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『日本の人事部』vol.328
2011/10/04 10:00
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『日本の人事部』 【vol.328】2011.10.04
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公式Twitter: http://twitter.com/jinjibujp
◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：“組織活性化”をいかに実現するのか？～人事が知るべき視点
【２】資料ダウンロード：「グローバル人財育成」「能力開発ツール」他
【３】お役立ちセミナー：削減目標を達成する雇用調整プロセスとは？
【４】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「転職希望者の熱意をどうはかるか」
【５】連載コラム：「教育・育成～その３～」自立を促す四つのステップ
【６】相談掲示板：26業務と自由化業務（一般派遣）の違いについて
【７】編集後記 ：「グローバル人材」育成で、鍛えるべき力とは
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日 時 ： 2011年11月1日（火）― 2日（水）/ 10:00～19:00（9:30開場）
会 場 ： 秋葉原ＵＤＸ（東京）
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『グローバルに活躍できるリーダーをいかに育成していくのか』
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フリービット株式会社 取締役 酒井 穣氏
司会：マーサー ジャパン株式会社 代表取締役社長 古森 剛氏
≪ここが見どころ！≫
本セッションは、グローバル人材育成を担当されてきたパネリストの方々が、
ご自身の経験に基づき、グローバルリーダーに関する定義や育成の事例など
を報告。参加者の皆さまと、今後のグローバル人材育成について考えます。
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【１】特集：“組織活性化”をいかに実現するのか？
～人事が知るべき視点とは～
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ＨＲ業界で活躍する専門家へのインタビューや、「組織活性化」に関する注目
のソリューション・セミナーなどの情報をお届けします。「組織活性化」に向
けて、貴社が取り組むべきことを、考えるきっかけにしてください！
▼ 特集ページはこちら
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▼ 特集記事：専門家インタビュー
組織活性化の鍵は『マネジメント2.0』にあり！
コミュニティの力が成長へのイノベーションを加速する。
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※ヘイグループのノウハウを凝縮した能力開発ツール
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▼ “日本語が下手な外国人”の採用法
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「希望退職者を募集する！」を考える
～削減目標を達成する雇用調整プロセスとは？～
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事業再編や戦略転換、M&Aが増えた今、どのように雇用調整を成功させるか、
企業によってその悩み・課題は様々です。
●手厚い希望退職制度を用意したにもかかわらず、削減目標が達成できない
●残留した社員を配置転換したが、業績が向上しない
●複数回雇用調整を行った結果、経営層への不満が募っている
●成績優秀者が流出してしまう
などのご相談が増えています。
その中で、
希望退職制度への応募を検討いただきたい旨を対象社員に明確に伝える
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ラインマネジャーが日常の成績評価や目標管理で部下にしっかり関与する
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ことに立ち返って施策を設計する企業が増えています。
本セミナーでは、表層的なテクニックや、事情の異なる業界や企業の事例
ではなく、希望退職制度を活用した雇用調整の原則・本質をお伝え致します。
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日 時： 2011年 10月 25日（火） 15：00～17：00
会 場： ライトマネジメント社セミナールーム(東京・神保町)
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出せばよいのか」などへの答えを、体系的にまとめた実践型マニュアル
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【主催者情報】 株式会社ライトマネジメントジャパン
電話： 050-3163-5222 email： t-seminar.jp@right.com
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〒101-0065 東京都千代田区西神田3-8-1 千代田ファーストビル東館
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【４】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ コンサルタントを本気にさせる、求職者の姿勢とは
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人材紹介会社のほとんどが、「転職者に直接会うこと」を転職支援の第一歩と
しています。しかし、転職希望者の大半は在職中で忙しく、来社を待っていて
もなかなか会うことができないのが実情。そのため、職場や自宅の近くまで出
向いて出張面談を行っているケースは多いようです。
しかし、「来てくれるなら会ってもいい」という転職希望者の中には、まだ十
分に転職の意思が固まっていない人材も少なからずいます。わざわざ出向いた
わりに成果がなかったと落胆させられることも珍しくありません……（続く）
▼ 詳しい内容はこちら
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【５】≪ 連載コラム36 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 教育・育成 ～その3～ 】――――――――――――――――――――――
第１回： 自立を促す四つのステップ
～実務におけるエンパワーメントが重要～
今月は３月、５月に続いて「教育・育成」をテーマに取り上げ、企業が目指す
人材像を切り口として育成やマネジメントのあり方を考えます。第１回目は
「自立型人材」についてです。
振り返ってみると、ＨＲの分野で「自立型人材」という言葉が使われるように
なってから、かなり経つように思います。今でもなお自立型人材への渇望感・
待望感が強いのは、組織の中にこうした人材が少ないと感じている経営者や人
事担当者が多いからではないでしょうか。
ここで今一度、「自立型人材」について定義しておきましょう。表現の仕方は
さまざまですが、おおよそ次のような特徴にまとめられます。
（１）指示されたことだけではなく、自らやるべきことを見つけて行動する
（２）好き勝手に行動するのではなく、自分を律して行動する
こうした人材を育てるのに最も向いていない方法は、マニュアルによる指導や
ＯＦＦ－ＪＴの研修だと私は考えます。多少のリスクはありますが、そのリス
クをとって、実際の仕事の中で育てていくことが近道であり、最も効果的な方
法です。その際のキーワードは「エンパワーメント」。エンパワーメントとは
単なる権限委譲だけでなく、もっとドラスティックに従業員に“パワー”を与
えること。
具体的には、次の四つのステップを回していくことが理想です。
Spep１ チャンスを与える→ ストレッチした目標を与え、実際にやらせてみる
Step２ 見守る → 任せたことに対して細かく口出ししない
Step３ 評価する → 出来たことや出来なかったことを明確にする
Step４ 共有する → step３の結果を従業員と一緒にレビューし、評価結果を
共有する
そして、step４が済んだらまたstep１に戻り、このサイクルを回していくので
す。この時、よく陥りやすいのが、チャンスを与えて、成果の評価も行なうが、
それ以外をやらないという「step１とstep３だけマネジメント」です。これで
はマネジメントと言うより単なる管理であり、育成的ではありません。
なお、step１だけでは単なる“丸投げ”、また、step４がなく、step３の「評
価する」だけで終わってしまっては、従業員自身が長所や課題に気付くことが
できません。step４まできちんと行なってはじめて、自立型人材の育成サイク
ルを回すことができるのです。
こうした方法で従業員の自立を促すためには、きわめて重要なことがもう一つ
あります。それは、育成する側がまず自立していること。自分の頭で考え、柔
軟性を持って臨機応変に行動できなければ、そもそも人は育てられないことを
忘れないでください。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ まずは育てる側が自立していること。 │
│ その上で４つのステップを回していくべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│26業務と自由化業務（一般派遣）の違いについて（東京都／信販）
└─┴───────────────────────────────┘
26業務と自由化業務の区別についてご教示ください。
両者とも派遣期間が３年ということは分かっているのですが、３年を超えた
場合は、両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するの
でしょうか？
▼今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=91&advr_id=167&idx=13
----------------------------------------------------------------------
◎ 「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=91&advr_id=167&idx=14
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=91&advr_id=167&idx=15
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【７】編集後記 ：「グローバル人材」育成で、鍛えるべき力とは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
企業にとって、世界に通用する「グローバル人材」の育成は、重要課題のひと
つですが、先日、あるメーカーの人事ご担当者から、大変興味深いお話をうか
がいました。
「昨年、グローバル展開の第一歩として、海外の企業をＭ＆Ａし、数名のコア
人材に現地の工場へ赴任してもらいました。現地で経験を積んだ後は、グロー
バル化推進のリーダーとなってくれることを期待したのです。しかし、現地ス
タッフのマネジメントがうまくいかず、帰国を余儀なくされる社員が続出。一
番の問題は、現地スタッフとのコミュニケーション不足でした」と仰っていま
した。
異なる文化を持つ国では、日本人同士のように「以心伝心」とはいきません。
まずは、現地のスタッフの考え方や習慣を、理解しようとする姿勢が必要でし
ょう。加えて、自分の考えをしっかりと言葉にし、相手に伝えていく努力も必
要です。海外拠点のリーダーとして、現地スタッフを束ね、引っ張っていくた
めには、“コミュケーション力”を鍛えることが重要だと感じました。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
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└────────────────────────────────┘
▼『メンタルヘルス.jp 』
Ｑ：平成22年の厚生労働省の調査データによると、年間休日の１企業平均は
106.4日だそうです。さて、貴社での年間休日は何日ですか？
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=91&advr_id=167&idx=16
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
< info@jinjibu.jp >
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正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2011 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.328】2011.10.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：“組織活性化”をいかに実現するのか？～人事が知るべき視点
【２】資料ダウンロード：「グローバル人財育成」「能力開発ツール」他
【３】お役立ちセミナー：削減目標を達成する雇用調整プロセスとは？
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日 時 ： 2011年11月1日（火）― 2日（水）/ 10:00～19:00（9:30開場）
会 場 ： 秋葉原ＵＤＸ（東京）
●注目のセッション
『グローバルに活躍できるリーダーをいかに育成していくのか』
パネリスト：株式会社資生堂 執行役員 アキレス 美知子氏
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【１】特集：“組織活性化”をいかに実現するのか？
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【４】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”
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■ コンサルタントを本気にさせる、求職者の姿勢とは
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人材紹介会社のほとんどが、「転職者に直接会うこと」を転職支援の第一歩と
しています。しかし、転職希望者の大半は在職中で忙しく、来社を待っていて
もなかなか会うことができないのが実情。そのため、職場や自宅の近くまで出
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わりに成果がなかったと落胆させられることも珍しくありません……（続く）
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【５】≪ 連載コラム36 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
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第１回： 自立を促す四つのステップ
～実務におけるエンパワーメントが重要～
今月は３月、５月に続いて「教育・育成」をテーマに取り上げ、企業が目指す
人材像を切り口として育成やマネジメントのあり方を考えます。第１回目は
「自立型人材」についてです。
振り返ってみると、ＨＲの分野で「自立型人材」という言葉が使われるように
なってから、かなり経つように思います。今でもなお自立型人材への渇望感・
待望感が強いのは、組織の中にこうした人材が少ないと感じている経営者や人
事担当者が多いからではないでしょうか。
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さまざまですが、おおよそ次のような特徴にまとめられます。
（１）指示されたことだけではなく、自らやるべきことを見つけて行動する
（２）好き勝手に行動するのではなく、自分を律して行動する
こうした人材を育てるのに最も向いていない方法は、マニュアルによる指導や
ＯＦＦ－ＪＴの研修だと私は考えます。多少のリスクはありますが、そのリス
クをとって、実際の仕事の中で育てていくことが近道であり、最も効果的な方
法です。その際のキーワードは「エンパワーメント」。エンパワーメントとは
単なる権限委譲だけでなく、もっとドラスティックに従業員に“パワー”を与
えること。
具体的には、次の四つのステップを回していくことが理想です。
Spep１ チャンスを与える→ ストレッチした目標を与え、実際にやらせてみる
Step２ 見守る → 任せたことに対して細かく口出ししない
Step３ 評価する → 出来たことや出来なかったことを明確にする
Step４ 共有する → step３の結果を従業員と一緒にレビューし、評価結果を
共有する
そして、step４が済んだらまたstep１に戻り、このサイクルを回していくので
す。この時、よく陥りやすいのが、チャンスを与えて、成果の評価も行なうが、
それ以外をやらないという「step１とstep３だけマネジメント」です。これで
はマネジメントと言うより単なる管理であり、育成的ではありません。
なお、step１だけでは単なる“丸投げ”、また、step４がなく、step３の「評
価する」だけで終わってしまっては、従業員自身が長所や課題に気付くことが
できません。step４まできちんと行なってはじめて、自立型人材の育成サイク
ルを回すことができるのです。
こうした方法で従業員の自立を促すためには、きわめて重要なことがもう一つ
あります。それは、育成する側がまず自立していること。自分の頭で考え、柔
軟性を持って臨機応変に行動できなければ、そもそも人は育てられないことを
忘れないでください。
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
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【７】編集後記 ：「グローバル人材」育成で、鍛えるべき力とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
企業にとって、世界に通用する「グローバル人材」の育成は、重要課題のひと
つですが、先日、あるメーカーの人事ご担当者から、大変興味深いお話をうか
がいました。
「昨年、グローバル展開の第一歩として、海外の企業をＭ＆Ａし、数名のコア
人材に現地の工場へ赴任してもらいました。現地で経験を積んだ後は、グロー
バル化推進のリーダーとなってくれることを期待したのです。しかし、現地ス
タッフのマネジメントがうまくいかず、帰国を余儀なくされる社員が続出。一
番の問題は、現地スタッフとのコミュニケーション不足でした」と仰っていま
した。
異なる文化を持つ国では、日本人同士のように「以心伝心」とはいきません。
まずは、現地のスタッフの考え方や習慣を、理解しようとする姿勢が必要でし
ょう。加えて、自分の考えをしっかりと言葉にし、相手に伝えていく努力も必
要です。海外拠点のリーダーとして、現地スタッフを束ね、引っ張っていくた
めには、“コミュケーション力”を鍛えることが重要だと感じました。
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▼『メンタルヘルス.jp 』
Ｑ：平成22年の厚生労働省の調査データによると、年間休日の１企業平均は
106.4日だそうです。さて、貴社での年間休日は何日ですか？
↓回答はこちらから↓
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