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『日本の人事部』vol.353
2012/04/03 10:00
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◆ 日本の人事部「HRカンファレンス2012-春-」参加申込受付中！ ◆
2012年5月23日(水)・24日(木) 東京・大阪同時開催！
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『日本の人事部』 【vol.353】2012.04.03
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】セミナー＆資料ダウンロード：「思考転換ゲーム」「中国語研修」他
【２】新着記事 ：キーパーソンインタビュー／ウラオモテ「ストレス耐性」
【３】連載コラム：若手人事への至言＆喝言 ／「研修の“仕掛け方”（1）」
【４】相談掲示板：うつ病状態で休職中の職員に対する、辞令交付
【５】編集後記 ：社内版「ワールド・カフェ」で感じたこと
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┌─┬───────────────────────────────┐
│◆│ アンケート調査 ご協力のお願い │
└─┴───────────────────────────────┘
～抽選 10名様 アマゾンギフト券【3,000円分】プレゼント！～
●○●「英語研修」に関するアンケートのお願い ●○●
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本アンケートは、各企業の最新の英語研修の状況を把握するための調査です。
グローバル人材の育成について、ぜひご意見をお聞かせください。
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≪発表≫
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同講演レポートページ（2012年6月掲載予定）
┌─┬───────────────────────────────┐
│◆│ 『日本の人事部』会員参加型 特集記事企画のお知らせ │
│ │フラッグフットボール・ワークショップ～このチームが、伝説になる│
└─┴───────────────────────────────┘
－個人戦から組織戦へ移行をはかりたい
－チーム一人ひとりの気持ちを引き出し束ねたい
－理念や戦略・スローガンなど、チーム一人ひとりに落とし込みたい
－内定者や若手社員のチームに対する自主性を促したい
このような課題をお持ちの企業様、この機会をお見逃しなく！
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貴社の体験や変化のプロセスを、
『日本の人事部』編集部が取材し記事にします。
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【１】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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・「セミナー」
▼ 4/19（木） 13:00 ［東京都］
人事制度と人材評価の見直し点検の実戦的ポイント
～好評につき再度開催～
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▼ 4/19（木） 13:30 ［東京都］
凹んでしまった、そんな時に気持ちをスッキリ切り替える方法を学ぶ
「思考転換ゲーム！モチベーションマジック」
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▼ 4/23（月） 11:00 ［東京都］
『新入社員を育成するコツ』を事例から学ぶ！
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・「資料ダウンロード」
▼【 グローバル・リーダーに必要なのは、体力だ。】
※オフィス・サンタの研修、ドラマメトリクスの監修である、劇作家・平田
オリザ氏との対談内容です。「グローバル人材の育成は、いかにして可能か」
を劇作家の視点から語っています。
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▼【 初心者でもビジネスシーンでの意思疎通が可能に！中国語会話入門 】
※独自開発の単語暗記システムや、間違えた問題だけが自動的に蓄積される
オリジナルの誤答問題等、eラーニングならではの機能を搭載しています。
初心者向けの中国語研修に、ぜひご活用ください！
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● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
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● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
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【２】新着記事：キーパーソンインタビュー／人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
ニッポンの「雇用」と「採用」のあるべき姿とは？
～日本企業の構造から雇用問題と新卒採用について考える
----------------------------------------------------------------------
海老原 嗣生さん
ニッチモ 代表取締役、リクルートエージェント ソーシャルエグゼクティブ
企業の新卒採用活動の見直しを求める声が高まっています。一部には「従来の
日本型雇用慣行や制度をリセットし、欧米のシステムを取り入れるべき」との
意見も。しかし「それは対策の置換えで解決策ではない。日本企業の構造的な
問題を明確にした上で対応を考えるべき」と主張するのが、人材マネジメント
や雇用問題に詳しい海老原嗣生さんです。
それでは、具体的な問題とはどんなもので、それを解決するためにはどのよう
な仕組みや施策を講じていけばいいのでしょうか。5月23日開催のイベント
「HRカンファレンス2012-春-」で、新卒採用に関するパネルセッションの司会
を務めていただく海老原さんに、詳しいお話をうかがいました。
▼ 詳しくはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=10
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
■ 人材採用“ウラ”“オモテ”
経験やスキルより「ストレス耐性」で採用する企業
----------------------------------------------------------------------
中途採用での主な選考基準といえば、経験・スキル・意欲・人柄などが挙げら
れますが、今はそこに「ストレス耐性」が新たに加わろうとしています。もち
ろん、以前から人柄などの中にある程度は含まれていたともいえますが、近年
注目されているのは、単に忍耐強いとか前向きであるといった「気持ちの問題」
よりも、仕事のストレスに耐えられる精神的なタフさ、柔軟さがあるかどうか
だといいます。
その背景には、厳しい仕事のストレスから体調を崩す社員が増え、対応する人
事部も人員削減で余裕がない現実があります……（続く）
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=11
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム61 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 研修の“仕掛け方”】 ───────────────────────
第１回：できる限り“手作り”の研修を仕掛ける
～人事パーソンの本気度がカギ～
４月は、新しい戦力が入ってきたり、組織変更や異動があったりと、人事パー
ソンの皆さんにとって最も忙しい時期。人事としてやるべきことはたくさんあ
りますが、なかでも新入社員研修は大きなイベントです。それが一段落つくと、
今度は階層別研修や新任管理職研修、考課者研修など、新人以外の社員にも、
さまざまな研修を企画・実施しなくてはなりません。
そこで、今月は「研修」について取り上げ、どのような“仕掛け方”をすれば
受講者にとって得るものが多い研修となり、ひいては組織全体の成長につなが
るのかを考えてみたいと思います。
第１回は研修の内容―企画やプログラム、タイムテーブルなど―をどのように
作るべきかを取り上げます。対象や目的によって研修の内容は変わりますが、
どんな研修においても共通して心掛けなければならない重要なことがあります。
それは「手作り感」です。
今や企業研修を専門に提供する会社は数多くあり、忙しい人事パーソンに代わ
って、研修の企画立案、プログラム作成、講師の派遣、当日の運営など、あら
ゆるサービスを提供してくれます。社内に研修を担当する部門がない中小企業
の場合は、こうしたアウトソーサーを利用することが多いようです。受講者が
多い大手企業の場合は、自社内で対応しきれず外部リソースを活用するのが当
たり前となっています。
アウトソーサーを活用するのは悪いことではなく、むしろ上手に活用すべきだ
と私は考えます。ただし、研修のコンセプト立案やプログラム概要の作成など
は、必ず自社の人事パーソンや研修担当者が行なうべきです。
アウトソーサーはさまざまなプログラムを持っていますが、パッケージ化され
たプログラムが必ずしも自社に合うとは限りません。研修には必ず目的や課題
があるはずですが、それらは各社まちまち。したがって、研修の内容も各社そ
れぞれであるのが自然です。その点を重視すると、研修はできるだけ“手作り”
すべきであるというのが人事業務に長く携わってきた私の考えです。
研修を“手作り”する場合、次のようなメリットとデメリットがあります。
≪メリット≫
（１）研修の目的や課題にあった内容のプログラムを作ることができる
（２）研修企画の知識、スキル、ノウハウが自社に蓄積する
（３）受講者に対して会社や人事部の本気度が伝わる
≪デメリット≫
（１）研修プログラムを作成する手間・工数がかかる
（２）社外の視点が入らないため、社内でしか通用しない研修になる恐れがある
（３） 社内講師の場合、受講者との関係が甘く（もしくは逆に辛く）なる
こうしたメリット・デメリットの両面を考慮した上で言えるのは、現在のリソ
ースで可能な限りの“手作り感”を出すこと。
例えば、アウトソーサーを活用しながら、プログラム作成については自社がた
たき台を作り、それを基にプログラムを作ってもらうという手もあります。
また、講師は社外の専門家を呼びつつも、プログラムの一部は社内講師が担当
するという方法も有効です。また、事務局は研修会場の後ろに座っているだけ
でなく、積極的に議論に参加することも、「研修を全員で創り上げている」と
いう一体感を出すためにはきわめて重要なこと。
残念ながら、講師を外部に任せて、人事パーソンは後ろの席で受講者を“監視”
しつつ、ＰＣを広げて“内職”している場面は珍しくありません。受講者はそ
ういう人事パーソンの態度を見て、人事部の本気度を感じ取ります。こうした
細かな点にまで気を配れるかどうかが、効果的に研修を仕掛ける際にはとても
重要なのです。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────────────┐
│ │
│受講者は、人事パーソンの研修に対する本気度を見極めていると知るべし！│
│ │
└──────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│うつ病状態で休職中の職員に対する、辞令交付（大阪府/その他）
└─┴───────────────────────────────┘
うつ病状態で６ヵ月の療養が必要との診断で、休職中の職員がいます。この職
員について、４月１日に辞令の交付を予定しています。医師からは、本人と直
接会ったり、電話などで仕事の話はしないで欲しいと言われており、文章での
業務連絡は必要最低限ならば大丈夫とのことです。
辞令交付のため、本人を呼び出すわけにもいかないと思いますが、会社として
どのような対応をとれば最善なのかご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=12
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=13
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=14
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【５】編集後記：社内版「ワールド・カフェ」で感じたこと
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
リラックスした雰囲気の中、メンバーをシャッフルしながら少人数で対話を進
めていく「ワールド・カフェ」。新しい話し合いの手法として、注目を集めて
います。
先日、自社の研修で、「ワールド・カフェ」を体験しました。「年齢、立場に
関係なく対等に意見を言い合う」「相手の話を傾聴する」というルールのもと、
自社が目指すべきところ、何のために事業を行っているのか、自分には何がで
きるのかなどについて、話し合いを実施。部門を超えて活発に意見を交わし、
たいへん盛り上がりました。
今回「ワールド・カフェ」を体験して私が感じたのは、お互いを尊重し、一人
ひとりの話にメンバーが耳を傾けることで、「安心感」が生まれ、意見やアイ
デアが出やすくなるということ。
会議では、「的外れな意見ではないか」「否定されるのではないか」という恐
れから、考えを口に出しにくいこともあると思いますが、「ワールド・カフェ」
は、自由に意見を言い合える場。眠っているアイデアを引き出したり、全く新
しいアイデアを生み出したりすることができるので、とても効果的だと思いま
す。
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┌────────────────────────────────┐
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└────────────────────────────────┘
▼『適性検査.jp』
Ｑ：貴社が新卒採用で「適性検査」の導入を検討する際、最も重視する項目
はどれですか？
↓回答はこちらから↓
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『日本の人事部』特別会員の皆さまに、ジー・サーチ社の協力により、
「朝日新聞」「日経BP雑誌」の記事横断検索や「帝国データバンク」の企業情
報など多数のサービスを擁する「G-Searchデータベース」をご提供しておりま
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「G-Searchデータベース」についてはこちら
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『日本の人事部』 【vol.353】2012.04.03
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】セミナー＆資料ダウンロード：「思考転換ゲーム」「中国語研修」他
【２】新着記事 ：キーパーソンインタビュー／ウラオモテ「ストレス耐性」
【３】連載コラム：若手人事への至言＆喝言 ／「研修の“仕掛け方”（1）」
【４】相談掲示板：うつ病状態で休職中の職員に対する、辞令交付
【５】編集後記 ：社内版「ワールド・カフェ」で感じたこと
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同講演レポートページ（2012年6月掲載予定）
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－内定者や若手社員のチームに対する自主性を促したい
このような課題をお持ちの企業様、この機会をお見逃しなく！
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貴社の体験や変化のプロセスを、
『日本の人事部』編集部が取材し記事にします。
詳細はこちら↓
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【１】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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・「セミナー」
▼ 4/19（木） 13:00 ［東京都］
人事制度と人材評価の見直し点検の実戦的ポイント
～好評につき再度開催～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=3
▼ 4/19（木） 13:30 ［東京都］
凹んでしまった、そんな時に気持ちをスッキリ切り替える方法を学ぶ
「思考転換ゲーム！モチベーションマジック」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=4
▼ 4/23（月） 11:00 ［東京都］
『新入社員を育成するコツ』を事例から学ぶ！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=5
・「資料ダウンロード」
▼【 グローバル・リーダーに必要なのは、体力だ。】
※オフィス・サンタの研修、ドラマメトリクスの監修である、劇作家・平田
オリザ氏との対談内容です。「グローバル人材の育成は、いかにして可能か」
を劇作家の視点から語っています。
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▼【 初心者でもビジネスシーンでの意思疎通が可能に！中国語会話入門 】
※独自開発の単語暗記システムや、間違えた問題だけが自動的に蓄積される
オリジナルの誤答問題等、eラーニングならではの機能を搭載しています。
初心者向けの中国語研修に、ぜひご活用ください！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=7
● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=8
● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=161&advr_id=374&idx=9
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【２】新着記事：キーパーソンインタビュー／人材採用“ウラ”“オモテ”
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■ インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
ニッポンの「雇用」と「採用」のあるべき姿とは？
～日本企業の構造から雇用問題と新卒採用について考える
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海老原 嗣生さん
ニッチモ 代表取締役、リクルートエージェント ソーシャルエグゼクティブ
企業の新卒採用活動の見直しを求める声が高まっています。一部には「従来の
日本型雇用慣行や制度をリセットし、欧米のシステムを取り入れるべき」との
意見も。しかし「それは対策の置換えで解決策ではない。日本企業の構造的な
問題を明確にした上で対応を考えるべき」と主張するのが、人材マネジメント
や雇用問題に詳しい海老原嗣生さんです。
それでは、具体的な問題とはどんなもので、それを解決するためにはどのよう
な仕組みや施策を講じていけばいいのでしょうか。5月23日開催のイベント
「HRカンファレンス2012-春-」で、新卒採用に関するパネルセッションの司会
を務めていただく海老原さんに、詳しいお話をうかがいました。
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■ 人材採用“ウラ”“オモテ”
経験やスキルより「ストレス耐性」で採用する企業
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中途採用での主な選考基準といえば、経験・スキル・意欲・人柄などが挙げら
れますが、今はそこに「ストレス耐性」が新たに加わろうとしています。もち
ろん、以前から人柄などの中にある程度は含まれていたともいえますが、近年
注目されているのは、単に忍耐強いとか前向きであるといった「気持ちの問題」
よりも、仕事のストレスに耐えられる精神的なタフさ、柔軟さがあるかどうか
だといいます。
その背景には、厳しい仕事のストレスから体調を崩す社員が増え、対応する人
事部も人員削減で余裕がない現実があります……（続く）
▼ 詳しい内容はこちら
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【３】≪ 連載コラム61 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 研修の“仕掛け方”】 ───────────────────────
第１回：できる限り“手作り”の研修を仕掛ける
～人事パーソンの本気度がカギ～
４月は、新しい戦力が入ってきたり、組織変更や異動があったりと、人事パー
ソンの皆さんにとって最も忙しい時期。人事としてやるべきことはたくさんあ
りますが、なかでも新入社員研修は大きなイベントです。それが一段落つくと、
今度は階層別研修や新任管理職研修、考課者研修など、新人以外の社員にも、
さまざまな研修を企画・実施しなくてはなりません。
そこで、今月は「研修」について取り上げ、どのような“仕掛け方”をすれば
受講者にとって得るものが多い研修となり、ひいては組織全体の成長につなが
るのかを考えてみたいと思います。
第１回は研修の内容―企画やプログラム、タイムテーブルなど―をどのように
作るべきかを取り上げます。対象や目的によって研修の内容は変わりますが、
どんな研修においても共通して心掛けなければならない重要なことがあります。
それは「手作り感」です。
今や企業研修を専門に提供する会社は数多くあり、忙しい人事パーソンに代わ
って、研修の企画立案、プログラム作成、講師の派遣、当日の運営など、あら
ゆるサービスを提供してくれます。社内に研修を担当する部門がない中小企業
の場合は、こうしたアウトソーサーを利用することが多いようです。受講者が
多い大手企業の場合は、自社内で対応しきれず外部リソースを活用するのが当
たり前となっています。
アウトソーサーを活用するのは悪いことではなく、むしろ上手に活用すべきだ
と私は考えます。ただし、研修のコンセプト立案やプログラム概要の作成など
は、必ず自社の人事パーソンや研修担当者が行なうべきです。
アウトソーサーはさまざまなプログラムを持っていますが、パッケージ化され
たプログラムが必ずしも自社に合うとは限りません。研修には必ず目的や課題
があるはずですが、それらは各社まちまち。したがって、研修の内容も各社そ
れぞれであるのが自然です。その点を重視すると、研修はできるだけ“手作り”
すべきであるというのが人事業務に長く携わってきた私の考えです。
研修を“手作り”する場合、次のようなメリットとデメリットがあります。
≪メリット≫
（１）研修の目的や課題にあった内容のプログラムを作ることができる
（２）研修企画の知識、スキル、ノウハウが自社に蓄積する
（３）受講者に対して会社や人事部の本気度が伝わる
≪デメリット≫
（１）研修プログラムを作成する手間・工数がかかる
（２）社外の視点が入らないため、社内でしか通用しない研修になる恐れがある
（３） 社内講師の場合、受講者との関係が甘く（もしくは逆に辛く）なる
こうしたメリット・デメリットの両面を考慮した上で言えるのは、現在のリソ
ースで可能な限りの“手作り感”を出すこと。
例えば、アウトソーサーを活用しながら、プログラム作成については自社がた
たき台を作り、それを基にプログラムを作ってもらうという手もあります。
また、講師は社外の専門家を呼びつつも、プログラムの一部は社内講師が担当
するという方法も有効です。また、事務局は研修会場の後ろに座っているだけ
でなく、積極的に議論に参加することも、「研修を全員で創り上げている」と
いう一体感を出すためにはきわめて重要なこと。
残念ながら、講師を外部に任せて、人事パーソンは後ろの席で受講者を“監視”
しつつ、ＰＣを広げて“内職”している場面は珍しくありません。受講者はそ
ういう人事パーソンの態度を見て、人事部の本気度を感じ取ります。こうした
細かな点にまで気を配れるかどうかが、効果的に研修を仕掛ける際にはとても
重要なのです。
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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接会ったり、電話などで仕事の話はしないで欲しいと言われており、文章での
業務連絡は必要最低限ならば大丈夫とのことです。
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どのような対応をとれば最善なのかご教示ください。
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【５】編集後記：社内版「ワールド・カフェ」で感じたこと
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
リラックスした雰囲気の中、メンバーをシャッフルしながら少人数で対話を進
めていく「ワールド・カフェ」。新しい話し合いの手法として、注目を集めて
います。
先日、自社の研修で、「ワールド・カフェ」を体験しました。「年齢、立場に
関係なく対等に意見を言い合う」「相手の話を傾聴する」というルールのもと、
自社が目指すべきところ、何のために事業を行っているのか、自分には何がで
きるのかなどについて、話し合いを実施。部門を超えて活発に意見を交わし、
たいへん盛り上がりました。
今回「ワールド・カフェ」を体験して私が感じたのは、お互いを尊重し、一人
ひとりの話にメンバーが耳を傾けることで、「安心感」が生まれ、意見やアイ
デアが出やすくなるということ。
会議では、「的外れな意見ではないか」「否定されるのではないか」という恐
れから、考えを口に出しにくいこともあると思いますが、「ワールド・カフェ」
は、自由に意見を言い合える場。眠っているアイデアを引き出したり、全く新
しいアイデアを生み出したりすることができるので、とても効果的だと思いま
す。
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Ｑ：貴社が新卒採用で「適性検査」の導入を検討する際、最も重視する項目
はどれですか？
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