採用戦略とは何か？戦略的採用はどのように進める？（1）全3回
以前寄稿した「「場当たり採用」が会社を滅ぼす？」で最後に言及した、「戦略的採用」への転換。
その実現には、以下3つのステップがあります。
▼ステップ-1 採用ビジョンの策定
事業戦略とリンクした、採用の「目的と目標」を定義すること。
▼ステップ-2 採用戦略の設計
「独自価値」に立脚し、「全体と中長期の視点」で採用戦略を設計すること。
▼ステップ-3 採用戦略の推進
人事だけが孤軍奮闘するのではなく、現場・経営と「三位一体」となって活動すること。
一つ一つ解説します。
■その採用に、ビジョンはあるのか？
ビジョン無き事業は成功しない。ビジョン無き組織に一体感はない。
よって大抵の企業には、明文化された「ビジョン」があります。
「ビジョナリカンパニー」という書籍は、世界的ベストセラーとなりました。
しかしこと採用においては、「ビジョン無き採用活動」が圧倒的多数となっている。
これは20年以上採用の現場を経験してきた実感値です。
なぜ新卒採用なのか？
なぜ中途採用なのか？
なぜこの採用目標なのか？
なぜこの求める人材要件なのか？
こういった問いに答えられない企業が実は多い。
採用の「目的（何を実現するための採用なのか？）」と
「目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）」が
人事と経営の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、
戦略的採用における最初の必須条件です。
採用のビジョンを定義するには、「事業戦略とのリンク」が必要です。
将来成し遂げたい事業はどんなものなのか？
そのためには、どんな組織になっている必要があるのか？
その組織は、現在の組織とどんなギャップがあるのか？
そのギャップを埋める手段の一つが、採用です。
採用ビジョンを考える際のセオリーは、
「事業→組織→採用」という構造と順序でとらえていくことなのです。
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企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。
増渕 知行（マスブチ トモユキ） ジャンプ株式会社 代表取締役
| 対応エリア | 関東(東京都) |
|---|---|
| 所在地 | 新宿区 |
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