真のOKRを理解し、正しいステップで導入できなければ、MBOより弊害を生むOKR

現在の目標管理制度に限界を感じている企業がここ数年で増えています。

時代の流れや、組織風土に、MBOを中心とする現在の目標管理制度がそぐわなくなってきており、多くの組織で、本来社員のパフォーマンスを向上させるはずの目標管理が、その効果を発揮するどころか社員のモチベーションを下げる原因になっています。

そうはいっても、評価制度や報酬にも関わる目標管理制度を変えるのはハードルが高く、分かってはいるけれど、なかなか動けていない・・という企業が大半を占めているのではないでしょうか？

そういう状況の中でも、ここ数年で思い切って目標管理制度を含む人事制度を一新する企業が年々現れてきました。その企業のほとんどが、OKRの導入をしています。

OKRは、米インテルから始まり、GoogleやFacebookなどのシリコンバレーを代表する企業の目覚ましい成長を支え、近年日本でも注目されている、目標設定手法です。

ネット上にはOKRの解説や、導入事例等、多くの情報があふれかえっており、注目の高さがうかがえます。しかしそれらの情報の多くは、必ずしも正しくOKRの本質を伝えているとは限りません。

OKRの本質を理解しないまま、単に従来の目標管理手法の代替として導入しても、効果はほぼないどころか悪影響を引き起こしかねないことをご存知でしょうか？

日本でネット上にこれほど頻繁にOKRという言葉がでてくることのなかった２０１６年。アジャイルHRの代表の松丘は「人事評価はもういらない　成果主義人事の限界」という本を発表し、日本における目標管理や評価制度の課題点について提言をしています。

本質を理解しないまま、MBOの代替手段としてOKRを導入しても、本来のOKRの力を発揮することなく、むしろ組織に大きな弊害をもたらします。

OKRの導入は事前の準備と経営陣のコミットが欠かせません。
長年多くの企業で支援をしてきたアジャイルHRにまずはご相談ください。