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『日本の人事部』vol.258
2010/04/13 09:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.258】2010.04.13
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
企業の採用活動のスタイルは、ここへきて大きく変化しています。ブログ
やツイッター、説明会の動画配信などのツールを積極的に活用し、ネット
上で情報を発信する企業も増えてきました。しかし、それだけでは企業の
すべてを伝えることはできません。
ツールがいくら発達しても、伝える側の「心」がこもっていなければ、一
方通行の情報発信になってしまいます。ツールはあくまで手段の一つ。
学生の目の前で、働く社員や人事担当者が「本音」で語ることが重要では
ないでしょうか。
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┃★┃【申込受付開始】『日本の人事部』主催 HRカンファレンス第3回
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依然として先行き不透明な採用市場。2012年度の新卒採用活動の計画・戦
略の策定はさらに難しくなることが予想されます。そこで、2012年度の新
卒採用にあたってヒントになりえるような情報を人事の皆様にいち早く提
供すべく、「HRカンファレンス」を以下の通り開催いたします。
【開催概要】
テーマ ： 2012年度新卒採用 人事はどう動くべきか？
日 時 ： 2010年5月31日（月） 13:30～17:40（13:00開場）
会 場 ： 中野サンプラザ
参加費用： 無料
定 員 ： 300名（事前予約制）
【内容】
・パネルセッション：「2011年度の総括と2012年度の展望」
・特別講演1,2：採用支援の専門家による講演
・情報交換会：名刺交換や交流会
■詳細・お申込み： http://jinjibu.jp/hrc03/
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┃★┃ 特集：「メンタルヘルス」─── 対策のヒントを多数掲載。 ┃
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職場のメンタルヘルス問題は、生産性の低下、労災事故の発生などの
可能性を秘めており、場合によっては、労使問題や訴訟へと発展すること
もある。経営上の大きなリスクを抱えているため、企業にとっては、
慎重な対応が求められるだろう。
本特集では、効果的なメンタルヘルス対策について検証。人事担当者が
直面した課題とその解決策などを、コラムや掲示板よりピックアップした。
さらに、いま注目すべきメンタルヘルス対策サービスやセミナーも掲載。
貴社が取り組むべき対策とは何なのか、そのヒントを見つけて欲しい。
詳しくはこちら ⇒ *URL5*
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今週は、『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事を新たに掲載。
転勤は、社員の生活や家計に及ぼす影響が大きいため、企業としてもきち
んとその取り扱いを整備しておく必要があります。今回の調査では、支度
料、荷造運送費、単身赴任者に対する別居手当といった、転勤時の金銭的
援助をめぐる取り扱いについて調べています。
■ 転勤に関する諸取り扱いの実態
――支度料、荷造運送費、別居手当など
http://jinjibu.jp/GuestRsjhArticle.php?act=dtl&id=39&mm=120
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
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【１】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【２】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第99回>
────────────────────────────────
【３】 困った時の匿名相談掲示板：社員の健康診断の受診について
────────────────────────────────
【４】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【５】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【組織・人事コンサルティングファーム】
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～経営層、管理部門・人事部門の責任者様対象～
【人事制度改革】【人事の見える化】【評価品質向上】【時間生産性向上】
テーマで、セミナーを実施致します。＜＜参加費無料、事前登録制＞＞
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■『人事制度改革セミナー』 ４月２１日（水）
～経営計画達成と外部環境に対応する合理的な人事制度～
*URL1*
経営に連動した合理的な人事制度のあり方等、これからの時代の人事制度
について、当社のコンサルティング事例を交えて、解説いたします。
・経営が人事に求める機能・等級制度、給与制度の論点と最近の改革事例
・今後の人事管理と企業の雇用責任 他
--------------------------------------------------------------------
■『経営の意思決定に不可欠な“人事の見える化”』 ５月１１日（火）
～人事の定量分析の手法と具体的事例～
*URL2*
人事の状況を正確に把握するための分析の考え方、分析結果を経営判断へ
活かす方法について事例を交えて解説します。
・定量分析の重要性 ・定量分析が経営上の意思決定に与えるインパクト
・定量分析のオーバービュー（分析の概要と種類） 他
--------------------------------------------------------------------
■『評価品質の向上と人材育成への展開』 ５月１１日（火）
～合理的で納得性の高い評価を実現する実践的アプローチ～
*URL3*
人事評価のレベル向上、及び評価情報の有効的な活用による人材育成施策
の展開について、事例を交えながら実務的に解説をいたします。
・評価常識のウソ（評価の抱える問題課題）
・なぜ評価がうまく機能しないか ・育成のための評価の実践
・評価レベルを向上させるための具体的施策 他
--------------------------------------------------------------------
■『タイムマネジメントの全社的実践』 ５月１４日（金）
～時間生産性を向上する施策のポイントと事例研究～
*URL4*
生産性向上に向けた、効率的に業務を遂行する仕組みの構築、
仕事の仕方、時間管理の仕方等の取り組みについて、事例を交えながら
成功のポイントを解説します。
・時間生産性とはなにか ・減らす時間を特定する
・経営、管理者、従業員―三者の役割と最適手法の選択 他
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株式会社トランストラクチャ http://www.transtructure.com/
東京都千代田区麹町６－１－２５上智麹町ビル
ＴＥＬ：０３－５２１３－３９３１
メール：info@transtructure.com
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【１】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ メンタルヘルスの調査・研究組織
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■ 労務行政研究所
「役職別昇進年齢の実態と昇進スピード変化の動向」調査を実施
■ ライフデザイン研究所、中堅・中小・ベンチャー企業向けの
「人事部の仕事代行」業務を開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=120
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【２】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第99回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「社員のキャリア」を、人事部はどうサポートするか 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
少子高齢化による人口減少で、将来の日本の労働力不足が懸念されてい
ます。企業にとって、質の高い社員を育て定着させていくことは、今後
の重要な課題となりそうです。最近では、人材育成の一環として「キャ
リアサポート」を行う企業が増えていますね。
人事屋：
確かに、積極的な企業は多いようですね。しかし、一方の労働者側から
すれば、長期雇用が崩壊し、雇用の流動化が進んでいるという認識のほ
うが強いでしょう。他社でも通用できるよう、自身の「職業能力」を高
めていくことは、大きな課題です。そういった意味では、労働者にとっ
て、企業が行う「キャリアサポート」は、大きな関心事ともいえます。
今回は、企業が人材育成において、どのように社員のキャリアをサポー
トしていくのか、「キャリアサポート」を積極的に行っている大手・中
堅企業に当てはめて、考えていきましょう。
阿部：
人事部は、社員の「キャリアサポート」にどのように関わっていけばい
いのでしょうか。
人事屋：
企業で働く人材は、「人財（能力と価値のある人) 」「人材（一般的な
社員) 」「人在（可もなく不可もない人) 」「人罪（周囲に悪い影響を
及ぼす人)）に分かれると、言われることがあります。
「キャリアサポート」は、すべての社員を対象としたスキルアップの支
援と考えがちです。ですが私は、すべての社員を対象にする必要はない
と思っています。先に挙げた「人材」の領域から選抜した人たちを「人
財」に近づけていく――そのための“人材育成の手段”として、「キャ
リアサポート」を捉えればよいと思います。
「人財」の層は、個別に支援しなくても自らキャリアアップできる力を
持っているので、「キャリアサポート」は職場に任せてよいでしょう。
「人在」と「人罪」の層については、まず、職場で自己認識と意識改革
の啓発を促すこと。人事部はその後、成長の様子を見ながら対応してい
けばよいと思います。
社員の「キャリアサポート」に必要な人事部の支援とは、“人事制度
（昇進・昇格）に結びつけたキャリアランクの明確化”と“キャリアア
ップを支援（推進）する教育・研修の充実”だと思います。
阿部：
キャリアについて、社員一人ひとりに考えさせる仕組みや環境を作って
いくことも大事だと思います。そうした取り組みを職場や人事部が積極
的に行っていけば、質の高い社員が育ち、「企業力の強化」にもつなが
るのではないでしょうか。
人事屋：
一般的にはそのように考えられますが、職種や仕事内容によっては、キ
ャリアアップがあまり望めない（必要としない）ケースもあります。た
とえば、構造化された仕事の中の一部分に携わる人や、高性能機器やフ
ルオートメーションのオペレーターなどが挙げられます。そうした仕事
では、担当者のスキルアップに限界があるのです。そのため、「キャリ
アサポート」の効果が期待できる職種（職群）と職務を、自社で明確に
しておくことが大切です。
人事部は、あまり「キャリア」という言葉にとらわれず、社員にいろい
ろな業務や仕事を計画的に経験させるべきです。仕事に対して改良・改
善の意識を自ら持てるよう、支援していくのがよいでしょう。このよう
な計画的なジョブローテーションの実施には、人事組織を強固にする目
的があります。また同時に、効果的な「キャリアサポート」として、
「組織力の強化」にもプラスになるでしょう。
阿部：
今後、社員の「キャリアサポート」を行う上で、人事部はどのようなこ
とを心掛ければよいでしょうか。
人事屋：
社員がキャリアアップを目指しても、キャリアの評価基準があいまいだ
ったり、評価者の感覚で評価が左右されてしまったりすれば、挑戦意識
は薄れます。そのため、職場では、職種ごとに挑戦させる「項目」と
「評価・確認方式」を事前に構築しておく必要があるでしょう。現在の
仕事からステップアップできるチャンスを与えるような支援策が大切で
す。
充実したサポート制度が用意されていても、社員自身が目指すキャリア
アップの目標と、上司（人事部）が支援するキャリアの内容が一致して
いなければ、効果は望めません。「キャリアサポート」は、社員と支援
する側の目標と意識が一致していることが不可欠なのです。また、キャ
リアアップした社員に対しては、自己研鑽の成果を認め、会社（人事部）
として、その努力に報いる仕組み作りをしていくことが必要です。
社員のキャリアアップを認定する際は、そのスキルが他社でも通用する
ものとして、公認資格や技能・知識の社会的な認定レベルと合わせて定
義・運用していくことが重要です。
「キャリアサポート」が、社員にも、会社にも効果的な仕組みになるよ
うに、人事部には、常に同業他社や社会全体のキャリアレベルを把握し
ておくことが求められます。社会の流れ、考えに合わない、いわゆる
「ガラパゴス化」した「キャリアサポート」（人事部）にならないこと
が重要です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│社員の健康診断の受診について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、年に１回、定期診断を行っていますが、仕事を理由になかなか
受診しない社員がいます。会社として受診日を設定しているのですが、都
合の合わない社員には、それ以外の日でも受けられるように対応していま
す。社員本人の意志で受診しなかった場合、会社に対してなんらかの罰則
があるのでしょうか。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
長時間労働や仕事のストレスなどで、社員の心身に掛かる負担が増えてい
ます。健康問題が発生した場合、企業の「安全配慮義務」が問われること
もあるため、人事部には慎重な対応が求められます。この質問に対して、
２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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組織をつくるための人事戦略の考え方 』
開催者：株式会社ジェイナインコンサルタンツ（東京都/銀座開催）
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■ 04/21 16:00 『【若手・中堅社員の自律を急げ！】
「キャリア研修」ＯＪＴと連動した導入ポイント 』
開催者：エム・アイ・アソシエイツ株式会社（東京都/港区開催）
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■ 04/22 15:30 『 休職・復職の問題を考える
～具体的事例検討を通してみえるもの（４月度）』
開催者：株式会社フィスメック（東京都/千代田区開催）
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評価制度構築のためのコンピテンシー活用法」』
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■「コミュニケーションコンサルティング＆コーチング」の専門家！
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│ リーダーシップ開発やコーチングについて学び、2000年にコンサル │
│ ティング業立ち上げのため会社を設立しました。 │
│ インタビューという「相手から引き出す仕事」の経験を活かして、 │
│ リーダーシップ開発とチームのコミュニケーション改善のコーチを │
│ 専門にしています。 │
└────────────────────────────────┘
有限会社ドリームコーチ・ドットコム 吉田 典生
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■「労務管理業務」の効率的な運用を提案いたします！
┌────────────────────────────────┐
│ ──入社から退職に至る（ゆりかごから墓場まで）一連の労務管理 │
│ 業務（給与・賞与計算、社会・労働保険業務）の企業における効率 │
│ 的な運用のご提案。労務管理の中で発生する就業規則・賃金制度・ │
│ 退職金制度の見直し等に対して、客観的かつ専門的な視点から諸問 │
│ 題解決のサポートを行っております。労働時間対策、関係監督官庁 │
│ への対応については、経験とノウハウが豊富です。もちろん最新の │
│ 法令等にも迅速に対応しております。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社キャピタルブレイン 佐藤 三男
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=471&mm=120
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
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『日本の人事部』 【vol.258】2010.04.13
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日 時 ： 2010年5月31日（月） 13:30～17:40（13:00開場）
会 場 ： 中野サンプラザ
参加費用： 無料
定 員 ： 300名（事前予約制）
【内容】
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・特別講演1,2：採用支援の専門家による講演
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■詳細・お申込み： http://jinjibu.jp/hrc03/
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【２】～連載コラム～
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見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「社員のキャリア」を、人事部はどうサポートするか 】
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阿部：
少子高齢化による人口減少で、将来の日本の労働力不足が懸念されてい
ます。企業にとって、質の高い社員を育て定着させていくことは、今後
の重要な課題となりそうです。最近では、人材育成の一環として「キャ
リアサポート」を行う企業が増えていますね。
人事屋：
確かに、積極的な企業は多いようですね。しかし、一方の労働者側から
すれば、長期雇用が崩壊し、雇用の流動化が進んでいるという認識のほ
うが強いでしょう。他社でも通用できるよう、自身の「職業能力」を高
めていくことは、大きな課題です。そういった意味では、労働者にとっ
て、企業が行う「キャリアサポート」は、大きな関心事ともいえます。
今回は、企業が人材育成において、どのように社員のキャリアをサポー
トしていくのか、「キャリアサポート」を積極的に行っている大手・中
堅企業に当てはめて、考えていきましょう。
阿部：
人事部は、社員の「キャリアサポート」にどのように関わっていけばい
いのでしょうか。
人事屋：
企業で働く人材は、「人財（能力と価値のある人) 」「人材（一般的な
社員) 」「人在（可もなく不可もない人) 」「人罪（周囲に悪い影響を
及ぼす人)）に分かれると、言われることがあります。
「キャリアサポート」は、すべての社員を対象としたスキルアップの支
援と考えがちです。ですが私は、すべての社員を対象にする必要はない
と思っています。先に挙げた「人材」の領域から選抜した人たちを「人
財」に近づけていく――そのための“人材育成の手段”として、「キャ
リアサポート」を捉えればよいと思います。
「人財」の層は、個別に支援しなくても自らキャリアアップできる力を
持っているので、「キャリアサポート」は職場に任せてよいでしょう。
「人在」と「人罪」の層については、まず、職場で自己認識と意識改革
の啓発を促すこと。人事部はその後、成長の様子を見ながら対応してい
けばよいと思います。
社員の「キャリアサポート」に必要な人事部の支援とは、“人事制度
（昇進・昇格）に結びつけたキャリアランクの明確化”と“キャリアア
ップを支援（推進）する教育・研修の充実”だと思います。
阿部：
キャリアについて、社員一人ひとりに考えさせる仕組みや環境を作って
いくことも大事だと思います。そうした取り組みを職場や人事部が積極
的に行っていけば、質の高い社員が育ち、「企業力の強化」にもつなが
るのではないでしょうか。
人事屋：
一般的にはそのように考えられますが、職種や仕事内容によっては、キ
ャリアアップがあまり望めない（必要としない）ケースもあります。た
とえば、構造化された仕事の中の一部分に携わる人や、高性能機器やフ
ルオートメーションのオペレーターなどが挙げられます。そうした仕事
では、担当者のスキルアップに限界があるのです。そのため、「キャリ
アサポート」の効果が期待できる職種（職群）と職務を、自社で明確に
しておくことが大切です。
人事部は、あまり「キャリア」という言葉にとらわれず、社員にいろい
ろな業務や仕事を計画的に経験させるべきです。仕事に対して改良・改
善の意識を自ら持てるよう、支援していくのがよいでしょう。このよう
な計画的なジョブローテーションの実施には、人事組織を強固にする目
的があります。また同時に、効果的な「キャリアサポート」として、
「組織力の強化」にもプラスになるでしょう。
阿部：
今後、社員の「キャリアサポート」を行う上で、人事部はどのようなこ
とを心掛ければよいでしょうか。
人事屋：
社員がキャリアアップを目指しても、キャリアの評価基準があいまいだ
ったり、評価者の感覚で評価が左右されてしまったりすれば、挑戦意識
は薄れます。そのため、職場では、職種ごとに挑戦させる「項目」と
「評価・確認方式」を事前に構築しておく必要があるでしょう。現在の
仕事からステップアップできるチャンスを与えるような支援策が大切で
す。
充実したサポート制度が用意されていても、社員自身が目指すキャリア
アップの目標と、上司（人事部）が支援するキャリアの内容が一致して
いなければ、効果は望めません。「キャリアサポート」は、社員と支援
する側の目標と意識が一致していることが不可欠なのです。また、キャ
リアアップした社員に対しては、自己研鑽の成果を認め、会社（人事部）
として、その努力に報いる仕組み作りをしていくことが必要です。
社員のキャリアアップを認定する際は、そのスキルが他社でも通用する
ものとして、公認資格や技能・知識の社会的な認定レベルと合わせて定
義・運用していくことが重要です。
「キャリアサポート」が、社員にも、会社にも効果的な仕組みになるよ
うに、人事部には、常に同業他社や社会全体のキャリアレベルを把握し
ておくことが求められます。社会の流れ、考えに合わない、いわゆる
「ガラパゴス化」した「キャリアサポート」（人事部）にならないこと
が重要です。
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【３】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│社員の健康診断の受診について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、年に１回、定期診断を行っていますが、仕事を理由になかなか
受診しない社員がいます。会社として受診日を設定しているのですが、都
合の合わない社員には、それ以外の日でも受けられるように対応していま
す。社員本人の意志で受診しなかった場合、会社に対してなんらかの罰則
があるのでしょうか。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
長時間労働や仕事のストレスなどで、社員の心身に掛かる負担が増えてい
ます。健康問題が発生した場合、企業の「安全配慮義務」が問われること
もあるため、人事部には慎重な対応が求められます。この質問に対して、
２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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