ビジネスコーチカブシキガイシャ
このサービスのポイント
- マネジメント経験者の実践知に基づく支援
- 大企業・外資系企業での経営／リーダー・マネジメント経験やビジネスにおける実績のある人材のみがコーチとなり、自らの“実践知”に基づきコーチングセッションを実施。
- 「アドバイス」も行う柔軟なコーチング
- 多忙なリーダーの限られた時間の中でコーチングを行うため、質問や傾聴だけでなく、必要に応じてアドバイスも行うことで、早期のリーダーシップ発揮、行動変容を実現。
- 世界的第一人者のメソッドを導入
- 世界で最も影響力ある経営思想家ランキングThinkers50に殿堂入りしたエグゼクティブコーチングの世界的第一人者 マーシャル・ゴールドスミス氏のメソッド導入。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 1000人以上 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 4,000,000円～ |
| 導入社数 | 約182社 ※2023年4月累計実績 |
| 対象階層 | 管理職経営者・経営幹部 |
| 対象職種 | 全職種 |
| テーマ | 意識改革・モチベーション向上リーダーシップ |
| 期間・回数・時間 | 2か月に3セッションを1クールとして行い、2～4クール実施 |
| 対象人数 | 1名様から受付ております |
サービス詳細
コーチングを活用した企業トップ・経営層の育成プログラム
エグゼクティブコーチング
エグゼクティブコーチングは、企業のトップや経営層がより一層優れたリーダーとして周囲に肯定的な影響を及ぼせるようになるための意識・行動変革プログラムです。対象者と周囲が共に対象者の変化を認知でき、さらに対象者の行動変容を継続的かつ習慣化させるため、最低半年～1年のコーチングセッションと多面評価を行います。
【解決できる一例】
・経営者の内省支援
・サクセッションプラン（経営人材の育成）
・パワハラ傾向の改善
・エンゲージメントの高い組織に向けた組織開発支援
【効果】
■自己認識の向上
対象者が自身の長所と短所を理解し、自分の行動が他人に与える影響を明確に把握できるだけでなく、経営層としての視野・視座・視点を得て持続的な行動変容につながります。
■組織全体が変化
フィードバックによる気づきと改善行動を通じた対象者の言動の変化に周囲が気づき、関係性が向上します。
■ビジョンと目標の明確化
セッションを通じて対象者が自身のビジョン、ミッション、価値観を明確にし、個人のキャリア観や目標を組織の目標と一致させることで、社内外により影響力の高いリーダーになることができます。
■リーダーシップ力、意思決定力、レジリエンス力の向上
感情的知性、戦略的思考、他者を鼓舞し動機付ける「高度なリーダーシップ力」や、重圧の中での「より良い意思決定力」、挫折や困難から容易に立ち直る「レジリエンス力」の向上が可能です。
【当社ならではの特徴】
■対象者に最適なコーチを選定
対象者に期待する役割や行動発揮、対象者の課題感やパーソナリティに適した業種や経験をもつコーチとマッチングしています。
■計3回の多面評価
対象者と周囲の認識の差を埋め、自他共に行動変容を認知できるよう、多面評価（事前・中間・事後）を行っています。また、世界で活躍する4万人のリーダーから導き出された“優秀なリーダーに必要な行動特性”の発揮状況も多面評価で確認しています。
■経営トップ・担当役員および事務局への報告会
対象者の行動変容は組織に影響を及ぼす可能性が高いことから、多面評価後、コーチから対象者へのフィードバックとは別に、お客様の経営トップや担当役員、事務局に対する定期的な報告会を行っています。
■アドバイスの実施
対象者の行動変容の早期実現のために、コーチングでは避けられがちなアドバイスをあえて行います。
導入フロー
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| 通常約6ヶ月間～1年 |
|
導入実績
| 導入社数 | 約 182社 ※2023年 4月 累計実績 |
|---|---|
| 導入先 | パーソルホールディングス株式会社 労働者派遣事業・有料職業紹介事業等の事業を行うグループ会社の経営計画・管理等を並びにそれに付帯する業務を担う。 グループ会社数：計134社（国内37社、海外97社／2023年6月1日時点） 連結従業員数：6万7274名（2023年3月31日時点） |
| 導入事例の ダウンロード資料 |
|
コーチの経営経験も踏まえ様々な角度からの問いで気づきを得た、管理職の育成
■お客様の課題・ご要望
異なる課題を抱える、次世代経営リーダー候補（管理職）の支援・育成
■導入背景
グループ共通の人材開発ポリシーを掲げる中で注力している「次世代経営リーダー候補の管理職育成」の手法の1つとしてエグゼクティブコーチングを導入。管理職層の抱える課題が個別に異なるため、研修などで具体的な“How”を一律に伝えていくよりも、各々のテーマに応じてリーダーとして自らの在り方や生き方を内省してもらう場が必要ではないかと考えておられました。
■対象者の選定方法
導入当初…育成支援を中心目的として、各ビジネスユニットのトップ（事業会社の社長に相当）が対象者を選抜する「指名方式」
2023年～…経営トップ層のグループ横断異動施策と接続し、組織を跨ぐような大きな変化を伴う異動をした人を対象として、コーチング希望者に受けてもらう「手挙げ方式」
■プログラムの進め方
1年間に合計8回のコーチングセッションを実施。
テーマ設定は千差万別ですが、対象者と「テクニカルなことを教わる場ではない」ことを確認し合っています。コーチング初経験者は経営に役立つHow toを教えてもらえる場だと誤解しがちですが、その解決の手段にコーチングを利用しても人材力の育成に繋がらないため、事前のオリエンテーションでもこの点を理解してもらい、それぞれの価値観やありたい姿を内省してもらいながら、第1回のセッションでテーマ設定のすり合わせを行っています。
■お客様の声
自分自身が大切にしている価値観や人生観などを認識し、アップデートした自己概念をもとにビジョン構築していく重要性を語る参加者が多く、貴重な機会として捉えています。
レイヤーが上がるほど周囲から指摘を受ける機会が減り、自ら気づくことは難しくなりますが、参加者は一度気づきを得られれば、独自のスキルや経験を生かし自走しながら問題解決できる力を持っています。だからこそ、気づきの種をもらえるコーチングの場が有益に作用しているのでしょう。
上司はどうしても自分の経験の延長線上でマネジメントしがちであり、過去の経験則以上の問いかけはなかなか難しい。だからこそプロフェッショナルであるビジネスコーチの力を借りる意義を感じます。コーチング技術はもちろんのこと、ご自身の経営経験などを踏まえて様々な角度から問いかけてくれるコーチの存在は本当に大きいです。
パーソルHD 部長 山崎涼子氏※取材当時
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