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『日本の人事部』vol.762

2020/07/21 10:00

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『日本の人事部』メールマガジン
【vol.762】 2020/07/21
https://jinjibu.jp/
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【INDEX】

1. 「戦略人事」が実際に機能できているのは約3割。その理由は?
2. オンラインセミナー/人材マネジメントシステムの活用方法と成功事例
3. 人事必見コラム:「合理的配慮」を、より良い職場づくりに生かす
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪HRカンファレンス2020-春-≫
■レポート続々更新中! エンゲージメントや組織開発の最新知見をレポート

慶應義塾大学の花田 光世氏や明治大学専門職大学院の野田 稔氏、
キャリア心理学研究所の宮城 まり子氏ら、HR領域のオピニオンリーダーが登場。
最新の事例、知見を語ったセッションを体感してください!
https://jinjibu.jp/hr-conference/report/r202005/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

▽キャリアコンサルティングにより変化する人事の役割
花田 光世氏(慶應義塾大学)
https://jinjibu.jp/hr-conference/report/r202005/report.php?sid=1819&utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721
▽いま企業が実践すべき「組織開発」の最前線
落合 亨氏(日本マクドナルド株式会社)、
藤間 美樹氏(参天製薬株式会社)、野田 稔氏(明治大学専門職大学院)
https://jinjibu.jp/hr-conference/report/r202005/report.php?sid=1787&utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721
▽上司は部下と質の高い面談を行えているのか?
宮城 まり子氏(キャリア心理学研究所 代表/臨床心理士)
https://jinjibu.jp/hr-conference/report/r202005/report.php?sid=1837&utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

≪HR業界TOPインタビュー≫
■村上臣さん(リンクトイン 日本代表)
「自分のキャリアは自分でつくる時代」が日本にも訪れる

キャリア形成に欠かせない人的ネットワークのインフラ、「リンクトイン」。
2017年から同社日本代表を務める村上臣さんに
リンクトインのビジネスを手掛ける意味、
これからのビジネスパーソンの働き方について語っていただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/topinterview/2319/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

≪連載コラム≫
■田中潤の「酒場学習論」【第10回】
船橋「増やま」と人事制度設計のオリジナリティ

酒場と人事に関する学びをつなぐ、Jストリーム田中潤氏による連載。
第10回は船橋にある「増やま」から、人事制度設計のオリジナリティを考えます。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2316/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

≪人事白書2020 調査レポート≫
■「戦略人事」が実際に機能できているのは約3割。その理由は?

「戦略人事」は、1990年代から欧米企業を中心に提唱されてきた概念。
近年は日本企業でも注目を集めています。その重要性は9割の企業が
認識しているものの、実践できている企業は少ないようです。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/2315/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

■中途採用の面接官トレーニングには消極的?実施予定なしが約半数

中途採用の面接官に対するトレーニングを行っているかどうかを聞いたところ、
最も多かったのは「今後も実施の予定はない」(50.8%)で半数を占めました。
トレーニングを実施している企業の取り組みも尋ねました。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/2318/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

▽「人事白書2020」(データ版・製本版)の詳細はこちら
https://jinjibu.jp/research/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

≪人事・労務関連コラム≫
■労働関係・社会保険の改正項目を一元整理

令和2年の通常国会に提出された法改正の内容と企業実務への影響について、
「雇用保険、労災保険、高年齢者の雇用等の労働関係」と
「年金制度等の社会保険」の改正それぞれを一元的に把握できるように
施行スケジュールと内容を整理していきます。
https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/2288/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

≪用語解説~キーワード集~≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、
基礎&時事的な“キーワード”を、改めて解説します。

■休業手当
使用者の都合で労働者を休業させた場合、労働者に支払わなければならないもの。
支払う判断や、計算方法などについて解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1174/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

▽キーワード一覧はこちら
http://jinjibu.jp/keyword/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721

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【2】オンラインセミナー/人材データを価値ある経営情報にするには?<PR>
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「人材データはそれなりに蓄積しているが、上手く活用できていない」
「タレントマネジメントシステムの導入効果が実感できない」
「人事部は、経営層やビジネストップに有用な情報を提供できていない」

タレントマネジメントシステムの導入が進む中、こうした声を聞くことが
多くなってきました。何故このようなことが起きてしまうのでしょうか?

サントリー、キヤノン、カルビー、本田技術研究所、清水建設、ニチレイ、
NTTデータ、旭化成、第一三共など、多くの企業で人材マネジメント
システムの導入・活用支援を行う中で見えてきた課題とその解決のヒントを、
具体的な事例を交えながら、お話していきます。

Rosicオンラインセミナー<I>  2020年8月5日(水)11:00~12:00
「人材データを価値ある経営情報にするには?
      「人材」×「組織」×「仕事」データの一元化&可視化が鍵」
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
「人材データはそれなりに蓄積しているが、上手く活用できていない」のは、

・提供情報の決定的な不足(量だけでなく、範囲と質の観点)
・意思決定プロセスに対応しきれないアウトプット

に、大きな原因があることがわかってきました。

本セミナーでは、こうした問題点を整理したうえで、
「人材」データに加えて、「組織」や「仕事」に関わる情報も総合的に
一元化し、その3要素を、意思決定につながるかたちで表現・提供して、
人材データの価値ある可視化に成功した具体例をご紹介します。

<<プログラム内容>>
 ■ 人材マネジメントシステム導入の背景と現在の課題
 ■ 意思決定につながる可視化が実現できないのは何故か?
 ■ 人事の重要な意思決定シーンで決定的に不足している情報とは?
 ■ 意思決定につながる可視化に取り組む7社の実践例
 ■ 「Rosic人材マネジメントシステム」の概要
お申込 https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=433&type=2&idx=1
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Rosicオンラインセミナー<II> 2020年8月6日(木)11:00~11:30
システム活用で、自社のスキル・キャリア管理に成功した事例に学ぶ
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「スキルレベルを測定して、成長を確認したい」
「社員の個々のキャリア希望を把握して、活用したい」
「キャリア面談を実のあるものにしたい」
「部下の育成方針を、上長に考えてもらいたい」

本セミナーでは、まず、スキルやキャリアをシステム上で扱っていく際に、
どのような課題・ハードルがあるのかを整理していきます。
そのうえで、そうしたハードルを乗り越えて、成果を上げている
6つの事例を、具体的に紹介していきます。

「スキル・キャリアの情報を使えるようにするのに時間がかかっている…」
「現在のシステムでは、独自の戦略に対応しきれていない…」

こうしたお悩みを解決していくためのヒントが詰まった内容となっています。

<<プログラム内容>>
 ■ スキル・キャリア管理のシステム活用のための3つのステップ
 ■ 「収集」「蓄積」「活用」それぞれに潜むハードルを理解する
 ■ システム活用で、自社のスキル・キャリア管理に成功した事例
お申込 https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=433&type=2&idx=2

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【3】≪ 連載コラム463 ≫
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若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、
若手人事に向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての
“リベラルアーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「障がい者雇用」にどう向き合うか】
第3回 障がい者への「合理的配慮」を、より良い職場づくりに生かす
障がい者を雇用する際、「合理的配慮」が求められます。
その配慮は、職場全体の環境改善にもつながるものです。

●障がい者に対する「合理的配慮」とは
厚生労働省が策定する「合理的配慮指針」では、
障がい別に配慮の例を示しています。下記に一部内容を記します。

(1)共通事項
・業務指導や相談に関する担当者を定める
・出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮する
・本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に障害の内容や必要な配慮などを説明する

(2)知的障害
・図などを活用した業務マニュアルを作成する
・業務指示は内容を明確にし、作業手順をわかりやすく示す

(3)精神障害
・業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す
・作業手順をわかりやすく示したマニュアルなどを作成する

(4)発達障害
・業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す
・図を活用した作業マニュアルなどを作成する

●「合理的配慮」を、職場全体の改善に役立てる視点を持つ
指針を読むと、障がいのある社員への配慮が
障がいのない社員に対しても効果を発揮することがわかります。
例えば、出退勤時刻・休暇・休憩に関する配慮は、
健康面に問題のある社員、また育児や介護中の社員にも必要とされます。

指導者・相談先の設定や、手順がわかりやすい業務マニュアル、指示出しなどは、
経験の浅い新入社員やパート・アルバイトなどがいる職場でも生きるでしょう。

大切なのは、「合理的配慮」を一部の障がい者に限った問題ではなく、
多くの社員に関わるものとして捉え、職場全体の改善に役立てる視点を持つこと。
その結果、社内で広く障がい者雇用の有用性が理解され、
障がい者雇用も進んでいくことでしょう。

<今週の一言>
「合理的配慮」は、職場全体の改善に資するものとして、対応していくべし!

<関連ページ>
■“当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用
楽天ソシオビジネス株式会社 代表取締役社長 川島 薫さん
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2140/?utm_medium=email&utm_source=mailmag_200721
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