人事PMIコンサルティング
統合後の効果を最大化する人事シナリオ策定、制度・規程統合まで。
グループ総合力でM&A後の人事統合を成功に導きます。
このサービスのポイント
- 統合プロセス全体をワンストップ支援
- 人事DDから統合方針策定、制度設計、運用定着までワンストップで対応します。
- グループ専門家チームによる包括対応
- M&Aスキーム策定からシステム統合まで税理士・ITコンサルと連携した支援が可能です。
- 労務リスクの予防的マネジメント
- 社労士法人ノウハウを活かしたリスク対応で統合時の労使トラブルを未然に防止します。
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | ご要望をヒアリングの上で、お見積りさせていただきます。 詳細はお問い合わせください。 （お見積り例：月単価60万円～、プロジェクト期間:6ヶ月間～） |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | コンサルティング |
| 対応分野 | 配置・異動・昇進管理等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価 |
サービス詳細
人事制度の統合設計から従業員の納得感醸成まで。M&A後の組織一体化を実現する支援
M&A成功のカギは、統合後の人事PMI（Post Merger Integration）にあります。アクタスでは、人事デューデリジェンス（Due Diligence）から人事制度統合設計、運用定着まで一貫して支援します。案件に応じてグループの財務・税務・労務の専門家がチームで連携し、統合リスクを最小化しながら早期シナジー創出を実現します。激変緩和措置や従業員合意形成もサポートし、統合後の組織が一つのベクトルで成果を上げる体制を構築します。
サービスの流れ
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| ご契約後 詳細差異分析 |
|
| 統合方針策定 実行計画立案 |
|
| 人事制度統合設計 |
|
| 労使合意形成 運用定着 |
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導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|
01：卸売業｜従業員数：約400名
■グループ再編に伴う2社合併で人件費リスクを回避し、納得感ある制度統合を実現
グループ再編の一環として、事業領域の重複する子会社2社を合併することになったE社様。2社はそれぞれ異なる賃金テーブルと評価制度を運用しており、特に賞与は片方が固定賞与中心、もう片方が業績連動型と設計思想が大きく異なっていました。人事担当役員からは「統合後の人件費が想定以上に膨らんでしまうことと、従業員が納得できる形で制度を一本化できるかが心配です」との声がありました。
■事業計画と連動した綿密な賞与シミュレーション
統合後の事業計画における売上・利益目標をヒアリングし、業績連動賞与の支給ロジックを複数パターンで試算。目標達成時・未達時・超過達成時のシナリオで人件費変動を可視化し、人件費上昇リスクを回避しながら従業員のモチベーション向上にもつながる制度を実現しました。
■移行シミュレーションによる丁寧な労使合意形成
全従業員について現行制度と新制度での処遇を比較し、不利益が生じる層には経過措置を設定。従業員説明会では分かりやすい資料を作成し、納得感のある労使合意形成を支援しました。統合後は想定内の人件費で新制度の運用が開始され、お客様からは良好な反応を得ることができました。
02：情報サービス業｜従業員数：約800名
■買収子会社の合併で制度を迅速に一元化し、組織の一体感を醸成
数年前に買収した子会社を本体に吸収合併することになったG社様。買収後も子会社の制度をそのまま残してきましたが、今回の合併を機に本体の制度に一元化する方針に。人事担当役員からは「この規模の統合は初めてで、移行作業の抜け漏れや、従業員への説明不足によるモチベーション低下が心配です」との声がありました。
■移行ルールの明確化と丁寧なコミュニケーション設計
子会社従業員の等級・賃金をどのように移行させるかのルールを明確化し、不利益が生じる層には調整給や経過措置を設定。コミュニケーションプランを綿密に策定し、「いつ、誰に、何を、どのように伝えるか」を時系列で整理。説明会資料やQ&A集も作成しました。
■移行シミュレーションによる影響の定量把握
約800名全員について現行制度と新制度での処遇を比較し、人件費への影響や不利益が生じる従業員の分布を定量的に可視化。経営陣は安心して統合方針を決定でき、従業員にも根拠を持って説明することができました。統合後は従業員からの問い合わせも想定より少なく、スムーズな移行を実現。組織の一体感醸成にも寄与する結果となりました。
03：金融関連業｜従業員数：約300名
■外資系企業買収に伴う制度統合で法的リスクを低減し、円滑な統合を実現
外資系の同業他社を買収したF社様。買収先は外資系特有の成果主義的な賃金制度で、B社様とは設計思想がまったく異なっていました。また、買収先は確定給付企業年金、F社様は確定拠出年金と退職給付制度のスキームも異なる状況。人事部長からは「統合によって生じる不利益変更への対応が心配。過去に労使トラブルを経験しているので、今回は絶対に紛争リスクを避けたい」との強い懸念が示されました。
■弁護士連携による不利益変更リスクの徹底管理
制度統合に伴う不利益変更事象を洗い出し、労働契約法上のリスク評価を実施。労働法に精通した弁護士と連携し、経過措置の設計や労使協議のプロセスについて助言を受け、紛争リスクを最小化する統合プランを策定しました。
■専門パートナーとの協業による退職給付制度の統合
異なるスキームの退職給付制度統合については、年金数理や税務に精通した協業パートナーを活用。基幹制度の設計方針と整合性を保ちながら統合方針を策定し、人事制度全体として一貫性のある設計を実現しました。統合後の新制度は安定的に運用され、懸念されていた労使トラブルも発生することなく円滑な統合を完了することができました。
04：人材サービス業｜従業員数：約2,000名
■会社分割における労働承継法対応で法的リスクを洗い出し、円滑な分割を実現
事業の選択と集中を進めるため、一部事業を会社分割により切り出すことになったH社様。人事部長からは「労働承継法への対応は初めてで、法的な手続きに不備があると後々トラブルになると聞いています。2,000名規模で対象従業員の選定や通知、異議申出への対応など、やるべきことが多すぎて何から手をつければよいか分かりません」との不安の声がありました。
■承継法対応タスクの網羅的整理とリスク洗い出し
労働承継法に基づく手続きを時系列で整理し、「いつまでに、誰が、何をすべきか」をタスクリストとして可視化。対象従業員の選定基準、通知書の作成、異議申出への対応など、法的に必要な手続きを網羅的に洗い出し、手続き上のリスクを事前に特定して余裕を持ったスケジュールで対処できるよう支援しました。
■チーム内役割分担の明確化と丁寧なコミュニケーション設計
各タスクの担当者と期限を明確化し、定期的な進捗会議で抜け漏れを防ぐ体制を構築。また、従業員向けの説明資料やQ&A集を作成し、「自分は承継されるのか」「労働条件はどうなるのか」など従業員が抱く疑問に先回りして答える内容としました。会社分割は法的なトラブルもなく予定通りに完了し、従業員の混乱も最小限に抑えることができました。
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