説します。
■一時帰休
新型コロナウイルス感染症に関する対応でも話題となっている一時帰休。
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■ハラスメント
相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることであり、
「嫌がらせ」を指します。ハラスメントの及ぼす影響・リスク、防止策、
また2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法について解説します。
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このような現象の背後に潜む、社員の不満や、管理職のマネジメント不全、
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３６０度診断の上手な活用方法について、事例などを踏まえて解説。
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～経営計画達成と外部環境に対応する合理的な人事制度～
人事管理においては、平均年齢の上昇、人員構成の歪化、多様な働き方
などの課題から様々な対応が求められています。当セミナーでは経営に
連動した合理的な人事制度の考え方につき、事例を交えて解説します。
同日9:30からの「 経営の意思決定に不可欠な“人事の見える化” 」
セミナーとの連続参加で理解度アップ。
日時/会場：2020年7月17日(金) 11:00～12:00 / オンライン型
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TEL: 03-5213-3931（代表）/ Mail: news@transtructure.com
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【3】≪ 連載コラム462 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、
若手人事に向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての
“リベラルアーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「障がい者雇用」にどう向き合うか】
第2回 障がい者雇用拡大に向けた準備をどう進めるのか
企業において障がい者の雇用を拡大するには、事前の準備が欠かせません。
以下、そのポイントを解説します。
●情報収集・現状分析を踏まえ、職務内容や配属先を検討する
まず、障がい者雇用に関する概略（イメージ）をつかむために、
制度や事例、雇用管理上の基礎知識などの情報を収集します。
その際、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」のホームページ（https://www.jeed.or.jp/）が役立ちます。
次に、自社の障がい者雇用の現状を把握します。
障がい者の実雇用率や納付金額の状況をはじめ、今後定年を迎える障がい者数、
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積極的に社内報や社内イントラネットなどで取り上げ、
経営トップが評価するといいでしょう。現場の人たちが
「自分たちは意義のあることに取り組んでいて会社に評価されている」と
感じられる仕組みを作ることによって、障がい者雇用に前向きな職場風土が形成されます。
＜今週の一言＞
職場へのバックアップ体制を整え、
障がい者雇用を全社的な取り組みとしていくべし！
＜関連ページ＞
■人事支援サービスの傾向と選び方
「ひとまず採用」では成功しない
定着・活躍を実現する障がい者雇用支援サービスの選び方
https://jinjibu.jp/article/detl/service/79/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200714
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