「採用力」を構成する5つの力（2）全3回
●可変性が高く、点検がしやすい考え方
入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。
それぞれ「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、
「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、
循環型のスパイラルになっています。
この考え方が実用的な理由は2つあります。
1つ目の理由は、全て人事による可変性が高いこと。
これまでの定義では
「企業力や企業価値を高めるのは困難で時間がかかるし、人事部内でコミットできるテーマではない」
というネックがありました。
しかしこの5つの力は、人事のリーダーシップで高めることが可能であるのが特徴です。
2つ目の理由は、自社の点検がしやすいこと。
そもそもターゲット人材と充分に会えていないのであれば「出会う力」が課題でしょうし、
会えているが採れていないのではあれば「つかむ力や口説く力」に課題がある。
採れているのに辞めてしまい純増しないのであれば「高める力」が課題でしょうし、
社員満足度が高いのに知られていないのであれば「広める力」に課題がある。
「どこが課題でどこに伸びしろがあるのか」が明確になれば、注力すべきテーマが明確になります。
次回は、「5つの力のスパイラル」の中心に置く「独自価値」についてお伝えしていきます。
- 経営戦略・経営管理
- 人材採用
- リーダーシップ
- マネジメント
- コーチング・ファシリテーション
企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。
増渕 知行（マスブチ トモユキ） ジャンプ株式会社 代表取締役
| 対応エリア | 関東(東京都) |
|---|---|
| 所在地 | 新宿区 |
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