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『日本の人事部』vol.334
2011/11/15 10:00
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『日本の人事部』 【vol.334】2011.11.15
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：「2012年度入社 新入社員に受けさせたい研修プログラム」
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「管理職研修の実態調査」他
【３】新着記事：キーパーソンインタビュー／人事労務用語辞典
【４】連載コラム：若手人事への至言＆喝言／年代別にみる動機付け
【５】相談掲示板：営業職の移動は給与対象時間になるのか
【６】編集後記 ：ビジネスパーソンに求められる、仕事への姿勢
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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◆人事がつながる勉強会／『日本の人事部』HRクラブ お申込み受付開始！
～他社事例の「講演」と「ディスカッション」～
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
2011.12.9（金） 18:30～20：30
★いかに組織風土改革を実現したのか
～ビジョン共有、文化醸成のための施策とは～
NECシステムテクノロジー株式会社 経営企画部 角野幸子氏
2012.1.26（木） 18:30～20：30
★伊藤忠商事のキャリアカウンセリング室の取り組み
～人と組織が共に成長できるような関係づくりに人事がどうかかわれるか～
伊藤忠商事株式会社 キャリアカウンセリング室 浅川正健氏
≪ お申込はこちら ≫
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【１】特集：「新入社員研修」
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┃ ～ 2012年度入社 新入社員に受けさせたい研修プログラム ～ ┃
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>>>「サービス」
▼ 株式会社アイセス
アイセスがご提供する新人研修
～早期戦力化を図るための効率的な新人育成をご提供します。
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最新版！！ 弊社独自の12年度内定者・11年度新入社員の意識調査レポート
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>>>「セミナー」
▼ 12/02（金） 13:00［東京都］／開催者：株式会社ワークハピネス
【新人研修担当者向け】ゆとり型新人の意識を変えて潜在能力を引き出す！
自立型新人育成研修「ワクワク冒険島」無料体験セミナー
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▼ 12/01（木） 13:30［東京都］／開催者：株式会社バンダイナムコゲームス
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新入社員導入研修 ビジネスゲーム ゲームカンパニーX
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▼ 12/09（金） 15:30 ［東京都］／開催者：株式会社グローセンパートナー
【無料】【満員御礼のため追加開催】 新入社員研修内製化セミナー
【 研修テキスト３冊と、社内講師ハンドブックを無料プレゼント！！】
【別日程あり】
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>>>『グローバル・リーダー育成』特集も掲載中！！
「世界で活躍できるリーダーを育成する組織・人事マネジメントとは？」
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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・「セミナー」
▼ 11/22（火） 15:00 ［東京都］
人事／労務リーダーの情報交換会
「人財情報の見える化は企業価値を上げるか」
各社の実運用例や現状課題を共有しながら解決策を考える勉強会です
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▼ 12/07（水） 13:30 ［東京都］
【参加費無料 人材育成担当者ワークショップ】2012年度入社新入社員育成
～変化に強い社員を育てるための、計画・企画づくりのポイント～
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▼ 12/09（金） 14:30 ［東京都］
【無料体験】【著書贈呈】
新入社員向け「主体性・当事者意識強化プログラム」 無料体験セミナー
～視座を高め、全力で仕事に取り組む新入社員の育成に向けて～
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・「資料ダウンロード」
▼ 「７Valuesプログラム」
※40代、50代 シニア層（役職定年、職種転換、賃金制度変更など）の
“モチベーション維持・向上”研修プログラム
シニア層に対して、セカンドキャリアを考える機会を提供！
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▼ 【速報版】2011年管理職研修 実態調査レポート
※2011年10月に管理職研修の現状について調査を実施
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=13
● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=14
● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=15
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】新着記事 ：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
アイエスエフネット代表取締役 渡邉 幸義さん
障がい者雇用をはじめとした、
アイエスエフネットが目指す「20大雇用」とは？
----------------------------------------------------------------------
障がい者やニート、フリーター、高齢者など、働くことに制限のある人々の
労働環境を整備していることで知られる、株式会社アイエスエフネット。
人はそれぞれ、「長所」や「強み」を持っていますが、それは働くことに制限
のある人たちも同様。同社では、そういう人たちが安心して働ける環境を創造
し、その力を十分に引き出すためにさまざまな取組を行っています。
人事部にとって関心の高い「障がい者雇用」を中心に、アイエスエフネットが
目指している「20大雇用」について、代表取締役・渡邉幸義氏に詳しくお話を
うかがいました。
▼ 詳しくはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=16
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■ 人事労務用語辞典
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ リフレクション
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=17
■ ＢＰＲ（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=18
■ 垂直的評価
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=19
▽ この他にも、人事関連の用語379語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=20
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【４】≪ 連載コラム42 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 モチベーション 】―――――――――――――――――――――――――
第３回：年代別にみるモチベーションマネジメント
～見過ごされやすい“ベテラン層”に注意～
行動する意欲を掻き立てられるものは人によってさまざまです。その人が持っ
ている価値観や志向などの違いにより、ある人を動機付けられる施策でも、別
の人には有効でないことはしばしばあります。そのため、個人単位のモチベー
ションマネジメントを行なうことが望ましいのですが、現実には難しいと言わ
ざるを得ません。その際、手掛かりの一つとなるのが「世代（年代）」という
括りです。
価値観や志向、特に就労感はその時代の影響を受けやすいため、どういう時代
に育った世代なのかを理解した上で、年代別のモチベーションマネジメントを
行なうことは有効であると思われます。年功序列は日本企業から姿を消したと
言われているものの、組織においてはある程度、年代別に役割が設定されてい
るのが現状です。このことを踏まえて、以下に、年代別のモチベーションマネ
ジメントのヒントをまとめてみました。
（１）20代～チャンスと失敗と周囲のフォロー～
この時期はとにかくできるだけ多くの仕事をこなし、経験を積むことが、その
後の成長度合いを大きく左右します。「さまざまなことにチャレンジする」と
いう行動を誘発するために、まずはチャンスをたくさん与えること。そして、
失敗してもいいのでチャレンジすること自体に意味があると伝えることがポイ
ントです。
余裕がある場合には積極的に失敗してもらい、失敗したらどういうことが起こ
るのかを若い頃に実感してもらいましょう。もちろん、若い世代の失敗に対し
ては、マネジャーをはじめとして先輩たちによるフォローが不可欠です。そう
することで、失敗の痛みと周囲の暖かさの両方を経験させましょう。
（２）30代～育成意欲を刺激して、自らもさらに成長してもらう～
20代で身に付けたスキルをもとに、自分の方向性を考え始める年代が30代です。
「実務上も精神的にも一人立ちする」という行動をモチベートするためには、
後輩や部下を持たせるという方法があります。人事制度上の管理職ではなくて
も、自分より経験が浅く、未熟なメンバーを育てる役割を与えることで、まず
は自分の成長が認められたと感じてもらうことができます。周囲から助けられ
ていた自分が今度は助ける側に回るということは、本人にとって大きなステッ
プアップと受けとめられるのです。
また、実際に人を育成するには自らが学ぶ必要があるため、「学習するという
行動」の誘発も期待できます。さらには、指導を受ける後輩・部下から感謝さ
れたり、実際に指導の効果が表れたりすると育成意欲はより一層刺激されます。
こうしたことを考えると、30代になっても自分より年次の浅い従業員がおらず、
いつまでも自分が一番年下（年次が浅い）という状態は、この年代のモチベー
ションにあまり良い影響を与えないことが分かります。
（３）40～50代～個人差が大きくなる年代こそ、求める行動を明確に伝える～
この年代になると、立場、役割、職級などにバラツキが出ており、一つの年代
としてのモチベーションマネジメントを考えるのが難しくなります。実際、若
手や中堅社員のモチベーションについての議論や研究は盛んですが、40代以上
の従業員のモチベーションについてはあまり語られることがありません。
60代は「高齢者活用」という観点で取り組みが始まっていますが、その手前の
40～50代はぽっかりと空いた状態になっているようです。しかし、この年代に
なると、同期との差という形で自分のパフォーマンスや組織内での位置付けが
明確になるため、自分の限界を感じてしまう人も現れます。また、いわゆる
「ミッドライフクライシス（中年の危機）」を迎える年代でもあり、公私とも
に揺れる時期。
こうした“難しい年代”に対して、組織として求める行動を誘発させるために
は、若手と同様に何らかの働き掛けが必要となります。そうでなければ、「現
状を維持したい」という気持ちから「挑戦的な取り組みを敬遠する」という行
動を選択してしまう恐れがあります。特に、ラインマネジャーから離れた人、
幹部候補から外れた人などには、「あなたにしかできないこと」を気づかせ、
現状維持ではなく、これからも挑戦し続けて欲しいと伝えることが重要です。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────────┐
│ │
│ 動機付けが不要の年代はない。 │
│ どの年代も“放置”せず、求めることを伝え、承認するべし！ │
│ │
└──────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│営業職の移動は給与対象時間になるのか（埼玉県／住宅・インテリア）
└─┴───────────────────────────────┘
顧客訪問や建築状況の確認のため現場回りする場合、この移動時間は給与対象
の時間にカウントされるのでしょうか。最近、移動時間は、対象にならないと
いう話を聞きました。また、対象とならない場合、実際にその分を控除するこ
とはあるのでしょうか？
▼今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=21
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◎ 「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=23
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【６】編集後記：ビジネスパーソンに求められる、仕事への姿勢
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある人事ご担当者から「仕事に取り組む姿勢」に関する、印象的なエピ
ソードをうかがいました。「働きやすい会社」を実現するため、ロールモデル
となる企業について調べて欲しいと、上司から人事部のメンバーに依頼があっ
たときのこと。その人事ご担当者は、ただ情報を集めるだけでなく、先方の人
事部へ連絡をし、プロジェクト担当者と直接会って、具体的な取り組みについ
て詳しく話を聞いたそうです。
情報を得るために、他のメンバーよりも、一歩踏み込んだ行動をとる――その
「仕事に取り組む姿勢」には、求められていること以上の成果を残そうという
強い気持ちと、仕事に対する責任感が表れています。仕事をうける限りは、そ
の責任を全うし、さらに期待を上回るものにする意識が必要ではないでしょう
か。
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■ 11/1・2 開催 「HRカンファレンス2011-Autumn-」
～当日の講演、パネルセッションの模様を期間限定で動画配信～
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
神戸大学大学院教授の金井壽宏氏による基調講演と人事責任者によるパネル
セッションを、2011年11月30日までの期間限定で、動画配信いたします。
『日本の人事部』会員の方だけが、ご覧になれる特別コンテンツです。
この機会を、お見逃しなく、ご覧ください。
※パネルセッションの動画も配信を開始いたしました。
◆動画配信ページ
http://jinjibu.jp/contents/ondemand201111/
（『日本の人事部』会員限定ですので、ログインの上、ご覧ください）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【 事務局よりお知らせ 】 ～ 企業人事ニュース、募集中！～
『日本の人事部』では、人事部の取り組みについて、プレスリリースを無料
で掲載しています。ご発表される際は、ぜひ『日本の人事部』へお寄せ下さい！
（例）「新しい採用施策の実施」「育児休業制度の導入」など…
▼ プレスリリースの投稿は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=25
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=26
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
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【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2011 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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二氏と新日本製鐵株式会社君津製鐵所 産業医の宮本俊明氏を講師に、企業力
強化の為の福利厚生・健康管理のポイントについてのセミナーを開催します。
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.334】2011.11.15
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：「2012年度入社 新入社員に受けさせたい研修プログラム」
【２】セミナー＆資料ダウンロード：「管理職研修の実態調査」他
【３】新着記事：キーパーソンインタビュー／人事労務用語辞典
【４】連載コラム：若手人事への至言＆喝言／年代別にみる動機付け
【５】相談掲示板：営業職の移動は給与対象時間になるのか
【６】編集後記 ：ビジネスパーソンに求められる、仕事への姿勢
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◆人事がつながる勉強会／『日本の人事部』HRクラブ お申込み受付開始！
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2011.12.9（金） 18:30～20：30
★いかに組織風土改革を実現したのか
～ビジョン共有、文化醸成のための施策とは～
NECシステムテクノロジー株式会社 経営企画部 角野幸子氏
2012.1.26（木） 18:30～20：30
★伊藤忠商事のキャリアカウンセリング室の取り組み
～人と組織が共に成長できるような関係づくりに人事がどうかかわれるか～
伊藤忠商事株式会社 キャリアカウンセリング室 浅川正健氏
≪ お申込はこちら ≫
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【１】特集：「新入社員研修」
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>>>「サービス」
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▼ 12/02（金） 13:00［東京都］／開催者：株式会社ワークハピネス
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自立型新人育成研修「ワクワク冒険島」無料体験セミナー
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▼ 12/01（木） 13:30［東京都］／開催者：株式会社バンダイナムコゲームス
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新入社員導入研修 ビジネスゲーム ゲームカンパニーX
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「世界で活躍できるリーダーを育成する組織・人事マネジメントとは？」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=8
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【２】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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・「セミナー」
▼ 11/22（火） 15:00 ［東京都］
人事／労務リーダーの情報交換会
「人財情報の見える化は企業価値を上げるか」
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http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=9
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▼ 「７Valuesプログラム」
※40代、50代 シニア層（役職定年、職種転換、賃金制度変更など）の
“モチベーション維持・向上”研修プログラム
シニア層に対して、セカンドキャリアを考える機会を提供！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=12
▼ 【速報版】2011年管理職研修 実態調査レポート
※2011年10月に管理職研修の現状について調査を実施
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=13
● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=14
● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=15
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【３】新着記事 ：
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■ インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
アイエスエフネット代表取締役 渡邉 幸義さん
障がい者雇用をはじめとした、
アイエスエフネットが目指す「20大雇用」とは？
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障がい者やニート、フリーター、高齢者など、働くことに制限のある人々の
労働環境を整備していることで知られる、株式会社アイエスエフネット。
人はそれぞれ、「長所」や「強み」を持っていますが、それは働くことに制限
のある人たちも同様。同社では、そういう人たちが安心して働ける環境を創造
し、その力を十分に引き出すためにさまざまな取組を行っています。
人事部にとって関心の高い「障がい者雇用」を中心に、アイエスエフネットが
目指している「20大雇用」について、代表取締役・渡邉幸義氏に詳しくお話を
うかがいました。
▼ 詳しくはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=16
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■ 人事労務用語辞典
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ リフレクション
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=17
■ ＢＰＲ（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=18
■ 垂直的評価
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=19
▽ この他にも、人事関連の用語379語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=20
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【４】≪ 連載コラム42 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 モチベーション 】―――――――――――――――――――――――――
第３回：年代別にみるモチベーションマネジメント
～見過ごされやすい“ベテラン層”に注意～
行動する意欲を掻き立てられるものは人によってさまざまです。その人が持っ
ている価値観や志向などの違いにより、ある人を動機付けられる施策でも、別
の人には有効でないことはしばしばあります。そのため、個人単位のモチベー
ションマネジメントを行なうことが望ましいのですが、現実には難しいと言わ
ざるを得ません。その際、手掛かりの一つとなるのが「世代（年代）」という
括りです。
価値観や志向、特に就労感はその時代の影響を受けやすいため、どういう時代
に育った世代なのかを理解した上で、年代別のモチベーションマネジメントを
行なうことは有効であると思われます。年功序列は日本企業から姿を消したと
言われているものの、組織においてはある程度、年代別に役割が設定されてい
るのが現状です。このことを踏まえて、以下に、年代別のモチベーションマネ
ジメントのヒントをまとめてみました。
（１）20代～チャンスと失敗と周囲のフォロー～
この時期はとにかくできるだけ多くの仕事をこなし、経験を積むことが、その
後の成長度合いを大きく左右します。「さまざまなことにチャレンジする」と
いう行動を誘発するために、まずはチャンスをたくさん与えること。そして、
失敗してもいいのでチャレンジすること自体に意味があると伝えることがポイ
ントです。
余裕がある場合には積極的に失敗してもらい、失敗したらどういうことが起こ
るのかを若い頃に実感してもらいましょう。もちろん、若い世代の失敗に対し
ては、マネジャーをはじめとして先輩たちによるフォローが不可欠です。そう
することで、失敗の痛みと周囲の暖かさの両方を経験させましょう。
（２）30代～育成意欲を刺激して、自らもさらに成長してもらう～
20代で身に付けたスキルをもとに、自分の方向性を考え始める年代が30代です。
「実務上も精神的にも一人立ちする」という行動をモチベートするためには、
後輩や部下を持たせるという方法があります。人事制度上の管理職ではなくて
も、自分より経験が浅く、未熟なメンバーを育てる役割を与えることで、まず
は自分の成長が認められたと感じてもらうことができます。周囲から助けられ
ていた自分が今度は助ける側に回るということは、本人にとって大きなステッ
プアップと受けとめられるのです。
また、実際に人を育成するには自らが学ぶ必要があるため、「学習するという
行動」の誘発も期待できます。さらには、指導を受ける後輩・部下から感謝さ
れたり、実際に指導の効果が表れたりすると育成意欲はより一層刺激されます。
こうしたことを考えると、30代になっても自分より年次の浅い従業員がおらず、
いつまでも自分が一番年下（年次が浅い）という状態は、この年代のモチベー
ションにあまり良い影響を与えないことが分かります。
（３）40～50代～個人差が大きくなる年代こそ、求める行動を明確に伝える～
この年代になると、立場、役割、職級などにバラツキが出ており、一つの年代
としてのモチベーションマネジメントを考えるのが難しくなります。実際、若
手や中堅社員のモチベーションについての議論や研究は盛んですが、40代以上
の従業員のモチベーションについてはあまり語られることがありません。
60代は「高齢者活用」という観点で取り組みが始まっていますが、その手前の
40～50代はぽっかりと空いた状態になっているようです。しかし、この年代に
なると、同期との差という形で自分のパフォーマンスや組織内での位置付けが
明確になるため、自分の限界を感じてしまう人も現れます。また、いわゆる
「ミッドライフクライシス（中年の危機）」を迎える年代でもあり、公私とも
に揺れる時期。
こうした“難しい年代”に対して、組織として求める行動を誘発させるために
は、若手と同様に何らかの働き掛けが必要となります。そうでなければ、「現
状を維持したい」という気持ちから「挑戦的な取り組みを敬遠する」という行
動を選択してしまう恐れがあります。特に、ラインマネジャーから離れた人、
幹部候補から外れた人などには、「あなたにしかできないこと」を気づかせ、
現状維持ではなく、これからも挑戦し続けて欲しいと伝えることが重要です。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────────┐
│ │
│ 動機付けが不要の年代はない。 │
│ どの年代も“放置”せず、求めることを伝え、承認するべし！ │
│ │
└──────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│営業職の移動は給与対象時間になるのか（埼玉県／住宅・インテリア）
└─┴───────────────────────────────┘
顧客訪問や建築状況の確認のため現場回りする場合、この移動時間は給与対象
の時間にカウントされるのでしょうか。最近、移動時間は、対象にならないと
いう話を聞きました。また、対象とならない場合、実際にその分を控除するこ
とはあるのでしょうか？
▼今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=21
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◎ 「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
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※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【６】編集後記：ビジネスパーソンに求められる、仕事への姿勢
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある人事ご担当者から「仕事に取り組む姿勢」に関する、印象的なエピ
ソードをうかがいました。「働きやすい会社」を実現するため、ロールモデル
となる企業について調べて欲しいと、上司から人事部のメンバーに依頼があっ
たときのこと。その人事ご担当者は、ただ情報を集めるだけでなく、先方の人
事部へ連絡をし、プロジェクト担当者と直接会って、具体的な取り組みについ
て詳しく話を聞いたそうです。
情報を得るために、他のメンバーよりも、一歩踏み込んだ行動をとる――その
「仕事に取り組む姿勢」には、求められていること以上の成果を残そうという
強い気持ちと、仕事に対する責任感が表れています。仕事をうける限りは、そ
の責任を全うし、さらに期待を上回るものにする意識が必要ではないでしょう
か。
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■ 11/1・2 開催 「HRカンファレンス2011-Autumn-」
～当日の講演、パネルセッションの模様を期間限定で動画配信～
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神戸大学大学院教授の金井壽宏氏による基調講演と人事責任者によるパネル
セッションを、2011年11月30日までの期間限定で、動画配信いたします。
『日本の人事部』会員の方だけが、ご覧になれる特別コンテンツです。
この機会を、お見逃しなく、ご覧ください。
※パネルセッションの動画も配信を開始いたしました。
◆動画配信ページ
http://jinjibu.jp/contents/ondemand201111/
（『日本の人事部』会員限定ですので、ログインの上、ご覧ください）
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【 事務局よりお知らせ 】 ～ 企業人事ニュース、募集中！～
『日本の人事部』では、人事部の取り組みについて、プレスリリースを無料
で掲載しています。ご発表される際は、ぜひ『日本の人事部』へお寄せ下さい！
（例）「新しい採用施策の実施」「育児休業制度の導入」など…
▼ プレスリリースの投稿は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=106&advr_id=201&idx=25
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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