自社の課題に最適な障害者雇用の方法を考えよう

本コラムでは、障害者雇用における企業の課題感、具体的な障害者雇用の方法や、検討の際のポイントなどをご紹介します。

１．自社の課題を洗い出す

法定雇用率を達成しなければならないことは分かっているが、障害者雇用には課題が多い。
そう感じているのは、貴方だけではありません。
『令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書』（厚生労働省）では、調査票に回答した企業の6割以上が、障害者雇用について、雇用上の課題が「ある」と答えています。

そこで挙げられている主な課題は下記の通りです。

• 障害者を雇用するイメージやノウハウがない
• 採用時に適性、能力を十分に把握できるか
• 職場の安全面の配慮が適切にできるか
• 会社内に適当な仕事があるか
• 従業員が障害特性について理解することができるか

他にも、

• 応募者の確保が困難
• 採用に十分なコストをかけられない
• 勤務場所を調整することが困難
• 現場で十分な配慮ができない
• 本人の勤怠やパフォーマンスが不安定
• なかなか定着しない

といった悩みが生じることも多くあります。

初めて障害者を採用しようとする企業であっても、既に取り組んでいる企業であっても、採用前の課題（環境整備の負担やノウハウ不足）、採用時の課題（応募者の少なさやマッチング精度への不安）、採用後の課題（フォロー体制の不足、早期離職）があります。

まずは自社の課題を洗い出し、どの段階に問題があるかを明確にするだけでも、具体的な方針を立てやすくなります。

２．具体的な雇用モデルを比較検討する

では、実際にどのような方法で課題を解決することができるのでしょうか。
障害者雇用への取り組み方は複数あり、それぞれのメリット・デメリットと、自社の現状・課題を照らし合わせることが重要です。

（１）自社雇用の場合

• 採用やマッチングの精度が担当者の経験・スキルに依存してしまう
• 配属先や人事担当者による業務切り出しや標準化、マニュアル整備等が必要
• 定着や育成についてノウハウが蓄積していないと現場の負担が増えてしまうことがある
• ハローワークや地域障害者職業センター等の活用で比較的低コストに抑えられる可能性がある

→担当者や配属先の負担が重くなりがち。
ノウハウが十分に蓄積されていれば低コストで取り組むことができる。

（２）専門の人材紹介会社を利用する場合

• 採用やスキル面でのマッチングについて専門的なサポートを得られる
• 配属先の決定や業務設計、配属先への研修・啓発等については自社で取り組む必要がある
• 定着支援は無い、あるいは手薄いことが多い
• 社内でノウハウが蓄積されにくい

→募集やマッチングなど、採用面に関する強みがある。
その他の部分については基本的にサポートが無く、自社での取り組みが必要となる。

（３）サテライトオフィス・農園型の雇用支援サービスを利用する場合

• 採用から定着までサポート体制が充実していることが多い
• 用いられるノウハウは画一的・限定的
• 会社の事業と分離してしまうケースが多く、社内の理解が進みにくい

→一定の「型」においては採用・定着のノウハウがあり、サポート体制が充実している。
事業内容から離れた業務形態となり、戦力化が図れない・単なる数合わせになってしまう可能性がある。

（４）専門のコンサルティングサービスを利用する場合

• 採用や業務設計、定着支援など、個別のニーズに応じたサービスを提供してもらいやすい
• 社内向け研修や管理者向けのアドバイスなどを通し、社内のノウハウ蓄積に繋げられる
• 比較的高コスト

→コストが掛かるが、企業の個別の課題に応じたサポートを受けられる。
自社の取り組みに伴走してもらい、ノウハウの蓄積や障害者の戦力化も期待できる。

３．経営課題を軸に入れる

また、雇用の方法を選択する際には、自社の経営課題の解決という視点も取り入れて検討することをお勧めします。

＜例１＞社員の満足度向上・離職防止に繋げられるのではないか

障害者雇用における代表的な配慮として、勤務時間の調整のしやすさや休みの取りやすさ、適切な業務分担、分かりやすい指示出し等が挙げられます。これらは、子育てや介護をする社員、外国人材やシニア人材といった障害者以外の人々の働きやすさにも影響するものです。

多様な人材を受けいれることのできる体制の構築は、障害の有無に関わらず「お互いに助け合う」という意識に発展し、社員の満足度向上や離職防止にも寄与します。

＜例２＞人材確保に繋げられるのではないか

障害を持つ社員は、できる/できない、得意/不得意がはっきりしていることが多いです。他方、その社員の障害特性に合わせた業務、環境の調整ができれば、高いパフォーマンスを発揮します。
「限られた業務しかできない」と捉えるのではなく、積極的な育成やキャリア開発を推進することで、将来的に企業にとって大きな戦力となりえます。

法定雇用率の達成や合理的配慮の提供を「義務」ではなくチャンスと捉え、企業の発展に繋がる障害者雇用の方法を選択していきましょう。