シニア世代が切り開く新たな働き方とその未来

いきなりですが、皆さんは今何歳ですか？
何歳まで働きたいと思いますか？
もしくは、何歳まで働けるでしょうか？

今回は法改正にともない、シニア層の活躍に向けてご一緒に考えてみたいと思います。

Contents
・高年齢者雇用安定法、法律改定の背景と歴史
・働き方改革とキャリア教育
・シニア世代の活躍への期待

高年齢者雇用安定法、法律改定の背景と歴史
2025年4月に高年齢者雇用安定法の改定により定年に関する周辺ルールが大きく変わります。大きなポイントとしては3つ。
１）65歳までの雇用確保の義務化により定年の廃止、または65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入のいずれかを実施しなければいけなくなりました。
２）継続雇用制度（高齢者が定年後も引き続き働くことができるようにする制度）は対象者を限定することができましたが、2025年4月1日以降は希望者が全員対象となります。
３）努力義務として企業は70歳まで就業機会を確保するための措置を講じる必要ができました。

この法律は1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として施行され、1986年に「高年齢者雇用安定法」として改訂されています。ちょうど団塊の世代の方々が40歳手前となったころになります。その後2004年、2020年と改正が時代の変化に合わせてなされてきました。

法律的な枠組みもさることながら、実際、自分が子供の頃に感じていた60代と今の60代では見た目も能力や活動量に関しても大きく違うと感じられ、活躍の余地があることは誰の目から見ても明らかではないでしょうか。

なお、65歳以上の就業率の実態を見ると、総務省統計局の調べにおいて、2021年の高齢者就業率（65歳以上人口に占める就業者の割合）は25.1％。65～69歳の就業率は50.3％となっています。今年は国勢調査年なのでまた新しいデータが出るとさらに就業率は上がることが予想されます。

働き方改革とキャリア教育
「一億総活躍」の呼び声の元、2016年から「働き方改革」が政府で検討されはじめ、2018年に「働き方改革関連法」が成立し労働時間の見直し、多様な働き方の推進、同一労働同一賃金などの具体的な取り組みが進みました。

また、それより前、2002年に文部科学省が「キャリアの教育推進に関する総合的な方針」を示しており、学校教育におけるキャリア教育の導入はすでに始まっており、キャリア教育を受けていないシニア世代と、キャリア教育を受けキャリアを前提とする20代の世代では、

働き方に対する意識や、求められる能力に大きな隔たりがあります。

例えば、若い世代のキャリア教育で必要とされている社会人基礎力の「主体性」とキャリア教育導入以前、特に今の50代～シニア世代の仕事観の中で必要とされてきた「協調性」では、仕事に対する意識の違いを生じさせています。

（※ここは、何かデータを見て違いがあることを訴求されていたのであれば、データを示すとより明確になると思います。）

シニア世代の活躍への期待
シニア世代（日本の法律では65歳以上を指すが、転職市場では55歳からシニア世代と呼ぶことが一般的）にとっては年金制度の改正も視野に入れていくと、人生100年時代、ますます職業人としての寿命は延長されていくことでしょう。企業側にとってもシニア世代に如何に活躍してもらうのか、組織にとって必要な存在でいてもらえ、成果を出し続けられるようにすることが重要です。時代にあった感覚、時代に必要な各種リテラシーなどを常に刷新するための学びの機会が与えられることが、若い世代と共働していくためにも必要なことになります。

厚生労働省のサイト「高齢者の活躍に取り組む企業の事例を公表します」では14の企業の事例が公開されています。

いくつか取り上げてみると、太陽生命保険会社では役職定年の廃止により「58歳以上となっても役職者として働き、60歳で退職する者が減少、意欲的に働く中高年層の職員が増えるとともに、若手職員の早期の管理職登用などメリハリのある人事制度を実現することで、職員間の競争意識は高まり、組織の活性化や組織全体の底上げにも繋がったと感じている。」という効果が出ています。

YKK株式会社では「在級年数と評価を掛け合わせることで、昇格・登用・降格・降職という役割見直しを運用している。これにより、定年制廃止と組織の新陳代謝を両立するようにしており、この動きは、上のポストほど激しい。（中略）定年はないものの65歳をキャリアの節目として、社員が65歳になる前にその後の将来設計をできるよう、複数回のキャリア面談の仕組みを設けている。63歳時のキャリア面談においては、65歳到達後も就労の意向があるかの希望を確認し、就労意思がある人に対し、仕事の内容や働き方を確認している。」としており、自律・育成のためのコース制度をつくり、各コースでのキャリアパス、能力要件所、育成システム、評価制度を整備し、人材開発をより効果的に実践＝『育成』を行っています。

他の企業においても、定年の廃止や雇用の延長に伴い成果に応じた明確な評価制度の改定や、きめ細やかなキャリア面談を行うなど、若い世代にもシニア世代にとっても納得感のある組織体制を整備されています。

以上をもとに、シニア層の活躍は各組織における重要テーマになると考えますが、シニア世代が元来持っている経験と知識、関係性や折衝力、仕事や組織に対する帰属意識の高さによる安定感や信頼性は貴重な資源として捉え、活かす施策を講じることで、社会問題となっている人材不足の解消だけでなく、若手社員の成長を喚起し、モチベーションとエンゲージにつながる、それぞれの良さを生かした多様性を認め合う働き方につながると思います。

弊社ではシニア向けの施策をご用意しております。ご相談ください。