『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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　　　　　　　 『日本の人事部』メールマガジン　【vol.694】 2019/03/05
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従業員に長く活躍してもらうために、いかに組織の土台を作り上げていけばいいのか――。
今、価値観と企業文化に着目し、組織開発の第一歩として、エンゲージメントサーベイを
実施する企業がふえています。

今回は3人の専門家に登場してもらい、エンゲージメントが注目される背景から
サーベイの設計思想、求められる品質基準、選択するポイントについてお話をうかがいました。

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【INDEX】

１. 7社の人事オピニオンリーダーが語る、これからの「エンゲージメント」
２. 必見！健康経営の実践事例　～導入成功の秘訣を読み解く
３. 人事必見コラム：「新人育成」をいかに進めていくか
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪特別企画・人事オピニオンリーダー座談会≫
■会社のためだけではなく社会のために生きる人が増えている
　　個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき「エンゲージメント」とは

近年、人事領域において「エンゲージメント」への注目が高まっています。
「従業員が会社に対して愛着を持てているか」という観点から、「個人と企業
が一体となり、ともに成長できる関係を作れているか」という観点へと議論が
広がってきているのです。これからのエンゲージメントのヒントを探るるため
に、味の素、ソフトバンク、サントリーほか、オピニオンリーダーとして活躍
する7名を招いて座談会を開催しました。https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/2071/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！

■デュアルライフ（二拠点生活）

都心と田舎といった二つの地域を行き来しながら、仕事や余暇などの都合に
合わせて暮らす場所を使い分けるライフスタイル、デュアルライフが注目され
ています。リモートワークの広がりや、シェアハウスや民泊といった新しい
暮らし方の登場により、二拠点を行き来しながら生活する人が増えています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1027/

■給与公開制

自社の給与テーブルや、どの程度評価をされればどれだけ給与がもらえるのか
を、従業員にはっきりと示していない企業は多いでしょう。一方で近年は、
給与の完全オープン化を試みる企業が現れ始めています。給与額を公開する
狙いや、期待できるメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1028/

■転勤プレミアム

「転勤プレミアム」とは、主に転勤のある正社員に対し、転勤のリスクを加味
して上乗せされる賃金のこと。転勤が決まれば、住居や家族の仕事、子どもの
教育など、生活にさまざまな影響が及ぶため、転勤の可能性がある社員に対し
て賃金の2～3割程度の手当を支給している企業が多いようです。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1029/


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
■リアルの世界での活躍も目覚ましい【声優】
　　　　　　　　　　　倍率1000倍？人気職の裏側とは

顔は見えないけれど、絶大な存在感を人の心に残す仕事人、声優。
職業としての人気も高いですが、道のりは険しく、第一線で活躍
できるようになる人はほんの一握り。シビアなその世界にせまります。
https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/2069/

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　　　　　　　　＜人事のQ&A＞がアプリになりました
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参考になる相談・回答を「クリップ」で保存したり、投稿した相談に回答が
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【必見！健康経営の実践事例】
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人事部主導でここまで実践できる健康経営
モデルケースから導入成功の秘訣を読み解く

～ホワイト500取得企業と健康経営サービスのリーディングカンパニーが語る
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今年はじめて健康経営優良法人ホワイト500を取得された、
新日鉄興和不動産の事例をクローズアップ。

健康経営導入の意義や具体的な施策、導入に向けたアドバイスなどを
健康経営サービスのリーディングカンパニー保健同人社EAPコンサルタントと
対談方式でわかりやすく解説。ぜひご覧ください。

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　・健康経営度　調査票作成サポート
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経営戦略として女性の健康保持増進に取組み生産性向上をサポートします。

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【3】≪ 連載コラム401 ≫
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　 若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。

【「新人育成」をいかに進めていくか】────────
第1回　各社で状況が異なる中、「新人育成」に何を盛り込むか？

4月から入社する新入社員に対して、多くの企業が時間をかけて研修やOJTを行
いますが、近年は育成手法が多様化し、研修内容も企業によって異なっていま
す。どのような点に重きを置いて新人育成を行っていけばいいのでしょうか。

●各社各様の人材育成に対するスタンス・ポリシーがある

市場の競争が激化する中、新入社員に早期戦力化を求める企業が増えています。
こうした企業の多くは、「報連相」「レポート作成」などの基礎事項を入社前
に取得させ、入社後はOJTやマンツーマンによる実践教育に力を入れています。
少しでも早い段階で新人が自ら「成果」を出し、「自信」を付けてもらう
ことを狙っているのです。このような人材育成を行うのは、ビジネスにおいて
スピード対応が求められているから。何か問題が生じたらその都度修正し、
精度を高めていけばいいと考えているのです。

一方で早期戦力化に走らず、新入社員の育成期間を長期に設定し、段階的に
人材育成を行う企業も少なくありません。長期間の研修で確かな技術や知識を
身に付けさせ、自社のカラーに合致した人材を育成していこうと考えている
からです。また、一人ひとりに合わせたフォローアップ研修を行うことで、
人材の定着や適正な配置・配属や能力開発を進めている企業もあります。こう
した違いは、各社の人材育成に対するスタンスやポリシーの違いから生まれる
もの。それぞれの企業が、従業員のキャリア形成や能力開発への期待をふまえ
て、人材育成の方針を決定しています。

●研修を行う背景をしっかりと説明する

では、新入社員を育成する際は、どのようなことに気を付ければいいのでしょ
うか。今どきの新入社員に共通するのは、「自分が納得しないと動かない（学
ばない）」傾向です。一方通行の指示や教え方に反発する新人も多いので、
研修の際はその「背景」を説明する必要があります。会社が置かれている状況
を踏まえた上で新人に期待することを伝え、「そのために研修で何を学んでほ
しいのか」を理解してもらうのです。この「腹落ち」ができているか否かで、
研修への参加態度や結果には大きな差が出てくるでしょう。


＜今週の一言＞
新入社員に学ぶことの「背景」を説明し、「腹落ち」させるべし！
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