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『日本の人事部』vol.324
2011/09/06 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.324】2011.09.06
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公式Twitter: http://twitter.com/jinjibujp
◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】セミナー＆サービス：pick up！「モチベーション」「メンヘル」他
【２】資料ダウンロード ：「行動変容プログラム」「上司力アップ」 他
【３】お役立ち情報：コストパフォーマンスを高める「採用適性検査」
【４】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「リファレンス」に関するかけひき
【５】連載コラム ：中小企業の人材マネジメント「経営者の役割」
【６】相談掲示板 ：新卒採用後付けの推薦書提出について
【７】編集後記 ：若手社員のモチベーションＵＰの秘策とは！？
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HR業界のオピニオンリーダーが語る、全24の講演＆情報交換会
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日 時 ： 2011年11月1日（火）― 2日（水）/ 10:00～19:00（9:30開場）
会 場 ： 秋葉原ＵＤＸ(東京) / 大阪富国生命ビル(大阪)
● 基調講演 11/1（火）神戸大学大学院 経営学研究科 教授 金井 壽宏氏
11/2（水）大阪府知事特別顧問 藤原 和博氏
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【第13回】アステラスにおけるグローバル人材育成施策について
講 師 ： アステラス総合教育研究所株式会社
代表取締役社長 阪本秀造氏
日 時 ： 2011年9月16日（金） 18:30～20:30 定員：20名（先着順）
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【１】セミナー＆サービス：編集部おすすめ PICK UP！
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心とからだの健康チェック “Ｓｅｌｆ” 説明会
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について詳しく説明します
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▼ 09/27（火）［東京都］
【東京開催】 ES（社員意識）調査 最新事例セミナー
（主催: 大阪商工会議所/スキャネット株式会社）
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▼ 09/28（水）［京都府］
[中小企業 人事・総務・安全衛生担当者向け無料セミナー]
メンタルヘルス対策と「学習する組織」
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▼ 10/13（木）［東京都］
【無料】中堅社員・リーダーのための、心を鍛える『メンタルヘルス』
セミナー ～メンタル問題とモチベーションアップを同時に解決～
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▼ iStudy Enterprise Server ※人材育成/スキル管理システム
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▼ 【上司力（リーダーシップ）】プログラム概要
※部下の指導・育成に必要なコミュニケーションスキルの習得
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▼ リフレクション・ラウンドテーブル ※マネジャーの行動変容プログラム
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● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
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● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
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【４】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”
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■ 求職者の信頼を失うことも――？
「リファレンス」に関する微妙なかけひき
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中途採用の過程で行われることがある「リファレンス」――。前職の会社に問
い合わせて、職務経歴書の内容などが間違っていないか確認するというもので
すが、求職者からすると、なんとなく信用されていないような感じがして、い
い気はしないもの。今回は、企業と求職者との間に立つ紹介会社の「リファレ
ンス」をめぐる悩みについてフォーカスします。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=15
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【５】≪ 連載コラム32 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 中小企業の人材マネジメント～その１～ 】――――――――――――――
第１回： 経営者の役割 ～まず自ら「ヒト」のプロになる～
今月は中小企業やベンチャー企業における人材マネジメントを取り上げます。
これまで述べてきたことは企業の規模にかかわらず、すべての人事パーソンに
とって重要なことですが、今月は特に中小企業に的を絞って、大手企業との違
いを視野に入れながら人材マネジメントのあり方を考えていきます。
第１回目は人材マネジメントにおける経営者の役割について。できれば経営者
と一緒にこのコラムをお読みになり、現在の、そしてこれからの人材マネジメ
ントについて考える機会にして下さい。
大手企業と比べて制約条件の多い中小企業では、経営者が人事部長やＣＨＯ
（Chief Human resource Officer）を兼任せざるを得ない場合があります。
しかし、これは決してネガティブなことではなく、むしろ歓迎すべき点である
と私は考えます。
もちろん、ある時期が来たら専任の人事部長やＣＨＯを置くべきですが、創業
期には経営者が自ら「ヒト」をマネジメントする方が、企業にとってもプラス
となります。なぜなら、いくつかある経営資源の中でも「ヒト」は最も複雑で、
マネジメントが難しいからです。
ある程度、経営者が「ヒト」について学んだら、その後は事業ビジョンを具現
化し、実務遂行できる人材を登用するのが望ましいでしょう。あるいは、経営
者がＣＨＯを兼ねている間に人事のプロを育てるという方法もあります。
その場合は、
○ 若手を抜擢して、早い段階から“修羅場体験”を積ませる
○ 営業や製造、販売などの現場経験者からメンバーを登用する
などが有効であり、これらは中小企業ならではの戦略と言えます。
反対に、あまり好ましくない方法としては次の二つが挙げられます。
● 大手企業から人事部出身のベテランを中途採用し、
人事部長・ＣＨＯに就かせる
→ 大手企業のやり方しか知らず、それを無理に導入する恐れがある
● 外部（コンサルティング会社やアウトソーサーなど）に丸投げする
→ 内部にノウハウや経験値が蓄積されない
このように、中小企業においてはまず経営者が「ヒト」について学び、さらに
人事のプロを育成するというプロセスを経てから、人事機能を分化させること
が重要です。そして、その後は事業の方向性と人事システムがかい離しないよ
うに、人事パーソンと密接にコミュニケーションをとることが求められます。
経営者は事業のビジョンやアイデアに溢れている一方で、ともすれば「ヒト」
を他の経営資源（カネ・モノなど）と同じように考えてしまうことがあります。
しかし、どんなに素晴らしいビジョン・アイデアがあっても、「ヒト」がいな
ければ事業を推進することはできません。とりわけ、資源の限られている中小
企業の場合は、経営者に事業ビジョンと同じように人材ビジョンを描く力が求
められるのです。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────────────┐
│ │
│多能工化が不可欠の中小企業では、経営者も“人事のプロ”を目指すべし！│
│ │
└──────────────────────────────────┘
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│新卒採用後付けの推薦書提出（大阪府／家電・AV機器・計測機器）
└─┴───────────────────────────────┘
今年は大手企業が選考時期を遅らせたこともあり、内定者の辞退が続出し、
悩んでいます。内定者には内定承諾書を提出してもらっていますが、法的根拠
がないとのことで提出後に辞退する学生も見受けられます。
今後、内定者には、承諾書とあわせて大学からの推薦書の提出を検討していま
す。推薦書を提出させることで、大学を巻き込み拘束したいというのが本音で
すが、法的な問題はないでしょうか。
▼今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら
→ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=16
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◎ 「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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【７】編集後記 ：若手社員のモチベーションＵＰの秘策とは！？
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
社員のモチベーション向上は、企業や人事ご担当者にとって、共通の課題。
長引く不況により、業績が低迷し、社員の士気が停滞しているいま、その課題
の重要度はさらに増しています。
先日、「若手社員のモチベーションＵＰ」をテーマにしたテレビ番組を観まし
た。「他者から評価されない」「報酬が少ない」「大きなミスをしてしまった」
という理由から、仕事へのモチベーションがなかなか上がらない若手社員たち。
番組では、そんな若手社員のやる気を奮い立たせるため、さまざまなモチベー
ション向上策が紹介されていました。
特に印象深かったのは、上司から部下への「誕生日のサプライズプレゼント」。
日頃、部下に厳しく接している上司が、誕生日に、感謝の意味を込めた手作り
のアルバムをプレゼントし、さらに、メンバーとその部下の家族を呼び、サプ
ライズパーティーを開催するというのです。
上司が「部下のアルバムを作っていると、一年の成長がわかります」と優しく
微笑んだ場面、そして、部下の「仕事中は妥協を許さず、指導も厳しいが、メ
ンバー一人ひとりをしっかり見てくれていることが伝わり、人として尊敬でき
ます」という言葉。そこに、上司と部下の強い絆が見えました。
相手のことを真剣に考えているという想いを、この上司のように“行動”で表
すこと――それこそが、モチベーションの低い若手社員を奮い立たせる「特効
薬」ではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
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└────────────────────────────────┘
▼『新卒採用.jp』
Ｑ：新卒採用の現場では欲しい層と応募してくる学生の質のミスマッチが
問題になっていますが、貴社の新卒採用ではどうですか？
↓回答はこちらから↓
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
< info@jinjibu.jp >
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
< http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=20 >
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
< http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=21 >
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正しく表示されるように作成しております。
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『日本の人事部』 【vol.324】2011.09.06
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【２】資料ダウンロード ：「行動変容プログラム」「上司力アップ」 他
【３】お役立ち情報：コストパフォーマンスを高める「採用適性検査」
【４】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「リファレンス」に関するかけひき
【５】連載コラム ：中小企業の人材マネジメント「経営者の役割」
【６】相談掲示板 ：新卒採用後付けの推薦書提出について
【７】編集後記 ：若手社員のモチベーションＵＰの秘策とは！？
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日 時 ： 2011年11月1日（火）― 2日（水）/ 10:00～19:00（9:30開場）
会 場 ： 秋葉原ＵＤＸ(東京) / 大阪富国生命ビル(大阪)
● 基調講演 11/1（火）神戸大学大学院 経営学研究科 教授 金井 壽宏氏
11/2（水）大阪府知事特別顧問 藤原 和博氏
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【第13回】アステラスにおけるグローバル人材育成施策について
講 師 ： アステラス総合教育研究所株式会社
代表取締役社長 阪本秀造氏
日 時 ： 2011年9月16日（金） 18:30～20:30 定員：20名（先着順）
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【１】セミナー＆サービス：編集部おすすめ PICK UP！
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≪モチベーション、メンタルヘルス≫ に関するセミナー＆サービスを紹介！
・「セミナー」
▼ 09/20（火）［東京都］
心とからだの健康チェック “Ｓｅｌｆ” 説明会
～メンタルチェックの決定版！ 多くの企業で導入が進む“Ｓｅｌｆ”
について詳しく説明します
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▼ 09/27（火）［東京都］
【東京開催】 ES（社員意識）調査 最新事例セミナー
（主催: 大阪商工会議所/スキャネット株式会社）
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▼ 09/28（水）［京都府］
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▼ モチベーションゲーム“モチベーションマジック”
～気持ちを切り替える訓練をするカードゲーム型ビジネスゲーム
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=7
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【２】無料ダウンロード資料PICK UP＜人事の課題解決のヒントが見つかる！＞
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▼ マネジメント力強化のための管理職研修 ※職場マネジメント力の向上
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【４】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”
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■ 求職者の信頼を失うことも――？
「リファレンス」に関する微妙なかけひき
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中途採用の過程で行われることがある「リファレンス」――。前職の会社に問
い合わせて、職務経歴書の内容などが間違っていないか確認するというもので
すが、求職者からすると、なんとなく信用されていないような感じがして、い
い気はしないもの。今回は、企業と求職者との間に立つ紹介会社の「リファレ
ンス」をめぐる悩みについてフォーカスします。
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【５】≪ 連載コラム32 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 中小企業の人材マネジメント～その１～ 】――――――――――――――
第１回： 経営者の役割 ～まず自ら「ヒト」のプロになる～
今月は中小企業やベンチャー企業における人材マネジメントを取り上げます。
これまで述べてきたことは企業の規模にかかわらず、すべての人事パーソンに
とって重要なことですが、今月は特に中小企業に的を絞って、大手企業との違
いを視野に入れながら人材マネジメントのあり方を考えていきます。
第１回目は人材マネジメントにおける経営者の役割について。できれば経営者
と一緒にこのコラムをお読みになり、現在の、そしてこれからの人材マネジメ
ントについて考える機会にして下さい。
大手企業と比べて制約条件の多い中小企業では、経営者が人事部長やＣＨＯ
（Chief Human resource Officer）を兼任せざるを得ない場合があります。
しかし、これは決してネガティブなことではなく、むしろ歓迎すべき点である
と私は考えます。
もちろん、ある時期が来たら専任の人事部長やＣＨＯを置くべきですが、創業
期には経営者が自ら「ヒト」をマネジメントする方が、企業にとってもプラス
となります。なぜなら、いくつかある経営資源の中でも「ヒト」は最も複雑で、
マネジメントが難しいからです。
ある程度、経営者が「ヒト」について学んだら、その後は事業ビジョンを具現
化し、実務遂行できる人材を登用するのが望ましいでしょう。あるいは、経営
者がＣＨＯを兼ねている間に人事のプロを育てるという方法もあります。
その場合は、
○ 若手を抜擢して、早い段階から“修羅場体験”を積ませる
○ 営業や製造、販売などの現場経験者からメンバーを登用する
などが有効であり、これらは中小企業ならではの戦略と言えます。
反対に、あまり好ましくない方法としては次の二つが挙げられます。
● 大手企業から人事部出身のベテランを中途採用し、
人事部長・ＣＨＯに就かせる
→ 大手企業のやり方しか知らず、それを無理に導入する恐れがある
● 外部（コンサルティング会社やアウトソーサーなど）に丸投げする
→ 内部にノウハウや経験値が蓄積されない
このように、中小企業においてはまず経営者が「ヒト」について学び、さらに
人事のプロを育成するというプロセスを経てから、人事機能を分化させること
が重要です。そして、その後は事業の方向性と人事システムがかい離しないよ
うに、人事パーソンと密接にコミュニケーションをとることが求められます。
経営者は事業のビジョンやアイデアに溢れている一方で、ともすれば「ヒト」
を他の経営資源（カネ・モノなど）と同じように考えてしまうことがあります。
しかし、どんなに素晴らしいビジョン・アイデアがあっても、「ヒト」がいな
ければ事業を推進することはできません。とりわけ、資源の限られている中小
企業の場合は、経営者に事業ビジョンと同じように人材ビジョンを描く力が求
められるのです。
┌◆ 今週の一言 ◆──────────────────────────┐
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│多能工化が不可欠の中小企業では、経営者も“人事のプロ”を目指すべし！│
│ │
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
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│Ｑ│新卒採用後付けの推薦書提出（大阪府／家電・AV機器・計測機器）
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今年は大手企業が選考時期を遅らせたこともあり、内定者の辞退が続出し、
悩んでいます。内定者には内定承諾書を提出してもらっていますが、法的根拠
がないとのことで提出後に辞退する学生も見受けられます。
今後、内定者には、承諾書とあわせて大学からの推薦書の提出を検討していま
す。推薦書を提出させることで、大学を巻き込み拘束したいというのが本音で
すが、法的な問題はないでしょうか。
▼今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
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※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【７】編集後記 ：若手社員のモチベーションＵＰの秘策とは！？
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
社員のモチベーション向上は、企業や人事ご担当者にとって、共通の課題。
長引く不況により、業績が低迷し、社員の士気が停滞しているいま、その課題
の重要度はさらに増しています。
先日、「若手社員のモチベーションＵＰ」をテーマにしたテレビ番組を観まし
た。「他者から評価されない」「報酬が少ない」「大きなミスをしてしまった」
という理由から、仕事へのモチベーションがなかなか上がらない若手社員たち。
番組では、そんな若手社員のやる気を奮い立たせるため、さまざまなモチベー
ション向上策が紹介されていました。
特に印象深かったのは、上司から部下への「誕生日のサプライズプレゼント」。
日頃、部下に厳しく接している上司が、誕生日に、感謝の意味を込めた手作り
のアルバムをプレゼントし、さらに、メンバーとその部下の家族を呼び、サプ
ライズパーティーを開催するというのです。
上司が「部下のアルバムを作っていると、一年の成長がわかります」と優しく
微笑んだ場面、そして、部下の「仕事中は妥協を許さず、指導も厳しいが、メ
ンバー一人ひとりをしっかり見てくれていることが伝わり、人として尊敬でき
ます」という言葉。そこに、上司と部下の強い絆が見えました。
相手のことを真剣に考えているという想いを、この上司のように“行動”で表
すこと――それこそが、モチベーションの低い若手社員を奮い立たせる「特効
薬」ではないでしょうか。
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▼『新卒採用.jp』
Ｑ：新卒採用の現場では欲しい層と応募してくる学生の質のミスマッチが
問題になっていますが、貴社の新卒採用ではどうですか？
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=79&advr_id=144&idx=19
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