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『日本の人事部』vol.343
2012/01/24 10:00
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『日本の人事部』 【vol.343】2012.01.24
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：2012年度 新入社員研修 公開型コース
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「年末調整」「戦略的ＯＪＴ」他
【３】新着記事 ：人事部インタビュー／株式会社レナウン
【４】連載コラム：若手人事への至言＆喝言「人を採用することの重みとは」
【５】相談掲示板：絶対評価と相対評価の活用例について
【６】編集後記 ：若手社員の成長の促す「場」作りとは
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：2012年度 新入社員研修 公開型コース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
基本的なビジネスマナーから、社会人としての考え方、実践的なスキル取得
など、それぞれの目的や日程に合わせた、公開研修の情報を幅広く掲載！
■ 特集ページはこちら
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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▼ 1/30（月） 19:00 ［東京都］
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・「資料ダウンロード」
▼ 【 戦略的ＯＪＴプログラム ～互いに学びあう風土を作る～ 】
※本プログラムでは、実際の育成の成功体験を通じて
「人育ての方法」と「マインド」を身に付けます。
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▼ 【 チェンジリーダーサーベイ 】
※本人・上司・部下・同僚の多角的な視点から、チェンジ・リーダーとして
必要な能力・スキルの現状を、360度フィードバックで正しく把握できる！
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● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
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● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=10
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】新着記事：インタビュー「となりの人事部」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ 目指すのは三つの“C”――Change、Challenge、Create
人財を通じて改革を推進する「レナウン元気塾」の挑戦
----------------------------------------------------------------------
株式会社レナウン／ 管理本部 人事部 人材開発課
課長 川口 輝裕さん、篠崎 巳奈さん
アパレルは人なり。人が変わらなければ会社は変わらない――。
１世紀以上の歴史を誇るファッション業界の老舗レナウンではここ数年、ビジ
ネス環境の激変を受けて大胆な改革が進められています。
その大きな柱の一つが「人材開発」。組織再編や人員削減といった改革の“痛
み”を乗り越え、現場のモチベーションを回復させるためにも、“人材を人財
に変える”育成プログラムの強化や、従業員が常にワクワクして働ける職場環
境の整備は必須でした。
そうした諸施策を「レナウン元気塾」として体系化された人事部人材開発課の
川口輝裕課長と篠崎巳奈さんに、多岐にわたる育成メニューのねらいと取り組
み状況についてお話をうかがいました。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=11
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】≪ 連載コラム51 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 採用～その２～ 】─────────────────────────
第３回：“イマドキ”の採用を考える
～人を採用することの重みを再認識する～
前回は“イマドキ”の就活として「ソー活」を取り上げました。“イマドキ”
の学生が“イマドキ”の就職活動をする時代、当然のことながら企業の採用活
動もそれに合わせて大きく変わっています。労働市場の変化、ビジネス環境の
変化、そして採用活動に欠かせない各種メディアの変化は、採用する側に大き
な影響を与えているのです。
そういった変化が良いことかどうかは、この先の評価を待たねばなりませんが、
今を生きる私たちにとっては、変化にどう対応するかが重要であり、今やるべ
きこと。人事パーソンとしては第三者的に善し悪しを言うのではなく、自社と
してどうありたいかを踏まえて、“イマドキ”の採用に向き合うことが求めら
れます。
企業も学生と同じように、新しいメディアを活用し、“イマドキ”の採用活動
を行なっていますが、人事パーソンとしてきちんと振り返りを行っているでし
ょうか。採用も一つのプロジェクトである以上、ＰＤＣＡのサイクルを回して
いかなければなりません。それができなければ、次年度の採用計画が立てられ
ないはずです。しかし、ここ数年の慌ただしさを考えると、振り返りがないま
ま次年度の採用活動に突入している企業も少なくないと思われます。
このような慌ただしい採用がもたらす弊害のうち、次の二つは特に深刻な問題
だと私は考えます。
（１）大量エントリーのワナ
これは大手企業や、学生の認知度の高い企業が陥りやすい問題です。そういっ
た企業には多くのエントリーがあるので、何らかの方法で“切り捨て”を行わ
なければなりません。数万人の学生全員を面接することは実質的に不可能なた
め、仕方のないところですが、“切り捨て”により自社にとって本当に必要な
人材が、文字通り“切られて”しまってはいないでしょうか。
また、“切り捨て”を行ったとしても、なお多くの学生を面接しなければなり
ません。当然、大勢の面接担当者が必要になり、多くの企業が面接担当者のト
レーニングを行なうことになるでしょう。その結果、どうしても「型にはまっ
た面接」になってしまいます。すると、学生側も「型にはまった受け答え」を
することになり、お互いにあまり良くわかりあえることなく面接が終了してし
まいます。「最近の学生は同じことしか言わない」と言う前に、面接自体がワ
ンパターンになっていないかどうかを検証すべきです。
（２）アウトソーサー活用のワナ
こちらは社内に人的リソースが少なく、採用業務を外部に委託しなければなら
ない中小企業が陥りやすい問題です。アウトソーサーを活用すること自体は問
題ないのですが、“丸投げ”になってしまうと、他の企業と同じような採用プ
ロセスを踏むことになり、自社が欲しい人材をとりこぼす危険性があります。
大手企業のように大量採用ができない中小企業の場合、自社とマッチしない人
材が１名でもいれば、全体に大きな影響が及びます。採用活動に限らず、アウ
トソーサーを活用する場合、業務の本質的な部分は必ず社内の人材が携わり、
定型的・作業的な部分を外注するというスタンスが必須です。
今回、挙げたようなワナに陥らないためには、今一度、人を採用するというこ
との重みを再認識することが重要です。メディアやツール、アウトソーサーの
発達によって楽に採用活動が行なえると錯覚しがちですが、取り扱うのは原材
料でもお金でもなく「人」。安易な方法には必ず落とし穴があると考え、“イ
マドキ”の採用活動を振り返ってみてください。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ メディアやツールに踊らされることなく、『人』にフォーカスした │
│ 採用活動をすべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 絶対評価と相対評価の活用例について（東京都／証券）
└─┴───────────────────────────────┘
人事評価には「絶対評価」と「相対評価」の二種類があると言われますが、
それぞれの活用先（賞与評価、昇給評価、昇格評価）とその理由につきまして、
ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=12
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=13
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=14
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】編集後記：若手社員の成長の促す「場」作りとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
皆さんの会社には、若手社員が積極的に発言できる「場」があるでしょうか？
先日、ある企業の人事ご担当者から、そういった「場」作りに関する取り組み
について話をうかがいました。
その企業では、若手の経営的な視点を育てるため、“若手版ジュニアボード”
というプロジェクトを実施。公募で集まった入社３年～１０年前後の社員たち
が、会社力をアップさせるというテーマで、半年間グループワークを重ねた後、
経営層へプレゼンテーションする、というものです。
参加した若手社員からは「普段、なかなか接点を持てない経営層に提案できた
ことで、大きな自信につながった」「プレゼンテーションに向けて、必要なデ
ータを揃えるため、各部署の責任者にヒアリングすることにより、社内でのコ
ミュニケーションの幅が広がった」という声が寄せられたとのこと。
同社のように、意欲の高い若手人材の成長を促すような「場」を積極的に提供
していくことは、企業の次世代を担う人材を育成していく上で、たいへん効果
的だと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
│ 『日本の人事部』専門サイト「ワンクリックアンケート」実施中！ │
└────────────────────────────────┘
▼『福利厚生.jp』
Ｑ：福利厚生は大きく分けると旅行やクラブ活動等の「レジャー系」、
フィットネスや健診、介護・育児サービス等の「ライフ系」、資格取得
やセミナー等の「キャリア系」の３つ。あなたが福利厚生として一番望
むものはどれですか？
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=131&advr_id=309&idx=15
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
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【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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前刀禎明氏が語る！ 『イノベーションの生まれる組織の作り方』
ジョブズと共にアップルの発展を支えた唯一の日本人である前刀氏が、
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『日本の人事部』 【vol.343】2012.01.24
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：2012年度 新入社員研修 公開型コース
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「年末調整」「戦略的ＯＪＴ」他
【３】新着記事 ：人事部インタビュー／株式会社レナウン
【４】連載コラム：若手人事への至言＆喝言「人を採用することの重みとは」
【５】相談掲示板：絶対評価と相対評価の活用例について
【６】編集後記 ：若手社員の成長の促す「場」作りとは
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【１】特集：2012年度 新入社員研修 公開型コース
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基本的なビジネスマナーから、社会人としての考え方、実践的なスキル取得
など、それぞれの目的や日程に合わせた、公開研修の情報を幅広く掲載！
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セルフマネジメント）の新入社員研修のご提供
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｜供します。厳選採用した新入社員に大手実績もある最高の教育を提供でき
｜ればという想いで、あえて【無料】にしております。研修内容は、●1マ
｜インドセットアップ研修（1日）●2ビジネスモラル研修（1日）●3ビジネ
｜スマナー研修（1日）●4セルフマネジメント研修（1日）です。1社最大2
｜名様まで無料（2名×最大4講座＝8回まで）で参加できます。
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【無料】新入社員研修のご案内
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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・「セミナー」
▼ 1/30（月） 19:00 ［東京都］
【東京】デール・カーネギー・コース無料説明会 Skills for Success
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【３】新着記事：インタビュー「となりの人事部」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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人財を通じて改革を推進する「レナウン元気塾」の挑戦
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株式会社レナウン／ 管理本部 人事部 人材開発課
課長 川口 輝裕さん、篠崎 巳奈さん
アパレルは人なり。人が変わらなければ会社は変わらない――。
１世紀以上の歴史を誇るファッション業界の老舗レナウンではここ数年、ビジ
ネス環境の激変を受けて大胆な改革が進められています。
その大きな柱の一つが「人材開発」。組織再編や人員削減といった改革の“痛
み”を乗り越え、現場のモチベーションを回復させるためにも、“人材を人財
に変える”育成プログラムの強化や、従業員が常にワクワクして働ける職場環
境の整備は必須でした。
そうした諸施策を「レナウン元気塾」として体系化された人事部人材開発課の
川口輝裕課長と篠崎巳奈さんに、多岐にわたる育成メニューのねらいと取り組
み状況についてお話をうかがいました。
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【４】≪ 連載コラム51 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 採用～その２～ 】─────────────────────────
第３回：“イマドキ”の採用を考える
～人を採用することの重みを再認識する～
前回は“イマドキ”の就活として「ソー活」を取り上げました。“イマドキ”
の学生が“イマドキ”の就職活動をする時代、当然のことながら企業の採用活
動もそれに合わせて大きく変わっています。労働市場の変化、ビジネス環境の
変化、そして採用活動に欠かせない各種メディアの変化は、採用する側に大き
な影響を与えているのです。
そういった変化が良いことかどうかは、この先の評価を待たねばなりませんが、
今を生きる私たちにとっては、変化にどう対応するかが重要であり、今やるべ
きこと。人事パーソンとしては第三者的に善し悪しを言うのではなく、自社と
してどうありたいかを踏まえて、“イマドキ”の採用に向き合うことが求めら
れます。
企業も学生と同じように、新しいメディアを活用し、“イマドキ”の採用活動
を行なっていますが、人事パーソンとしてきちんと振り返りを行っているでし
ょうか。採用も一つのプロジェクトである以上、ＰＤＣＡのサイクルを回して
いかなければなりません。それができなければ、次年度の採用計画が立てられ
ないはずです。しかし、ここ数年の慌ただしさを考えると、振り返りがないま
ま次年度の採用活動に突入している企業も少なくないと思われます。
このような慌ただしい採用がもたらす弊害のうち、次の二つは特に深刻な問題
だと私は考えます。
（１）大量エントリーのワナ
これは大手企業や、学生の認知度の高い企業が陥りやすい問題です。そういっ
た企業には多くのエントリーがあるので、何らかの方法で“切り捨て”を行わ
なければなりません。数万人の学生全員を面接することは実質的に不可能なた
め、仕方のないところですが、“切り捨て”により自社にとって本当に必要な
人材が、文字通り“切られて”しまってはいないでしょうか。
また、“切り捨て”を行ったとしても、なお多くの学生を面接しなければなり
ません。当然、大勢の面接担当者が必要になり、多くの企業が面接担当者のト
レーニングを行なうことになるでしょう。その結果、どうしても「型にはまっ
た面接」になってしまいます。すると、学生側も「型にはまった受け答え」を
することになり、お互いにあまり良くわかりあえることなく面接が終了してし
まいます。「最近の学生は同じことしか言わない」と言う前に、面接自体がワ
ンパターンになっていないかどうかを検証すべきです。
（２）アウトソーサー活用のワナ
こちらは社内に人的リソースが少なく、採用業務を外部に委託しなければなら
ない中小企業が陥りやすい問題です。アウトソーサーを活用すること自体は問
題ないのですが、“丸投げ”になってしまうと、他の企業と同じような採用プ
ロセスを踏むことになり、自社が欲しい人材をとりこぼす危険性があります。
大手企業のように大量採用ができない中小企業の場合、自社とマッチしない人
材が１名でもいれば、全体に大きな影響が及びます。採用活動に限らず、アウ
トソーサーを活用する場合、業務の本質的な部分は必ず社内の人材が携わり、
定型的・作業的な部分を外注するというスタンスが必須です。
今回、挙げたようなワナに陥らないためには、今一度、人を採用するというこ
との重みを再認識することが重要です。メディアやツール、アウトソーサーの
発達によって楽に採用活動が行なえると錯覚しがちですが、取り扱うのは原材
料でもお金でもなく「人」。安易な方法には必ず落とし穴があると考え、“イ
マドキ”の採用活動を振り返ってみてください。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ メディアやツールに踊らされることなく、『人』にフォーカスした │
│ 採用活動をすべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 絶対評価と相対評価の活用例について（東京都／証券）
└─┴───────────────────────────────┘
人事評価には「絶対評価」と「相対評価」の二種類があると言われますが、
それぞれの活用先（賞与評価、昇給評価、昇格評価）とその理由につきまして、
ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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【６】編集後記：若手社員の成長の促す「場」作りとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
皆さんの会社には、若手社員が積極的に発言できる「場」があるでしょうか？
先日、ある企業の人事ご担当者から、そういった「場」作りに関する取り組み
について話をうかがいました。
その企業では、若手の経営的な視点を育てるため、“若手版ジュニアボード”
というプロジェクトを実施。公募で集まった入社３年～１０年前後の社員たち
が、会社力をアップさせるというテーマで、半年間グループワークを重ねた後、
経営層へプレゼンテーションする、というものです。
参加した若手社員からは「普段、なかなか接点を持てない経営層に提案できた
ことで、大きな自信につながった」「プレゼンテーションに向けて、必要なデ
ータを揃えるため、各部署の責任者にヒアリングすることにより、社内でのコ
ミュニケーションの幅が広がった」という声が寄せられたとのこと。
同社のように、意欲の高い若手人材の成長を促すような「場」を積極的に提供
していくことは、企業の次世代を担う人材を育成していく上で、たいへん効果
的だと思います。
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Ｑ：福利厚生は大きく分けると旅行やクラブ活動等の「レジャー系」、
フィットネスや健診、介護・育児サービス等の「ライフ系」、資格取得
やセミナー等の「キャリア系」の３つ。あなたが福利厚生として一番望
むものはどれですか？
↓回答はこちらから↓
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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