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『日本の人事部』vol.351
2012/03/21 10:00
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『日本の人事部』 【vol.351】2012.03.21
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：「2012年度 新入社員研修」＆「メンタルヘルス」
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「人事評価」「ミドル層の育成」他
【３】お役立ちセミナー：未払い賃金対策は万全？ 社労士が語る具体事例
【４】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～目標設定・フィードバック面接
【５】連載コラム：至言＆喝言「人事の立ち位置（３）～不採用者への対応」
【６】相談掲示板：内定誓約書のメール受け取りについて
【７】編集後記 ：若手社員の「チャレンジ意欲」を失わせないためには
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】特集：「2012年度 新入社員研修 公開型コース」＆「メンタルヘルス」
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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《今いる社員がたった３ヶ月でパワフルな稼ぎ手になるマネジメント手法》
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人事評価制度の成功実例セミナー」
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・「資料ダウンロード」
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▼ 【 教育研修総合パンフレット 】
※「経営戦略研修」「部下の目標設定と指示の出し方研修」
「論理的思考による問題解決研修」などの研修に関するご案内です。
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● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
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● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
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【参加無料】「弁護士が来る前に、未払い賃金から会社を守る」
日時： 2012年3月28日（水）16:00～17:10
講師： 日本社会保険労務士法人 労務コンサルタント 高橋 格氏
主催： 株式会社クレオマーケティング
会場： 東京・品川
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=37&type=2&idx=1
＿＿＿＿＿＿＿＿＿
セミナーのポイント
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▼『残業代未払いリスク』が高まっているのをご存知ですか？
⇒増大する支払い金額
⇒裁判などの法的リスクを内在
▼ 意外と気付かない『残業未払いのリスク』とは？
⇒タイムカードの打刻時刻は絶対か？
⇒「自発的に会社に残っている」労働者は残業となるのか？
⇒「定額残業」にも落とし穴が！
▼ 弁護士が介入する事例が増えているのをご存知ですか？
⇒急激に増加している弁護士による介入
⇒どのように攻めてくるのか。介入の手口とは？
▼ セミナーの詳しい内容＆お申込みはこちら
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│◆│【東京】【大阪】で毎月開催中の“無料”お役立ちセミナー ｜
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2000社の導入実績が誇る人材統合管理システムの特徴をご紹介
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開示への対応
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株式会社クレオマーケティング
〒108-0075 東京都港区港南4-1-8 リバージュ品川 14F
Tel: 03-5769-3620 Fax: 03-5769-3621
Mail: info.zeem@creo.co.jp URL: http://www.zeem.jp
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【４】新着記事：『ビジネスガイド』提携記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ 上司と部下の間の「評価ギャップ」を解消するには――？
人事評価への納得性を高めるための
目標設定・フィードバック面接と運用法
----------------------------------------------------------------------
日本法令発行／『ビジネスガイド』提携記事
目標管理制度を導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生
じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。
本記事では、こうした問題を解消するための対策について、人事管理を中心と
したコンサルティングの専門家・河合 克彦氏が「目標管理コンサルティング」
の中で実践していることを紹介します。ぜひご覧ください！
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=154&advr_id=356&idx=13
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】≪ 連載コラム59 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 人事パーソンの“立ち位置”を考える 】───────────────
第３回：“不採用者”への対応
～顧客やユーザーとなる可能性を考える～
人事パーソンは、顧客や消費者に対してどうあるべきかについて考えたことは
あるでしょうか。
通常、人事パーソンにとって第一の「顧客」は従業員です。人事セクションを
はじめとする間接部門は、直接部門と比べると取引先やエンドユーザーと直接
やり取りする機会は多くありません。とは言え、いくつかの場面では顧客やエ
ンドユーザー、そして広くは「社会」と接点を持つことがあります。まずはそ
のことを忘れない。これが人事パーソンの「社会」に対する立ち位置の基本で
す。
いくつかある接点の中で最も重要なものの一つが採用です。採用の場面で、人
事パーソンとしてどうあるべきかについては、これまでもこのコラムで取り上
げてきましたが、今回、特に強調したいのは不採用となった応募者へのスタン
スです。
採用された応募者は自社の一員となるので、入社後、従業員として接すること
になりますが、不採用となった応募者は「自社以外の人」となり、大きく捉え
ると自社が向き合うべき「社会」の一員となります。したがって、自社の製品・
サービスのエンドユーザーになる可能性があります。
あるいは既にユーザーやファンであるかも知れません。現場が良い製品・サー
ビスを開発し、それを広報・宣伝し、営業活動を熱心に行なっても、人事パー
ソンの採用選考時の応対が悪ければ、ユーザーを失いかねません。そうなれば
現場の努力は水泡に帰してしまいます。
さらには、不採用となった人が別の会社に入り、その会社が自社の取引先にな
る可能性もあります。このように書くと、若手人事パーソンの皆さんは考え過
ぎではないかと思われるかも知れません。
しかし、長くキャリアを積んできた方々は「世間は狭い」ということを実感し
ているはず。誰とどこでどういう接点ができるか分からないという前提で、不
採用となった人へのスタンスを考えていただきたいのです。例えば、次の２点
は欠かせない基本の対応です。
（１）「不採用の場合、連絡しない」という対応はせず、採用・不採用いずれ
の場合もきちんと応募者に連絡すること
（２）「不採用」とは、ある時点のある基準に照らして自社とは合わなかった
結果であることを人事パーソンが理解すること（＝状況が変われば、自
社とマッチする可能性もあると知ること）
採用選考の過程で何か不手際があったとしても、採用された人に対しては入社
後に“挽回”することができます。しかし、不採用となった人にはそれができ
ないことを、人事パーソンとして肝に銘じておきましょう。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────┐
│ │
│ 不採用になった人のことまで考えることが、 │
│ プロの人事パーソンへの必須条件！ │
│ │
└──────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│内定誓約書のメール受け取りについて（東京都/通信）
└─┴───────────────────────────────┘
内定が決まった方に「採用条件通知書」と「内定誓約書」をＰＤＦでお送りし
ています。「採用条件通知書」を、e-mail（ＰＤＦ添付）で送付しても問題な
いでしょうか。また、本人からの「内定誓約書」はメールでもらってもいいの
でしょうか。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【７】編集後記：若手社員の「チャレンジ意欲」を失わせないためには
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日お会いした人事ご担当者から、興味深いお話をうかがいました。以前、若
手社員を対象に新しいプロジェクトの立ち上げメンバーを募ったところ、手を
挙げる人材がほとんどいなかったそうです。何人かの若手社員にその理由をた
ずねてみると、「失敗したときに、マイナス評価がつくのが怖い」という答え
が多かったとのこと。
結果を気にするあまり、チャレンジする意欲が失われてしまったのでしょう。
これでは、若手社員の成長にはプラスになりません。プロジェクトの成否だけ
ではなく「どのような取り組みを行ってきたのか」「業務を通じて何を学んだ
のか」といった過程も評価することが、若手人材を育成していく上ではたいへ
ん重要だと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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Ｑ：福利厚生アウトソーシングを検討する際、最も重視する項目は何ですか？
↓回答はこちらから↓
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『日本の人事部』特別会員の皆さまに、ジー・サーチ社の協力により、
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報など多数のサービスを擁する「G-Searchデータベース」をご提供しておりま
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『日本の人事部』特別会員に登録すると、「G-Searchデータベース」を、通常
有料のところ年会費無料でご利用になれます。
『日本の人事部』特別会員についてはこちら
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=154&advr_id=356&idx=18
「G-Searchデータベース」についてはこちら
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.351】2012.03.21
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：「2012年度 新入社員研修」＆「メンタルヘルス」
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「人事評価」「ミドル層の育成」他
【３】お役立ちセミナー：未払い賃金対策は万全？ 社労士が語る具体事例
【４】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～目標設定・フィードバック面接
【５】連載コラム：至言＆喝言「人事の立ち位置（３）～不採用者への対応」
【６】相談掲示板：内定誓約書のメール受け取りについて
【７】編集後記 ：若手社員の「チャレンジ意欲」を失わせないためには
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【１】特集：「2012年度 新入社員研修 公開型コース」＆「メンタルヘルス」
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┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ～ 2012年度入社 新入社員に受けさせたい研修プログラム ～ ┃
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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人事評価制度の成功実例セミナー」
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▼ 4/26（木） 13:30 ［東京都］
【企業研修ご担当者様限定】 視覚会議(R)無料体験会
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【参加無料】「弁護士が来る前に、未払い賃金から会社を守る」
日時： 2012年3月28日（水）16:00～17:10
講師： 日本社会保険労務士法人 労務コンサルタント 高橋 格氏
主催： 株式会社クレオマーケティング
会場： 東京・品川
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セミナーのポイント
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▼『残業代未払いリスク』が高まっているのをご存知ですか？
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株式会社クレオマーケティング
〒108-0075 東京都港区港南4-1-8 リバージュ品川 14F
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【４】新着記事：『ビジネスガイド』提携記事
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■ 上司と部下の間の「評価ギャップ」を解消するには――？
人事評価への納得性を高めるための
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目標管理制度を導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生
じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。
本記事では、こうした問題を解消するための対策について、人事管理を中心と
したコンサルティングの専門家・河合 克彦氏が「目標管理コンサルティング」
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【５】≪ 連載コラム59 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
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第３回：“不採用者”への対応
～顧客やユーザーとなる可能性を考える～
人事パーソンは、顧客や消費者に対してどうあるべきかについて考えたことは
あるでしょうか。
通常、人事パーソンにとって第一の「顧客」は従業員です。人事セクションを
はじめとする間接部門は、直接部門と比べると取引先やエンドユーザーと直接
やり取りする機会は多くありません。とは言え、いくつかの場面では顧客やエ
ンドユーザー、そして広くは「社会」と接点を持つことがあります。まずはそ
のことを忘れない。これが人事パーソンの「社会」に対する立ち位置の基本で
す。
いくつかある接点の中で最も重要なものの一つが採用です。採用の場面で、人
事パーソンとしてどうあるべきかについては、これまでもこのコラムで取り上
げてきましたが、今回、特に強調したいのは不採用となった応募者へのスタン
スです。
採用された応募者は自社の一員となるので、入社後、従業員として接すること
になりますが、不採用となった応募者は「自社以外の人」となり、大きく捉え
ると自社が向き合うべき「社会」の一員となります。したがって、自社の製品・
サービスのエンドユーザーになる可能性があります。
あるいは既にユーザーやファンであるかも知れません。現場が良い製品・サー
ビスを開発し、それを広報・宣伝し、営業活動を熱心に行なっても、人事パー
ソンの採用選考時の応対が悪ければ、ユーザーを失いかねません。そうなれば
現場の努力は水泡に帰してしまいます。
さらには、不採用となった人が別の会社に入り、その会社が自社の取引先にな
る可能性もあります。このように書くと、若手人事パーソンの皆さんは考え過
ぎではないかと思われるかも知れません。
しかし、長くキャリアを積んできた方々は「世間は狭い」ということを実感し
ているはず。誰とどこでどういう接点ができるか分からないという前提で、不
採用となった人へのスタンスを考えていただきたいのです。例えば、次の２点
は欠かせない基本の対応です。
（１）「不採用の場合、連絡しない」という対応はせず、採用・不採用いずれ
の場合もきちんと応募者に連絡すること
（２）「不採用」とは、ある時点のある基準に照らして自社とは合わなかった
結果であることを人事パーソンが理解すること（＝状況が変われば、自
社とマッチする可能性もあると知ること）
採用選考の過程で何か不手際があったとしても、採用された人に対しては入社
後に“挽回”することができます。しかし、不採用となった人にはそれができ
ないことを、人事パーソンとして肝に銘じておきましょう。
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
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│Ｑ│内定誓約書のメール受け取りについて（東京都/通信）
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内定が決まった方に「採用条件通知書」と「内定誓約書」をＰＤＦでお送りし
ています。「採用条件通知書」を、e-mail（ＰＤＦ添付）で送付しても問題な
いでしょうか。また、本人からの「内定誓約書」はメールでもらってもいいの
でしょうか。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
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【７】編集後記：若手社員の「チャレンジ意欲」を失わせないためには
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日お会いした人事ご担当者から、興味深いお話をうかがいました。以前、若
手社員を対象に新しいプロジェクトの立ち上げメンバーを募ったところ、手を
挙げる人材がほとんどいなかったそうです。何人かの若手社員にその理由をた
ずねてみると、「失敗したときに、マイナス評価がつくのが怖い」という答え
が多かったとのこと。
結果を気にするあまり、チャレンジする意欲が失われてしまったのでしょう。
これでは、若手社員の成長にはプラスになりません。プロジェクトの成否だけ
ではなく「どのような取り組みを行ってきたのか」「業務を通じて何を学んだ
のか」といった過程も評価することが、若手人材を育成していく上ではたいへ
ん重要だと思います。
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Ｑ：福利厚生アウトソーシングを検討する際、最も重視する項目は何ですか？
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