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『日本の人事部』vol.492
2015/02/03 10:00
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☆他社交流型シンポジウム「成長を加速する業務と人材のマネジメント」
主催日本能率協会（KAIKAプロジェクト）協賛パナソニック エクセルスタッフ
事例発表 日本マイクロソフト、フィリップスエレクトロニクスジャパン
2月24日(火)14:00～17:00［会場］ステーションコンファレンス東京(東京駅)
詳細は http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=1&idx=1
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─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.492】 2015/2/3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
★特別企画／ビジネス界の重鎮が提言！語学力偏重にモノ申す
～日本人のグローバルリーダーはまず日本語から育てよ～
https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/1144/
日本のビジネスパーソンが海外で活躍するためには、何が必要なのでしょうか。
大切なのは論理的思考を自分の言葉で組み立てる力。日本語も疎かなままでは、
英語など使いこなせるわけがありません。「今こそ“日本人としての人間力”を
鍛えるべき」というビジネス界の重鎮お二人の言葉は、語学力偏重の潮流に一石
を投げかけます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
★2月2日「人事の日」を記念し、オピニオンリーダーからのメッセージを掲載！
http://jinjibu.jp/HRday/
『日本の人事部』では、日本全国の人事が垣根を越えてつながり、人材や組織
について考えるための日として、語呂のいい2月2日（じんじ）を、“人事の日”
と制定しました。今回は“人事の日”制定を記念して、「人・組織・経営」に
関するオピニオンリーダーの方々から、全国の人事部門の皆さまに向けた熱い
メッセージを頂戴しました！
“人事の日”が、経営者・管理職・人事担当者の皆さまはもちろん、部門を
超えてさまざまな方々が集い、人事の未来について考える日となることを願って
います。
【INDEX】──────────────────────────────
１. 今週の注目記事：チャレンジする人事にしか、経営は変えられない！
２. 金井教授「企業内キャリアカウンセリング」のビデオメッセージ
３. 人事必見！コラム：中小企業の2016採用を考える
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪「キーパーソンが語る人と組織」インタビュー≫
■ヤフー株式会社 執行役員 ピープル・デベロップメント統括本部長
本間浩輔さん【後編】
チャレンジする人事にしか、経営は変えられない！日本企業の人事部が
「理念なき人事部」から脱却し、取り組むべき最大のミッションとは？
ヤフー株式会社 執行役員 ピープル・デベロップメント統括本部長
本間浩輔氏から、人事リーダーたちへの提言です。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1142/
≪アイデム 人と仕事研究所」提携記事≫
全労働者のうち、非正規雇用者の割合はおよそ三人に一人にのぼり、
過去最高を記録しています。なぜ非正規雇用者はこんなにも増加することに
なったのか。また、深刻な人手不足時代を前に、企業は雇用をどのように変
えて行くべきなのか。最新の調査結果から考察します。
【株式会社アイデム 人と仕事研究所による調査結果】
https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1138/
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【２】金井教授「企業内キャリアカウンセリング」ビデオメッセージ<PR>
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─◆◇◆───────────────────────────────
「企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会」
～イベントレポート・神戸大学 金井壽宏教授ビデオメッセージのご案内～
─────────────────────────────◆◇◆───
この度、日本マンパワーでは、神戸大学の金井教授を座長にお迎えし、
企業内キャリアカウンセリングと組織開発、この２つのアプローチを、
よい形で補完的に融合していくことを目的として、「企業内キャリア
カウンセリングと組織開発を考える研究会」を発会いたしました。
▼▽▼企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=1
今、キャリアカウンセラーが国から注目されている一方、
第２次組織開発ブームと言われるほど、多くの企業で組織開発への
期待が高まっています。
一見異なるように見える「組織開発」と「キャリアカウンセリング」ですが
求められる背景には多くの共通点があり、「目指すべき姿は
個と組織の活性化であり、経営に資する施策であるべき」という
視点などは双方に通じています。
現在、組織開発の分野は、ホールシステムアプローチ等を取り入れ、
一人ひとりのアイディアや個性を尊重し、多様性を経営に活かす方向へ
シフトしています。
また、企業内キャリアカウンセリングでは、個人への支援だけではなく、
企業内全体を俯瞰的に見て経営やマネジメントにも関与するという、
組織開発的な働きかけが生まれており、独自の発展を遂げてきています。
この度、ＨＲカンファレンス2014秋（日本の人事部主催・日本マンパワー
協賛）にて、「企業内キャリアカウンセリングと組織開発」をテーマに
講演をいたしました。
当日の講演内容と、講演に際し神戸大学 大学院経営学研究科 金井
壽宏教授より頂戴したビデオメッセージをご紹介させていただきます。
▼▽▼HRカンファレンス2014 講演内容▼▽▼
企業内キャリアカウンセリングと組織開発
～研究会から見えてきた企業内キャリアカウンセリングの効果的な展開～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=2
▼▽▼金井壽宏教授 ビデオメッセージ▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=3
ビデオメッセージの内容を資料（金井先生による補足入り）にまとめて
おります。無料でダウンロードいただけますので、是非、この機会に
ご覧いただけましたら幸いです。
また今後、下記サイトにて、研究会の成果や報告書などについて、
ご案内を行ってまいります。
▼▽▼企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=4
株式会社日本マンパワー マーケティング戦略室
〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1
TEL：03-5294-5041
メール：nmp-houjin@nmp-g.jp
サービス等に関するお問い合わせ
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=5
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【３】≪ 連載コラム200 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 中小企業の2016採用を考える 】───────────────────
第１回：変化を逆手に取る～中小企業の柔軟性を活かす～
来月から2016年卒の大学生の就職活動が解禁となります。それに合わせて就職
サイトもオープンし、いよいよ本格的に採用活動・就職活動が始まりますが、
12月解禁から翌年の3月解禁への変化に対して、学生も企業もとまどっているの
が現状です。
一部の学生からは、先輩たちの内定率の高さを見て、「就活はいつから始まる
のか」「どのように就活を始めればいいのか」などのややのんびりとした発言
が聞こえてきます。しかし、就職サイトのオープン前から業界研究やインター
ンシップへの参加など、熱心に企業研究をしている学生もおり、既に解禁前に
意識・行動の両面で、学生間に大きな差が生じているようです。
一方、企業はどうでしょうか。2015年卒の採用活動と並行して2016年卒向けの
インターンシップなどを行なっている企業もあれば、同業他社や大手の動きを
見つつ、戦略を練っている段階の企業もあるでしょう。特に中小企業は、学生
が「大手志向」や「安定志向」を強く持っていることに対して、2016年卒採用
も苦戦を強いられると予測しているはずです。中小企業の人事パーソンの中に
は、短期決戦かつ学生の大手志向が根強いという理由から、かなり厳しい見方
をしている人もいるでしょう。
厳しい見方をすること自体は問題ありませんが、所与の条件に対して諦めてし
まうのは厳禁です。「ウチはどうせ中小だから」、「学生はみんな大手に行き
たがるから」というのは、採用活動がうまくいかなかった時のための言い訳に
過ぎません。これは、勝負の前から負けを認めているようなもの。自社のビジ
ョンや経営理念を貫き、目標を達成したいと本気で思う人事パーソンなら、そ
の実現に必要な人材を何としてでも確保するとコミットすべきです。よく言わ
れることですが、「変化」は「チャンス」ととらえること。変化に対して柔軟
に動くことは、大手企業よりも中小企業の方が得意なはずです。
学生の「大手志向」や「安定志向」が根強いことは否定しませんが、全ての
学生が大手企業に入社できる訳ではないというのも厳然たる事実です。また、
学生自身もそのことをよく知っています。大手企業の採用が始まり、学生が
“現実”を知る時期を逃さず、中小企業は採用活動を本格化させましょう。
その際は、次の2点が重要となります。
（１）早目の自社アピール
大手企業とは異なり認知度の低い中小企業は、できるだけ早い時期から継続的
に会社のアピール（社名、事業内容、社風など）を行なうこと
→薄くても長いつながりを持っておくことで、大手企業の採用が一段落した頃、
自社を思い出してもらう
（２）こまめなアプローチ
何度も大学を訪問し、就職部とのリレーションを作ったり、学内説明会を実施
する
→この時、企業側が“ブランド志向”にならないように注意する
（２）についての詳細は次回に譲りますが、人事パーソンはあくまでも自社の
求める人材にフィットしそうな学生を探すことが使命です。大学のブランドに
こだわる人事パーソンには、「大手志向」の学生を批判する資格はありません。
＜今週の一言＞
「『どうせ中小だから』は人事パーソンの言い訳だと知るべし！」
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☆他社交流型シンポジウム「成長を加速する業務と人材のマネジメント」
主催日本能率協会（KAIKAプロジェクト）協賛パナソニック エクセルスタッフ
事例発表 日本マイクロソフト、フィリップスエレクトロニクスジャパン
2月24日(火)14:00～17:00［会場］ステーションコンファレンス東京(東京駅)
詳細は http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=1&idx=1
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.492】 2015/2/3
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★特別企画／ビジネス界の重鎮が提言！語学力偏重にモノ申す
～日本人のグローバルリーダーはまず日本語から育てよ～
https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/1144/
日本のビジネスパーソンが海外で活躍するためには、何が必要なのでしょうか。
大切なのは論理的思考を自分の言葉で組み立てる力。日本語も疎かなままでは、
英語など使いこなせるわけがありません。「今こそ“日本人としての人間力”を
鍛えるべき」というビジネス界の重鎮お二人の言葉は、語学力偏重の潮流に一石
を投げかけます。
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★2月2日「人事の日」を記念し、オピニオンリーダーからのメッセージを掲載！
http://jinjibu.jp/HRday/
『日本の人事部』では、日本全国の人事が垣根を越えてつながり、人材や組織
について考えるための日として、語呂のいい2月2日（じんじ）を、“人事の日”
と制定しました。今回は“人事の日”制定を記念して、「人・組織・経営」に
関するオピニオンリーダーの方々から、全国の人事部門の皆さまに向けた熱い
メッセージを頂戴しました！
“人事の日”が、経営者・管理職・人事担当者の皆さまはもちろん、部門を
超えてさまざまな方々が集い、人事の未来について考える日となることを願って
います。
【INDEX】──────────────────────────────
１. 今週の注目記事：チャレンジする人事にしか、経営は変えられない！
２. 金井教授「企業内キャリアカウンセリング」のビデオメッセージ
３. 人事必見！コラム：中小企業の2016採用を考える
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪「キーパーソンが語る人と組織」インタビュー≫
■ヤフー株式会社 執行役員 ピープル・デベロップメント統括本部長
本間浩輔さん【後編】
チャレンジする人事にしか、経営は変えられない！日本企業の人事部が
「理念なき人事部」から脱却し、取り組むべき最大のミッションとは？
ヤフー株式会社 執行役員 ピープル・デベロップメント統括本部長
本間浩輔氏から、人事リーダーたちへの提言です。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1142/
≪アイデム 人と仕事研究所」提携記事≫
全労働者のうち、非正規雇用者の割合はおよそ三人に一人にのぼり、
過去最高を記録しています。なぜ非正規雇用者はこんなにも増加することに
なったのか。また、深刻な人手不足時代を前に、企業は雇用をどのように変
えて行くべきなのか。最新の調査結果から考察します。
【株式会社アイデム 人と仕事研究所による調査結果】
https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1138/
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【２】金井教授「企業内キャリアカウンセリング」ビデオメッセージ<PR>
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─◆◇◆───────────────────────────────
「企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会」
～イベントレポート・神戸大学 金井壽宏教授ビデオメッセージのご案内～
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この度、日本マンパワーでは、神戸大学の金井教授を座長にお迎えし、
企業内キャリアカウンセリングと組織開発、この２つのアプローチを、
よい形で補完的に融合していくことを目的として、「企業内キャリア
カウンセリングと組織開発を考える研究会」を発会いたしました。
▼▽▼企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=1
今、キャリアカウンセラーが国から注目されている一方、
第２次組織開発ブームと言われるほど、多くの企業で組織開発への
期待が高まっています。
一見異なるように見える「組織開発」と「キャリアカウンセリング」ですが
求められる背景には多くの共通点があり、「目指すべき姿は
個と組織の活性化であり、経営に資する施策であるべき」という
視点などは双方に通じています。
現在、組織開発の分野は、ホールシステムアプローチ等を取り入れ、
一人ひとりのアイディアや個性を尊重し、多様性を経営に活かす方向へ
シフトしています。
また、企業内キャリアカウンセリングでは、個人への支援だけではなく、
企業内全体を俯瞰的に見て経営やマネジメントにも関与するという、
組織開発的な働きかけが生まれており、独自の発展を遂げてきています。
この度、ＨＲカンファレンス2014秋（日本の人事部主催・日本マンパワー
協賛）にて、「企業内キャリアカウンセリングと組織開発」をテーマに
講演をいたしました。
当日の講演内容と、講演に際し神戸大学 大学院経営学研究科 金井
壽宏教授より頂戴したビデオメッセージをご紹介させていただきます。
▼▽▼HRカンファレンス2014 講演内容▼▽▼
企業内キャリアカウンセリングと組織開発
～研究会から見えてきた企業内キャリアカウンセリングの効果的な展開～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=2
▼▽▼金井壽宏教授 ビデオメッセージ▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=3
ビデオメッセージの内容を資料（金井先生による補足入り）にまとめて
おります。無料でダウンロードいただけますので、是非、この機会に
ご覧いただけましたら幸いです。
また今後、下記サイトにて、研究会の成果や報告書などについて、
ご案内を行ってまいります。
▼▽▼企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会▼▽▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=161&type=2&idx=4
株式会社日本マンパワー マーケティング戦略室
〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1
TEL：03-5294-5041
メール：nmp-houjin@nmp-g.jp
サービス等に関するお問い合わせ
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【３】≪ 連載コラム200 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 中小企業の2016採用を考える 】───────────────────
第１回：変化を逆手に取る～中小企業の柔軟性を活かす～
来月から2016年卒の大学生の就職活動が解禁となります。それに合わせて就職
サイトもオープンし、いよいよ本格的に採用活動・就職活動が始まりますが、
12月解禁から翌年の3月解禁への変化に対して、学生も企業もとまどっているの
が現状です。
一部の学生からは、先輩たちの内定率の高さを見て、「就活はいつから始まる
のか」「どのように就活を始めればいいのか」などのややのんびりとした発言
が聞こえてきます。しかし、就職サイトのオープン前から業界研究やインター
ンシップへの参加など、熱心に企業研究をしている学生もおり、既に解禁前に
意識・行動の両面で、学生間に大きな差が生じているようです。
一方、企業はどうでしょうか。2015年卒の採用活動と並行して2016年卒向けの
インターンシップなどを行なっている企業もあれば、同業他社や大手の動きを
見つつ、戦略を練っている段階の企業もあるでしょう。特に中小企業は、学生
が「大手志向」や「安定志向」を強く持っていることに対して、2016年卒採用
も苦戦を強いられると予測しているはずです。中小企業の人事パーソンの中に
は、短期決戦かつ学生の大手志向が根強いという理由から、かなり厳しい見方
をしている人もいるでしょう。
厳しい見方をすること自体は問題ありませんが、所与の条件に対して諦めてし
まうのは厳禁です。「ウチはどうせ中小だから」、「学生はみんな大手に行き
たがるから」というのは、採用活動がうまくいかなかった時のための言い訳に
過ぎません。これは、勝負の前から負けを認めているようなもの。自社のビジ
ョンや経営理念を貫き、目標を達成したいと本気で思う人事パーソンなら、そ
の実現に必要な人材を何としてでも確保するとコミットすべきです。よく言わ
れることですが、「変化」は「チャンス」ととらえること。変化に対して柔軟
に動くことは、大手企業よりも中小企業の方が得意なはずです。
学生の「大手志向」や「安定志向」が根強いことは否定しませんが、全ての
学生が大手企業に入社できる訳ではないというのも厳然たる事実です。また、
学生自身もそのことをよく知っています。大手企業の採用が始まり、学生が
“現実”を知る時期を逃さず、中小企業は採用活動を本格化させましょう。
その際は、次の2点が重要となります。
（１）早目の自社アピール
大手企業とは異なり認知度の低い中小企業は、できるだけ早い時期から継続的
に会社のアピール（社名、事業内容、社風など）を行なうこと
→薄くても長いつながりを持っておくことで、大手企業の採用が一段落した頃、
自社を思い出してもらう
（２）こまめなアプローチ
何度も大学を訪問し、就職部とのリレーションを作ったり、学内説明会を実施
する
→この時、企業側が“ブランド志向”にならないように注意する
（２）についての詳細は次回に譲りますが、人事パーソンはあくまでも自社の
求める人材にフィットしそうな学生を探すことが使命です。大学のブランドに
こだわる人事パーソンには、「大手志向」の学生を批判する資格はありません。
＜今週の一言＞
「『どうせ中小だから』は人事パーソンの言い訳だと知るべし！」
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